淺議國有企業(yè)中的人力資源管理

　　 摘 要：文章簡(jiǎn)要分析了國有企業(yè)中人力資源管理存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的建議，闡述了國有企業(yè)中創(chuàng)新人力資源管理理念的必要性。
　　 關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策
　　 中圖分類號(hào)：F272.90 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　 文章編號(hào)：1004-4914（2011）12-253-02
　　
　　 人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)向社會(huì)提供所需產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。當(dāng)今世界，科技日新月異，經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代知識(shí)推動(dòng)了人力資源的重組，21世紀(jì)的人力資源管理已成為現(xiàn)代管理的核心。現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)國有企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用。
　　 中國加入世界貿(mào)易組織之后，電信、銀行、保險(xiǎn)以及醫(yī)藥行業(yè)，甚至是公務(wù)員這些我們以為非常穩(wěn)定和有保障的行業(yè)，也都面臨許多的變數(shù)。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國有企業(yè)體制改革的不斷深入，國有企業(yè)不可避免的要面對(duì)更大的挑戰(zhàn)。而企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開“人”的參與，因此，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將更加明顯地從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)人力資源管理理論從初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理階段時(shí)，許多國有企業(yè)由于體制限制而沒有及時(shí)的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理制度，大部分還停留在人事管理階段，沒有及時(shí)地將人力資源管理理論轉(zhuǎn)化到人力資源管理階段或提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度即戰(zhàn)略性人力資源管理，這在很大程度上導(dǎo)致了國有企業(yè)人才流失和后備力量不足的情況。而相對(duì)于大中型民營企業(yè)或外企的人力資源部門來說，由于民營企業(yè)在體制上沒有限制，外企在體制和觀念上更加重視人力資源部門的建設(shè)，因此能夠?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門招收和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，使其在人才競(jìng)爭(zhēng)中占盡優(yōu)勢(shì)。所以，國企要想在今后的商戰(zhàn)中生存發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革。
　　 現(xiàn)今的國有企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。
　　 國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)長期處于不合理的狀態(tài)，冗員成為國有企業(yè)最棘手的問題之一。我國國有企業(yè)的“富余”人員達(dá)l5％~30％，即有2000萬以上的“富余”人員。冗員問題在企業(yè)各個(gè)階段都有，既加重了企業(yè)人工成本，也增加了管理難度。但考慮到企業(yè)及社會(huì)安全問題，這個(gè)問題到目前為止還沒有特別有效的處理方法。國有企業(yè)富余人員多，也不是說各類人員均多，也有不足的，這是由企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理造成的，多余的主要是管理人員、辦公室人員、普通工人和后勤人員，以上人員過多的企業(yè)接近和超過了40％。而人員不足的主要是技術(shù)人員、一線工人和推銷人員，以上人員不足的企業(yè)也超過了40％，如不進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)上的這種不足是無法通過人員崗位的調(diào)整解決的。
　　 另一方面，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)關(guān)系過多和工作任務(wù)分工不明確是現(xiàn)在許多國企的通病。繁雜的組織結(jié)構(gòu)和眾多的層級(jí)關(guān)系使企業(yè)的辦事效率和工作績(jī)效下降。工作任務(wù)不明確導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)貪功、搶功、推卸責(zé)任等現(xiàn)象。另外由于目前國有企業(yè)體制的限制，人力資源部在企業(yè)中的定位大部分過低，使其無法發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部的作用。
　　 同時(shí)，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)成為迫在眉睫的大問題。國有企業(yè)流失的人才中，有相當(dāng)一批是在國有企業(yè)中經(jīng)歷過幾年的培訓(xùn)鍛煉，既有專業(yè)知識(shí)又有一定工作經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)擋一面的專業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)為培養(yǎng)這些人曾投入大量的精力和財(cái)力，這些人才大量流失帶來的直接后果是國有企業(yè)的科技隊(duì)伍也隨之被帶走了。隨著科技人員的流失，大量行業(yè)信息和科技成果也隨之被帶走了。
　　 這對(duì)新時(shí)期的國企人力資源管理提出了新的要求。國有企業(yè)人力資源管理的完善和發(fā)展，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從多個(gè)方面著手，同時(shí)采取有力的措施才能取得一定的效果。
　　 首先要樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會(huì)實(shí)踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負(fù)著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊(duì)伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開發(fā)工作的前提。
　　 其次要制定人才開發(fā)政策，以政策留人。國家對(duì)人才的引進(jìn)、開WhhHDRU9ZUX3z28FXsnFmA==發(fā)和使用非常重視，國家領(lǐng)導(dǎo)人在多次會(huì)議上都談到了人才問題，各地方也在重視人才，制定相應(yīng)的政策吸引人才。有些城市改革對(duì)引進(jìn)人才的戶籍政策，幫助解決家屬、子女戶籍問題，并幫助解決住房和家屬就業(yè)子女入學(xué)等問題，解除了他們的后顧之憂；改革人才工資政策，使人才的報(bào)酬真正由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系來決定；改革人才獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)；改革完善人才職稱評(píng)聘政策，重在真才實(shí)學(xué)，使職稱評(píng)聘政策向優(yōu)秀青年人才傾斜；改革社會(huì)保障政策為人才解決福利保障和退休保障等等。對(duì)特殊人才實(shí)行特殊政策，加大人才引進(jìn)、開發(fā)力度，從而達(dá)到最大限度地挖掘各類人才的潛力，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用，切實(shí)做到用好現(xiàn)有的，留住關(guān)鍵的，引進(jìn)急需的，儲(chǔ)備發(fā)展的。
　　 再次，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　 最后，要構(gòu)建人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握員工綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，以科學(xué)的方法鑒別人才，招攬人才，合理配置員工，關(guān)心員工職業(yè)生涯，實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)掌握員工技能測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)內(nèi)部合理確定專業(yè)人員的技術(shù)等級(jí)和操作人員操作技能等級(jí)，為確定職能工資或適當(dāng)拉開同崗級(jí)人員的工資水平提供依據(jù)；學(xué)習(xí)掌握人工成本核算、分析和控制方法，實(shí)施人力資源管理全過程的費(fèi)用控制，以優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)和人工成本的投入產(chǎn)出關(guān)系；學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬制度的種類及其特征，能選擇對(duì)企業(yè)適用的薪酬制度，定期診斷薪酬制度存在的問題并加以修正，特別是在股權(quán)激勵(lì)日益流行的趨勢(shì)下，還要拓寬知識(shí)領(lǐng)域，學(xué)習(xí)掌握各類股權(quán)激勵(lì)的基本方法；學(xué)習(xí)掌握對(duì)部門和員工實(shí)施績(jī)效考核的種類及其特征，能在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的協(xié)助下，確定有效的考核體系、考核流程、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，控制考核過程，充分利用考核的結(jié)果。
　　 綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
　　
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　　 （作者單位：通化礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司 吉林白山 134300）
　?。ㄘ?zé)編：李雪）