韓國青年青睞國企

　　在全世界范圍內(nèi)，青年就業(yè)率一般都要低于整體的就業(yè)平均水平。2009年OECD(經(jīng)合組織)國家整體就業(yè)率為64.8%，其中青年就業(yè)率為40.6%（約2/3）。與此相比，韓國整體就業(yè)率62.9%中，青年就業(yè)率僅占到22.9%（約1/3）。即便考慮到韓國男性需要征兵入伍影響了就業(yè)率，韓國的青年就業(yè)率也與世界水平相差太多。
　　2010年韓國青年就業(yè)人數(shù)急速下降，這主要源于人口結構的變化，青年人口本身就少，所以整體就業(yè)人數(shù)隨之下降。隨著韓國人口老齡化的加劇和出生率的下降，青年人口還將進一步減少。
　　韓國青年就業(yè)率偏低的另一原因是很多處于就業(yè)年齡的年輕人選擇了學習深造，這導致非經(jīng)濟活動人口（指在勞動年齡內(nèi)、有勞動能力、未參加或不要求參加社會經(jīng)濟活動的人口）多于就業(yè)人口。2000年到2009年，韓國的非經(jīng)濟活動人口占青年人口比例從52.8%上升到了56%，其中選擇學業(yè)深造的人數(shù)比例從38.2%上升到了42.8%。
　　目前，韓國的青年就業(yè)中出現(xiàn)了一些不好的預兆，即有就業(yè)意向和能力，但不主動求職的人數(shù)正在增加，而且比例逐年攀升。這些人被稱為“公試族”，他們不找工作而是一心準備公務員考試。一份調(diào)查顯示，韓國有1/3的大學生都有過備考公共機關的經(jīng)歷。
　　大學教育應為青年失業(yè)埋單
　　受經(jīng)濟危機影響，韓國國內(nèi)就業(yè)形勢十分嚴峻。與此同時，日元對韓元匯率大幅上升，許多韓國年輕人紛紛到日本打工賺錢。
　　青年就業(yè)問題可以追溯到青年勞動市場的需求和供給兩方面因素帶來的阻礙。21世紀以來青年雇傭率下降的主要原因是伴隨著經(jīng)濟增長減緩而來的勞動力需求減少；從供給角度看，則是由于高學歷化導致了人才供給的增加。供過于求，無法就業(yè)的人數(shù)必然會增加。
　　另外，現(xiàn)在大部分大學和學院的教育質量低下，與職業(yè)相關度小，導致無法向社會提供足夠的符合職業(yè)技能的人才。在青年就業(yè)市場上炙手可熱的大公司、國家機關和國企在選擇人才時，也都偏向于選擇有經(jīng)驗的應聘者，而不是剛畢業(yè)的新手。對于用人單位來講，與實際工作能力相去甚遠的學校教育是毫無意義的。
　　為進國企，寧愿等待
　　在韓國，年輕人就業(yè)時偏愛國有大企業(yè)。韓國在線就業(yè)網(wǎng)站與大學生網(wǎng)站一同對韓國1502名大學生進行了“營業(yè)額居前100的企業(yè)中最想應聘的企業(yè)”的調(diào)查，結果20.4%的學生選擇了三星電子。這是三星電子從2004年起，連續(xù)第6年在該項調(diào)查中排名第一。浦項鋼鐵排名第二，但支持率僅為7.9%，與三星電子差距懸殊。排名第三至第五的企業(yè)是SK電信（5.2%）、大韓航空（4.9%）、國民銀行（4.1%）。大學生選擇就業(yè)企業(yè)的標準中，“企業(yè)前景”（25.4%）占最大比重，然后是“企業(yè)形象和文化”（23.2%）。值得注意的是，前10大最受歡迎公司里沒有一家外企。
　　韓國企業(yè)的晉升制度和工資制度都遵循“年功序列”，“社員、代理、科長、次長、部長……” 這種職位體系是體現(xiàn)韓國“論資排輩”的代表性制度?？梢哉f，一旦進入大企業(yè)，前途就會一路坦蕩。所以，年輕勞動力偏愛大企業(yè)也無非是出于對豐厚經(jīng)濟收益的期待。大多數(shù)人寧愿等幾年再就業(yè)也要擠進大公司的門檻，大公司的薪酬水準高、福利制度又好，如此一勞永逸的美事，多等幾年又有何妨。
　　另外，過度的雇傭保障和年功制工資結構不僅妨礙了青年勞動力市場的雇傭，也延長了高齡化時代老年層的退休年齡。按韓國的年功工資制度，晉升過程也是十分漫長的，而且一名員工要到退休時才會拿到最高工資。 韓國就業(yè)門戶網(wǎng)incruit與市場調(diào)查機構ezsurvey聯(lián)合調(diào)查結果顯示，韓國企業(yè)普通員工晉升業(yè)務主管助理，平均需要3年5個月，晉升業(yè)務主管需8年，晉升部門經(jīng)理需13年9個月，進入董事會需19年1個月。大企業(yè)員工晉升所需時間更長，進入董事會需20年7個月。所以，在大企業(yè)獨占鰲頭的韓國就業(yè)市場中，人才的流動自然變得十分緩慢。
　　事實上，韓國也正在努力改變這些晉升和工資制度，第一企劃將職員相互間的稱呼統(tǒng)一為“專員”，在內(nèi)部人事資料中，將職員分為C1（社員）、C2（科長和次長）、C3（元老次長、部長），但職員間相互統(tǒng)稱為“金專員”、“李專員”等?！吧鐔T、代理、科長、次長、部長……”這種現(xiàn)有的職位體系正在逐漸消失：韓國海力士半導體公司將原先的5個職位等級縮減為3個——“先任、責任、首席”；三星物產(chǎn)商社部門也在制定將原先從社員到部長的5個職位等級縮減為社員級、管理級和部長級3個等級的方案；SK電信從2006年10月就已廢除了社員到部長的舊職位體系，并統(tǒng)一為“管理人”。
　　雖然對于極為重視稱呼的韓國企業(yè)來說，這有可能會產(chǎn)生副作用，但這種過渡卻勢在必行，而且縮減職位體系不僅能夠增強人才流動性，也符合全球趨勢。韓國翰威特咨詢公司代表樸京美說：“韓國企業(yè)為了學習西方重視業(yè)績的經(jīng)營方式，正在縮減職位體系，這種趨勢仍將繼續(xù)?！?br/>　　即便如此，韓國仍有必要在不改變職位工資的基礎上將年功制轉化為職務制甚至貢獻制。這樣，老年員工的退休工資不會減少，年輕人也會得到更多的上崗機會。公平的工資體制，無論對哪一方都將是好事。
　　[編譯自韓國《時事雜志》]