媒體從業(yè)人員薪酬研究

　　摘要：本文以定量和定性研究相結(jié)合的方法，對(duì)上海教育報(bào)刊總社作為專(zhuān)業(yè)化傳媒集團(tuán)的用工制度及性質(zhì)進(jìn)行個(gè)案研究，反思中國(guó)報(bào)刊業(yè)中對(duì)于勞動(dòng)者有特殊意義的“身份問(wèn)題”及業(yè)界改革和發(fā)展的現(xiàn)狀。
　　關(guān)鍵詞：身份 編制 彈性制度 全球化
　　
　　研究動(dòng)機(jī)
　　本文作為復(fù)旦大學(xué)曹晉教授主持的2007年上海市“曙光項(xiàng)目”——“中國(guó)圖書(shū)出版集團(tuán)化問(wèn)題研究”的系列成果之一，問(wèn)題意識(shí)源自中國(guó)當(dāng)下媒體集團(tuán)化改革的諸多論爭(zhēng)，筆者渴望借助傳播政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)理論，結(jié)合自己在業(yè)界數(shù)年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和局內(nèi)人的參與觀察，來(lái)提煉中國(guó)報(bào)刊業(yè)內(nèi)部的身份差異與制度的結(jié)構(gòu)化進(jìn)程，探索被遮蔽的媒體集團(tuán)化改革的某些問(wèn)題。
　　編制背后的收入分配與福利保障差異
　　在教育報(bào)刊總社（以下簡(jiǎn)稱(chēng)總社）成立之前，雇用關(guān)系基本上就是單一的事業(yè)編制且是全額財(cái)政撥款的，俗稱(chēng)“老人”，是國(guó)家分配社會(huì)資源的集中體現(xiàn)?？偵绯闪⒅?，事業(yè)編制因?yàn)閲?guó)家財(cái)政核算的“人頭費(fèi)”的限定，這個(gè)關(guān)卡則越來(lái)越嚴(yán)，大多情況下雇員成為“派遣制”，俗稱(chēng)“新人”，即企業(yè)性質(zhì)。
　　作為派遣制的員工，實(shí)質(zhì)是與人才服務(wù)公司簽訂合同，由該公司派遣至報(bào)刊總社工作。在合同中顯示：總社此時(shí)僅僅是一個(gè)工作地點(diǎn)。但絕大部分的派遣制員工都以為與自己簽訂勞動(dòng)合同的甲方是總社，而對(duì)于真正的甲方——人才服務(wù)公司卻相當(dāng)陌生。事實(shí)上，這樣的雇用形式所產(chǎn)生的只是媒介勞工，享有的福利由國(guó)家分配轉(zhuǎn)為單位主導(dǎo)。
　　對(duì)于新進(jìn)的雇員派遣制員工，其基本工資是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)的，基本工資的檔次基本分為1000元、1500元、2000元、2300元4檔，其中的差別并不大。然而，在隨機(jī)發(fā)放的100份問(wèn)卷調(diào)查中，有95%的雇員派遣制員工認(rèn)為自己的收入少于同級(jí)別、同資歷但擁有事業(yè)編制的同事。究其原因，主要是基本工資以外的獎(jiǎng)金收入差距、政策性?xún)A斜、合同及養(yǎng)老制度的差異，造成心理的落差。
　　對(duì)于事業(yè)編制的員工，不僅享有國(guó)家財(cái)政“加工資”的規(guī)定動(dòng)作，而且享有地方財(cái)政“加工資”的復(fù)選動(dòng)作；而雇員派遣的員工則無(wú)法享有除國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定以外的“優(yōu)惠”。
　　制度的差別不僅體現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)有工作的報(bào)酬中，而且還作用于房貼等福利制度、用工合同和將來(lái)退休后的待遇。
　　事業(yè)編制中，絕大部分是超過(guò)十年工齡簽訂無(wú)固定合同的人，在非事業(yè)編制的人看來(lái)，這仿佛握有了一張“長(zhǎng)期飯票”，而雇用派遣的員工，在2008年1月之前基本上是每年簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，此后為三年一簽，一種不踏實(shí)、不安全感籠罩在其心中，不同雇用身份背后的認(rèn)知差別，使得他們?nèi)狈w屬感，感覺(jué)被邊緣化。
　　另外，到目前為止，事業(yè)單位的退休養(yǎng)老金幾乎超出企業(yè)單位一倍。盡管媒體改制與事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革已經(jīng)“箭在弦上”，但是我們無(wú)法預(yù)估這場(chǎng)改革在多大程度上眷顧了非事業(yè)編制人的在職與退休利益，而眼hWwDirUcrCODYZMCnDfgHv4BeSWz8C9XWl6lzK+5ue0=下在事業(yè)單位中，所有的有利政策都率先確保了擁有事業(yè)編制的員工的利益，也正因?yàn)榇?，編制外的人紛紛尋找往里沖的機(jī)會(huì)，想追求優(yōu)越“身份”的認(rèn)同。
　　崗位與職務(wù)造成收入分配差距的二次擴(kuò)大
　　除了雇用關(guān)系性質(zhì)不同而導(dǎo)致的編制身份差異外，員工的不同工作內(nèi)容，即崗位身份以及職務(wù)也與收入有所關(guān)聯(lián)。
　　總社規(guī)定社內(nèi)分配由三部分組成：一是基本工資；二是社內(nèi)崗位津貼（即月獎(jiǎng)金，房貼、車(chē)貼等福利）；三是目標(biāo)管理獎(jiǎng)（即年終獎(jiǎng)）?？梢钥闯?，這個(gè)規(guī)定只是對(duì)有關(guān)分配的制度在原則層面上的宏觀論述。具體到個(gè)人，除了基本工資為國(guó)家規(guī)定的“級(jí)別”外，其獎(jiǎng)金的收入則主要決定于所在分社的“一把手”制定的分配措施，分配資源的權(quán)力和制度已經(jīng)集中在單位甚至部門(mén)。
　　在崗位設(shè)置與待遇上，“重采編”的傾向很明顯，這種制度上的傾斜，會(huì)讓從事發(fā)行與經(jīng)營(yíng)的人覺(jué)得不公平，績(jī)效不掛鉤，不利于發(fā)揮積極性。在絕大部分受訪者看來(lái)，從事采編工作也被視為“層次高、素質(zhì)高”的體現(xiàn)。
　　然而，最為突出的職業(yè)身份差別其實(shí)來(lái)自職務(wù)差別，即干部和群眾的差別?？偵鐚?duì)于領(lǐng)導(dǎo)的分配做過(guò)這樣的規(guī)定：總社領(lǐng)導(dǎo)和總社職能部門(mén)負(fù)責(zé)人（含副處級(jí)）社內(nèi)崗位津貼分配系數(shù)以總社員工社內(nèi)崗位津貼平均水平為基數(shù)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人社內(nèi)崗位津貼分配系數(shù)以本部門(mén)員工社內(nèi)崗位津貼平均水平為基數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)如下：總社正職：2～2.2倍；總社副職：1.8～2倍；部門(mén)正職：1.6～1.8倍；部門(mén)副職：1.4～1.6倍。
　　其中，利潤(rùn)超過(guò)300萬(wàn)元以上的，部門(mén)正職最高不超過(guò)1.9倍，副職最高不超過(guò)1.7倍；利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元以上的，部門(mén)正職最高不超過(guò)2倍，副職最高不超過(guò)1.8倍。
　　除此之外，讓普通員工驚訝的是，在社內(nèi)崗位津貼的比例之外，各經(jīng)濟(jì)實(shí)體主要負(fù)責(zé)人還有明文規(guī)定的工資外收入。
　　為進(jìn)一步梳理收入結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)效益掛鉤原則，使責(zé)權(quán)利相符，經(jīng)討論，對(duì)總社所屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體主要負(fù)責(zé)人的工資外收入分配作出以下意見(jiàn)：主要負(fù)責(zé)人的工資外收入與經(jīng)濟(jì)實(shí)體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，效益優(yōu)先，多勞多得，按“職務(wù)行為”原則核定，不再重復(fù)享用“業(yè)務(wù)提成”政策。工資外收入總量年初核定，并按8∶2比例下發(fā)，即80%逐月平均發(fā)放，20%于年中和年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按規(guī)定分兩次發(fā)放。超經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的，按規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)；未完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的，按規(guī)定處罰。上述主要負(fù)責(zé)人工資外收入年總量根據(jù)新一輪經(jīng)濟(jì)目標(biāo)核定（略）。本意見(jiàn)適用于事業(yè)編制的上述負(fù)責(zé)人。企業(yè)編制的負(fù)責(zé)人和其他干部、員工按各經(jīng)濟(jì)實(shí)體的分配方案分配。其分配方案須內(nèi)部討論通過(guò)，并報(bào)總社批準(zhǔn)后實(shí)行。
　　思考與分析
　　報(bào)刊業(yè)勞動(dòng)力商品化。按照政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋?zhuān)唐坊褪鞘褂脙r(jià)值轉(zhuǎn)化為交換價(jià)值的過(guò)程。在傳播領(lǐng)域，商品化也就是指媒介通過(guò)提供文化產(chǎn)品獲得廣告從而得到利潤(rùn)的過(guò)程。作為這個(gè)過(guò)程之一的傳播勞動(dòng)，自然也無(wú)法回避商品化。
　　報(bào)刊業(yè)工作者的勞動(dòng)是在生產(chǎn)貨物商品和勞務(wù)商品的過(guò)程中被商品化的。最為典型的就是雇員派遣制員工的合同歸屬。報(bào)刊總社作為招聘方，面試、筆試、實(shí)習(xí)過(guò)后，確定錄用新人時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同的甲方卻忽然變成了人才服務(wù)公司這樣一個(gè)市場(chǎng)中介。新人作為一個(gè)群體，已經(jīng)被打包“轉(zhuǎn)讓”給市場(chǎng)中介，再由中介派往總社工作，原先強(qiáng)烈的雇用雙方關(guān)系卻削弱為工作地點(diǎn)的概念。僅僅是這樣轉(zhuǎn)出轉(zhuǎn)進(jìn)的過(guò)程，就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)的商品化。與其說(shuō)是總社聘用了新人，不如說(shuō)是從自由市場(chǎng)中購(gòu)買(mǎi)了新的勞動(dòng)力更為確切。
　　而不同雇用身份所表現(xiàn)的社會(huì)資源分配關(guān)系，恰恰也說(shuō)明了雇用派遣制員工作為“勞工”與事業(yè)編制員工作為“精英”或“管理層”的內(nèi)部階層分化，雇員利益的被動(dòng)化與干部、精英群體利益的集中化、強(qiáng)化形成矛盾。
　　多種制度背后的身份分層及權(quán)力演繹。一個(gè)報(bào)刊集團(tuán)中，為何會(huì)分野出不同的用工模式與雇用性質(zhì)呢？答案是現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)環(huán)境。必須打破雇用關(guān)系中的單一終身制，多元與靈活的用工制度和彈性管理將直接降低用人成本，提升利潤(rùn)空間，這是新自由主義的價(jià)值觀?，F(xiàn)行的多種雇用關(guān)系也暗合了報(bào)刊業(yè)改革的全球化浪潮與趨勢(shì)。
　　當(dāng)然，在我們看到多元制度對(duì)新進(jìn)雇員派遣制員工、外聘員工、見(jiàn)習(xí)生在勞動(dòng)力價(jià)格上的盤(pán)剝，在福利待遇上的削弱以及在勞資關(guān)系上的脆弱時(shí)，我們也看到了盡享陽(yáng)光的事業(yè)身份的雇用關(guān)系依然存在，且令人神往。
　　為什么每每要改革改制，首當(dāng)其沖投入試驗(yàn)的總是并無(wú)資歷的新人？其實(shí)，答案也并不難發(fā)現(xiàn)，因?yàn)閹缀跛袌?bào)刊業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)或者主管部門(mén)都具有“事業(yè)身份”，他們擁有話語(yǔ)權(quán)。陳光金先生在《身份化制度區(qū)隔》中就有所闡釋?zhuān)骸叭祟?lèi)自己似乎根本不能理解和接受結(jié)果上平等的社會(huì)構(gòu)造，反倒把這種構(gòu)造的出現(xiàn)轉(zhuǎn)變成了‘搭便車(chē)’的機(jī)會(huì)，道德上‘高尚’的勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制只能對(duì)少而又少的極少數(shù)產(chǎn)生效果，即使在以結(jié)果平等為社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的時(shí)代，社會(huì)結(jié)構(gòu)也并不是真正平等的?！?br/>　　
　　這也正如莫斯可所言，權(quán)力邏輯，就是讓經(jīng)濟(jì)決策的權(quán)力逐漸落入少數(shù)集團(tuán)和個(gè)人手中。
　　身份沖突中的發(fā)展困境。作為媒體，無(wú)論誰(shuí)在其中工作，都是站在公共資源這一平臺(tái)上，這與純商業(yè)股份制的年終收益分紅有本質(zhì)區(qū)別，倘若總編輯有前期的資本投入，則分紅也應(yīng)另當(dāng)別論。但事實(shí)上，各總編輯除了管理、協(xié)調(diào)各部門(mén)事務(wù)外，并無(wú)任何資本與股份的投入，所以，“秘而不宣但又盡人皆知”的總編輯承包獎(jiǎng)的操作辦法讓超過(guò)75%的群眾感覺(jué)有部分利潤(rùn)私有化的傾向。最重要的是作為獎(jiǎng)勵(lì)，為什么只獎(jiǎng)最高管理者？為什么不在制度中對(duì)從事具體工作的廣大員工的努力也給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)？
　　在中國(guó)，不論狹義還是廣義上的“干部”作為一種社會(huì)身份已經(jīng)在市場(chǎng)環(huán)境中分化為總編輯、總經(jīng)理作為經(jīng)營(yíng)管理者與員工作為勞務(wù)商品之間新的身份與級(jí)別，并且以權(quán)力機(jī)制加以呈現(xiàn)和固定。
　　權(quán)力機(jī)制對(duì)轉(zhuǎn)型期工人階層的地位變遷的作用不容忽視。與市場(chǎng)型國(guó)家相比，權(quán)力機(jī)制在轉(zhuǎn)型國(guó)家的階層分化中的作用要大得多。這是因?yàn)椋谵D(zhuǎn)型國(guó)家，制度轉(zhuǎn)型與社會(huì)轉(zhuǎn)型是在國(guó)家、政府的領(lǐng)導(dǎo)與推動(dòng)下進(jìn)行的。中國(guó)改革的漸進(jìn)特點(diǎn)、新舊體制并存現(xiàn)實(shí)的長(zhǎng)期存在給予了權(quán)力以更大的活動(dòng)空間。
　　但是改革總會(huì)繼續(xù)，社會(huì)身份及階層的構(gòu)建、解構(gòu)甚至再構(gòu)，都伴隨著社會(huì)的變遷而發(fā)生著。如李路路教授所指出的：“隨著中國(guó)改革的繼續(xù)深入，社會(huì)分層結(jié)構(gòu)的變化也將日益清晰，挑戰(zhàn)也將日益現(xiàn)實(shí)和嚴(yán)重。不同身份所代表的階層矛盾和利益沖突將會(huì)更多地表現(xiàn)出來(lái)。問(wèn)題的關(guān)鍵在于：根植于市場(chǎng)環(huán)境中的階層利益主體，需要新的結(jié)構(gòu)來(lái)容納，相應(yīng)的利益矛盾和沖突，需要新的機(jī)制來(lái)表達(dá)、追求和維護(hù)。”
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　?。ㄗ髡邽閺?fù)旦大學(xué)2008級(jí)碩士生）
　　編校：張紅玲