基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系構(gòu)建

　　 摘 要：文章以柯克帕克里克模型為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)在中層管理者培訓評估中存在的問題，并進一步探討了柯式模型在中層管理者培訓評估中各個層次指標的設(shè)計及評估的特點，運用系統(tǒng)分析的方法，構(gòu)建了基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系。
　　 關(guān)鍵詞：柯式模型 評估層次 中層管理者
　　 中圖分類號：F24 文獻標志碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-053-02
　　
　　 一、中層管理者培訓評估存在的問題
　　 目前，越來越多的企業(yè)在其內(nèi)部的中層管理者培訓方面注入了大量的人力和財力，但是卻對中層管理者培訓效果的評估重視不夠。這樣導致企業(yè)無法了解其提供的各類培訓能否有效地提高中層管理者的素質(zhì)、轉(zhuǎn)變中層管理者的工作行為、改善其工作態(tài)度，并達到預期的效果。中層管理者培訓評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面：
　　 1.中層管理者培訓評估認識不充分。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到中層管理者培訓對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，但是對于整個培訓系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)——培訓評估重要性還不夠重視，認為培訓評估這項工作可做可不做。因此大多數(shù)企業(yè)的培訓系統(tǒng)并沒有建立其配備的培訓評估體系，使得培訓后不考核成為常見的情況。還有一些企業(yè)在中層管理者培訓項目上舍得投資，開展種類多樣的培訓項目，但對后期培訓評估工作幾乎不投入，導致無法評價培訓效果。
　　 2.中層管理者培訓評估方法尚未掌握。中層管理者培訓評估工作在我國尚處于初步探索階段，一些國外較為成熟的培訓評估的方法在我國企業(yè)還不能拿來直接應用，需要企業(yè)逐步地將其轉(zhuǎn)換、吸收才能構(gòu)建出適合中國企業(yè)的中層管理者培訓評估體系。
　　 3.中層管理者培訓評估層次不全面。企業(yè)目前對中層管理者培訓評估大多只能做到培訓結(jié)束后對培訓的滿意度或知識技能提高層次的評估，缺少對于中層管理者培訓后回到工作崗位上培訓效果轉(zhuǎn)化的跟蹤，最終使得培訓滿意度和知識技能提高層次的評估也流于形式。
　　 二、柯式評估模型分析
　　 基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系是以柯克帕克里克模型為依據(jù)展開設(shè)計的，因此有必要對柯式模型進行一個深入的分析。該模型是由美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓評估分成四個層次：“反應層評估”、“學習層評估”、“行為層評估”和“結(jié)果層評估”的四層培訓評估①（如表1）
　　 反應層評估是一級評估，主要是評估員工對培訓項目的反應及滿意度，如對培訓資料、培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否符合員工的需要和培訓方法的使用是否得當看法等。通過這個層面的評估，了解員工對本次培訓的總體反應和感受。學習層評估是二級評估，該層的評估主要是測量員工對培訓的知識、技能操作和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。通過這個層面的評估，了解員工通過此次培訓學到了什么。行為層評估是三級評估，主要考察員工培訓后在回到自己的工作崗位時工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。該層次的評估發(fā)生在員工培訓結(jié)束后，由其上級、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓前后是否有差別，是否能在實際工作中應用自己在培訓中所學到的知識。結(jié)果層評估是四級評估：該層評估是從組織的角度判斷培訓對組織績效的影響，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。這個層面評估內(nèi)容是企業(yè)組織培訓的最終目的，同時也是培訓評估中最難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開評估的一個層面。
　　 三、中層管理者培訓評估體系構(gòu)建
　　 柯式模型是企業(yè)培訓評估最常用的方法，如何應用該模型評估企業(yè)中層管理者培訓效果，提高培訓成果的轉(zhuǎn)化，對企業(yè)培訓而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中層管理者培訓項目的實施，運用系統(tǒng)分析的方法，從反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層面逐層分析并構(gòu)建中層管理者培訓評估體系②。具體分析如下：
　　 1.反應層評估。反應層評估的主要目的是及時了解中層管理者對這個培訓項目的感受及滿意程度，以及時彌補培訓工作中的不足，為培訓的進一步改進提供必要的支持。這個層次的評估可以采用問卷調(diào)查的方法進行數(shù)據(jù)的采集。也可以采取訪談或電話調(diào)查的形式。設(shè)計調(diào)查問卷的時候，應注意明確評估重點，細化評估指標，避免指標上的重復，建立培訓“可以接受”的標準。
　　 2.學習層評估。學習層主要是測量中層管理者對知識、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度，評估這個層次的學習結(jié)果對于整個培訓而言也是非常重要的，因為如果沒有知識、技能和態(tài)度的改善為基礎(chǔ)就很難導致行為和結(jié)果層方面的效果改變。學習層評估的指標主要是依據(jù)企業(yè)所實施的不同的中層管理者的培訓項目而定。這個層次的評估可以通過筆試測驗、案例分析以及情景模擬等方法來了解中層管理者在培訓前后、知識、技能和態(tài)度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：
　　 3.行為層評估。行為層評估更多考慮的是中層管理者接受培訓后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發(fā)生的變化。這個層次實際評估的是中層管理者在培訓后知識、技能和態(tài)度在實際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓前后的改變。因此，需要選取兩個時點對中層管理者的行為進行評估：培訓前行為評估和培訓后的行為評估。通過上級主管對中層管理者的行為觀測，來對照培訓結(jié)束后中層管理者在行為方面的改變情況。
　　 （1）培訓前評估。培訓前評估主要是指中層管理者在培訓開始前，由其上級主管和人力資源部對中層管理者在工作中的種種行為進行的評估。評估的方式主要是采取觀察法，通過對中層管理職責實際工作的現(xiàn)場進行觀測，并記錄其行為狀態(tài)，可以準確了解培訓前中層管理者的行為特點和工作效果。完成培訓前評估工作后，要為中層管理者建立相應的評估檔案，便于同培訓后的評估結(jié)果進行比照。
　　 （2）培訓后評估。培訓后評估主要是指中層管理者在培訓結(jié)束后，通過觀察法由其上級主管和人力資源部對中層管理者的行為再次進行的評估。這次評估中上級主管在觀察時應注意以下一些問題：首先，上級主管應該注意給中層管理者相應的機會去實踐他們在培訓中學習到的知識和技能，否則中層管理者的行為在培訓后也很難得到體現(xiàn)。其次，上級主管還應該注意培訓后行為改變發(fā)生的時間。因為根據(jù)柯氏的研究，行為上的變化在培訓學員第一次應用后的任何時間都可能發(fā)生，也可能根本沒有行為上的改變。這種行為層培訓效果在遷移時間上的滯后性導致其評估時間通常是在培訓結(jié)束后的三個月或半年后才進行。此外，上級主管還應注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度?；谝陨弦蛩氐目紤]，第三層次的評估往往比前兩個層次的評估更為困難，而于第三層次的評估對于企業(yè)和中層管理者而言都是非常重要的。從企業(yè)角度來看，通過行為層的評估可以看到培訓到底導致了中層管理者在工作上產(chǎn)生了哪些變化，進而評估培訓項目對于企業(yè)的價值所在；從中層管理者角度來說，通過評估了解自己在培訓前后的改變程度，加深對于自己的認識，提高其的管理效率。
　　 4.結(jié)果層評估。結(jié)果層的評估是柯式模型中最難作的評估層，這一層的評估主要是檢測中層管理者培訓項目給企業(yè)帶來的改變。結(jié)果層的評估指標來源有兩種，分別是硬指標和軟指標。硬指標主要是那些無可爭議的客觀數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、投資回報率等。這些數(shù)據(jù)相對容易搜集，但這些指標也會有一定的滯后期，通常在培訓結(jié)束后很長一段時間才能獲得。因此需要軟指標作出必要補充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等。軟指標相對硬指標而言，比較主觀且不宜量化，很難轉(zhuǎn)化成貨幣價值進行比較④。結(jié)果層評估的關(guān)鍵是平時注重對數(shù)據(jù)的搜集，如果在結(jié)果層可以拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以對企業(yè)的未來的培訓計劃有著很好的指導作用，同時也可以把企業(yè)有限的培訓經(jīng)費用到最有效的培訓項目上去。
　　 為使柯式模型在中層管理者培訓中真正發(fā)揮作用，除了要在各個層次應用具體的指標和工具進行評估之外，還需要不斷地進行溝通和反饋，在溝通中持續(xù)提高培訓效果的遷移效果。通過溝通可以將培訓結(jié)果反饋到培訓主管、上級主管、接受培訓的中層管理者。培訓主管得到相應的反饋意見后，可以進一步去改善培訓項目，組織并實施更優(yōu)質(zhì)的培訓課程；上級主管了解中層管理者培訓效果的后，可以有理有據(jù)地對其進行績效考核，并有針對性地安排下一階段的培訓工作；中層管理者通過反饋?？梢粤私庾约旱膬?yōu)勢與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續(xù)努力提高自己的工作效率。通過構(gòu)建基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系可以幫助企業(yè)提高對中層管理者培訓的轉(zhuǎn)化程度，同時也可以鼓勵受訓的中層管理者將所學的知識和技能運用于工作中，不斷提高個人和組織的績效。
　　
　　 參考文獻：
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　　 {4}彭勁松.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策[J].民營科技，20093（12）
　　 （作者單位：山西大學商務學院 山西太原 030031）
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