能力素質(zhì)模型在中小企業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的應(yīng)用

　　摘 要:中小企業(yè)的創(chuàng)新能力一直是社會廣為關(guān)注的熱點，文章認(rèn)為員工能力素質(zhì)關(guān)系到中小企業(yè)創(chuàng)新力的提升，提升員工創(chuàng)新潛質(zhì)，是中小企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)。文章初步探索了構(gòu)建企業(yè)員工創(chuàng)新能力素質(zhì)模型的必要性和可能性，并介紹了能力素質(zhì)模型在培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力中的實施步驟。
　　關(guān)鍵詞:能力素質(zhì)模型 中小企業(yè) 創(chuàng)新
　　中圖分類號:C962 文獻標(biāo)識碼:A
　　文章編號:1004-4914（2011）11-056-02
　　
　　對于中小企業(yè)來說，其創(chuàng)新的源動力既受外部環(huán)境影響，也受內(nèi)部企業(yè)員工素質(zhì)能力的制約。雖然領(lǐng)導(dǎo)者是中小企業(yè)的核心，但實際上員工是整個企業(yè)的實際運作者，因此，組織員工自身的能力素質(zhì)就往往決定了中小企業(yè)的工作效率和實效。目前，我國中小企業(yè)一般組織成員有限，因而，每個成員對企業(yè)發(fā)展影響力相對較大，提高中小企業(yè)員工的個人素質(zhì)與工作創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展就顯得特別重要。
　　一、能力素質(zhì)模型的概念及其分析
　　1.能力素質(zhì)概念的提出。能力素質(zhì)一詞很早就有人提出，直到上世紀(jì)70年代才正式引起人們的廣泛關(guān)注。1973年，《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了美國著名心理學(xué)家麥克里蘭教授（McClelland）的《測量勝任力而非智力》（Testing For Competency Rather Than For Intelligence ）一文，他經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，個人的工作績效更多的依賴于其自身的某些潛在的素質(zhì)，如認(rèn)知、個人特質(zhì)、態(tài)度等，而不是智力，因此，其勝任特征的理論要點為智力不能代表和預(yù)測其在職業(yè)中的成功和其他重要成就，應(yīng)該用一個更加科學(xué)的特質(zhì)來取代智力和能力傾向測試，麥克里蘭教授稱這些特質(zhì)為勝任特征，也叫做能力素質(zhì)。此后，按照這個理論，麥克里蘭教授與其他人一起成立了管理咨詢公司，并讓其理論在商業(yè)營銷中取得巨大成功，能力素質(zhì)模型也因此而出名。
　　2.能力素質(zhì)的構(gòu)成要素及其通用模型。關(guān)于能力素質(zhì)構(gòu)成要素的界定，中外學(xué)者和專家有許多研究，總的來說可以總結(jié)為：勝任力是員工在某工作崗位或者工作環(huán)境中表現(xiàn)出來的，能夠有效勝任此崗位工作要求的，或者能有效區(qū)別一般工作者和優(yōu)秀工作者的個體潛在的并能持久存在的特質(zhì)、素質(zhì)、能力和特征。美國著名的HAY公司經(jīng)過研究，提出了能力素質(zhì)的“冰山模型”，將能力要素分為兩類。一部分要素猶如冰山在海平面以上的部分可見，包括個體行為和個人知識技能，海平面下不可見的要素主要包括個人社會角色、態(tài)度與價值觀、自我定位、品質(zhì)和動機等。從圖1所示的“冰山模型”我們可以知道，真正決定個人能力的關(guān)鍵不在“冰山”上部分，而是海平面下的那些特征。
　　二、我國中小企業(yè)創(chuàng)新能力現(xiàn)狀分析
　　1.關(guān)于中小企業(yè)的定義。按照我國1999年修訂的《大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》，中小企業(yè)是指年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬人民幣及以下的為小型企業(yè)，以及年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬人民幣以上、5億人民幣及以下的為中型企業(yè)。所以，中小企業(yè)可以說是泛指經(jīng)營規(guī)模較小的，在發(fā)展方式和生產(chǎn)經(jīng)營活動等方面具有類似特征的企業(yè)。改革開放以來，中小企業(yè)已經(jīng)逐漸成為一支舉足輕重的力量，在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中作出了巨大貢獻。
　　2.目前中小企業(yè)創(chuàng)新面臨困境?？傮w來說，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中仍然存在許多問題，較為突出的就是創(chuàng)新能力不足，目前，珠三角和長三角一帶中小企業(yè)仍然處于低端的加工和模仿階段，沒有自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌，所生產(chǎn)的產(chǎn)品附加值也較低，真正依靠自主創(chuàng)新去實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)為數(shù)不多。中小企業(yè)的創(chuàng)新能力不強，一般而言有以下幾個原因：（1）核心技術(shù)一般被一些跨國公司、大型國有企業(yè)所壟斷，小企業(yè)難以獲得創(chuàng)新技術(shù)上的支撐；（2）中小企業(yè)融資渠道少，創(chuàng)新經(jīng)費投入不足，導(dǎo)致企業(yè)走創(chuàng)新路徑的成本較高；（3）自身缺乏進行自主創(chuàng)新的動力和人才，企業(yè)創(chuàng)新的文化氛圍不強，具有創(chuàng)新意識的員工不多。最后一點是目前中小企業(yè)創(chuàng)新能力不足的最主要因素。據(jù)一份調(diào)查報告顯示，就珠三角地區(qū)的中小企業(yè)而言，普遍存在員工學(xué)歷不高，高素質(zhì)人才缺乏的難題。被調(diào)查的中小企業(yè)中，初中及以下的員工群體占到總數(shù)的53%左右，高中學(xué)歷的占了31%，擁有大學(xué)學(xué)歷的員工比例僅僅占到13%。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，過分依賴人力資本和低端技術(shù)的企業(yè)必然要被時代淘汰。2011年上半年，珠三角再次出現(xiàn)一些中小企業(yè)倒閉的“浪潮”，不能不說和中小企業(yè)嚴(yán)重依賴低端產(chǎn)品加工，自身員工缺乏創(chuàng)新意識和動力有關(guān)，因而本文認(rèn)為，要提高中小企業(yè)的創(chuàng)新能力，主要應(yīng)該從提高企業(yè)員工創(chuàng)新能力和意識入手。
　　三、中小企業(yè)員工能力素質(zhì)模型研究的必要性
　　中小企業(yè)員工多為企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要招聘的社會勞動力，由于中小企業(yè)工作平臺和領(lǐng)域限制，加之中小企業(yè)資本不夠雄厚，無法有效招聘具有較高創(chuàng)新能力和職業(yè)素養(yǎng)的畢業(yè)學(xué)生及其他企業(yè)工作人員，從中小企業(yè)當(dāng)前在自主創(chuàng)新上面臨的瓶頸和困境來看，當(dāng)前外界的技術(shù)革新和競爭壓力并不是中小企業(yè)在自主創(chuàng)新道路上最大的難題，員工創(chuàng)新能力弱化，或者說員工缺乏創(chuàng)新的素質(zhì)與能力，才是中小企業(yè)創(chuàng)新能力不足的“瓶頸”。如果我們把員工能力素質(zhì)模型和員工的創(chuàng)新主動性聯(lián)系起來，通過對員工能力素質(zhì)模型的研究，找出最適合員工創(chuàng)新能力發(fā)揮的人力資源的管理模式，就能夠從對員工的管理上進行規(guī)范和調(diào)整，建立有利于員工工作創(chuàng)新的主動性發(fā)揮的能力素質(zhì)評估體系，從而從內(nèi)部保證企業(yè)自主創(chuàng)新能力的動力。
　　四、中小企業(yè)自主創(chuàng)新與能力素質(zhì)評價模型實施
　?。ㄒ唬┙?chuàng)新能力素質(zhì)模型
　　1.能力素質(zhì)測評：能力素質(zhì)模型是將員工在素質(zhì)和能力有機地整合在一起的，對于中小企業(yè)而言，首先要建立員工的崗位能力素質(zhì)模型庫。模型庫包含對員工的核心能力素質(zhì)的測評，以及不同職位所需求的基本的能力素質(zhì)。核心能力素質(zhì)是基于企業(yè)在核心價值觀和文化素質(zhì)，也就是創(chuàng)新能力素質(zhì)，它是每一位職員都必須具備的能力素質(zhì)，對于中小企業(yè)而言，就是創(chuàng)新的意識、創(chuàng)新的動力和能力，這是最重要的，也是最難的。基本能力素質(zhì)則包含組織協(xié)調(diào)、人際交往以及判斷推理方面的能力素質(zhì)。此后，企業(yè)采取分步驟的方式進行員工的創(chuàng)新能力素質(zhì)測評，以獲取相應(yīng)的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)。
　　2.創(chuàng)新能力評估：中小企業(yè)依據(jù)能力素質(zhì)系統(tǒng)的測評結(jié)果，對企業(yè)整體員工的能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)立能力水平進行評估。組織協(xié)調(diào)、人際交往以及判斷推理方面的一般能力素質(zhì)是每個員工都需要掌握的，創(chuàng)新能力素質(zhì)對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，通過分析現(xiàn)有優(yōu)秀員工的素質(zhì)和企業(yè)對員工創(chuàng)新素質(zhì)的要求，企業(yè)可以目前員工的素質(zhì)能力水平，從而對團隊能力素質(zhì)提出新的要求。
　　一般而言，員工的創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)水平，其不僅引導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，更是創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)價值的關(guān)鍵一環(huán)，是能力素質(zhì)模型真正“冰山”下的素質(zhì)特征。通過圖2我們可以發(fā)現(xiàn)，目前，中小企業(yè)員工的創(chuàng)造力實際上和企業(yè)的價值創(chuàng)造并不成正比，員工的大部分精力都投入到了產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造中。所以，當(dāng)前中小企業(yè)員工的創(chuàng)新能力的提升比技能的提升更為迫切。
　　3．測評結(jié)果對比：對員工的能力素質(zhì)進行了測評之后，過一段時間再次進行測評，通過分析企業(yè)員工兩次的能力素質(zhì)測評報告，使員工能正確的認(rèn)識到自身能力變化和不足，認(rèn)識到自身能力素質(zhì)的改變對企業(yè)發(fā)展的重要性。從而形成企業(yè)員工一致認(rèn)可的能力素質(zhì)方面的要求，通過員工創(chuàng)新帶動企業(yè)創(chuàng)新。
　?。ǘ╅_展提升創(chuàng)新能力素質(zhì)的培訓(xùn)
　　根據(jù)企業(yè)員工在能力素質(zhì)系統(tǒng)中各項能力的測評結(jié)果，找出員工普遍存在的短板，從而制定有關(guān)提升員工能力培訓(xùn)的課程，讓員工懂得創(chuàng)新所必備的條件和技能。
　　如圖3所示，利用素質(zhì)模型界定作為創(chuàng)新能力的具體要求，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)有創(chuàng)新潛力的人才，從而為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展的機會，系統(tǒng)建立起企業(yè)的創(chuàng)新人才梯隊，在實際的工作中創(chuàng)造出更大的價值。能力素質(zhì)的培訓(xùn)不僅有利于使員工能夠認(rèn)識到自我能力的提升促進了企業(yè)發(fā)展，更讓員工把自我價值的實現(xiàn)和企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，增強了中小企業(yè)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動力。
　?。ㄈ┙?chuàng)新能力素質(zhì)激勵機制
　　為了取得較好的培訓(xùn)效果，中小企業(yè)還要制定培訓(xùn)的激勵機制，調(diào)動起企業(yè)員工與培訓(xùn)人員積極性。可以把培訓(xùn)的效果與員工的待遇相聯(lián)系，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵和精神表彰。而培訓(xùn)學(xué)員的成績和表現(xiàn)則可以與培訓(xùn)者的獎金待遇掛鉤，從而從兩個方面激發(fā)員工和培訓(xùn)者的積極性。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也能夠通過能力素質(zhì)模型的測評結(jié)果，全面掌握員工的需求，有針對性地對員工進行激勵，充分激發(fā)員工在企業(yè)創(chuàng)新中的個人潛在素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體競爭力。
　　五、結(jié)語
　　能力素質(zhì)模型在企業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的應(yīng)用只是剛剛起步，模型的建構(gòu)還需進一步完善，尤其是在能力素質(zhì)模型建立后，對員工創(chuàng)新能力的分解和量化是值得進一步探討的問題。同時，素質(zhì)模型的建立是一項相對復(fù)雜的工作，其效果的顯現(xiàn)有一個相對長期的過程，并非掌握了基本的工作流程就能獲得理想效果。但是，我們有理由相信，隨著能力素質(zhì)模型在中小企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，必將為企業(yè)員工的創(chuàng)新能力提升帶來契機，促進中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升，從而幫助中小企業(yè)贏得更廣闊的發(fā)展空間和核心競爭能力，更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。
　　
　　參考文獻：
　　1.胡八一.能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M].廣州：廣東經(jīng)濟