新形勢下煤炭企業(yè)加強人力資源管理的途徑

　　摘要：文章通過對筆者所在煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結(jié)，提出了新形勢下煤炭企業(yè)加強人力資源管理的途徑。
　　關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；途徑
　　
　　在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對加快將國有大中型煤炭企業(yè)做大做強，有著特殊的作用。在未來發(fā)展中，這是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競爭的焦點則集中于“人”，對于當前煤炭企業(yè)來說“人”是發(fā)展之源，制勝之本。
　　任何一個組織機構(gòu)的存在，都有它的目標，組織的目標是通過組織的各種活動來實現(xiàn)的，企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構(gòu)的正常有效運轉(zhuǎn)。而組織機構(gòu)制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工具。新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機遇，加快人力資源體制改革，以科學(xué)編制企業(yè)人員計劃為前提，突出績效考核體系為基礎(chǔ)，建立健全員工培訓(xùn)機制為重點，體現(xiàn)價值創(chuàng)造、改革薪酬體系。
　　一、科學(xué)編制企業(yè)員工計劃用好人才
　　按照精簡、高效、合理的原則，以規(guī)模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計劃，實行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競爭上崗的配制機制。
　　目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓(xùn)、吸引和用好人才的三個環(huán)節(jié)。堅持人力資源開發(fā)直接為企業(yè)服務(wù)的新理念，改變過去把人才視為企業(yè)財產(chǎn)，重擁有而不重開發(fā)利用的做法。人力資源部門要根據(jù)煤炭人力資源開發(fā)利用的特點，充分考慮到智能專業(yè)、年齡、愛好合理配置人才，使之達到最佳組合狀態(tài)。要根據(jù)能位對應(yīng)原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進思想品質(zhì)好、政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能精的人才，包括大、中專畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，樹立進取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對企業(yè)人才用其所長，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理（專業(yè)技術(shù)）人才和技術(shù)工人的專長。
　　二、突出績效考核體系注重實績
　　績效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人、用人和勞動報酬分配的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)公開、公正、公平原則的基礎(chǔ)條件。很多煤炭企業(yè)對員工的績效考核，雖然進行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學(xué)。從目前看，還不能完全客觀地反映員工的工作實績，為此，人力資源部門還必須對績效考核體系全面改進，真正使績效考核達到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和實現(xiàn)未來成就感的目的，還必須從以下幾個方面抓起：
　　第一，強化考核基礎(chǔ)工作，找準考核要素，突出考核重點。一是根據(jù)各類人員不同的崗位特點、編寫職位（崗位）職責和工作要素，明確工作要求，確定考核要點。二是以崗位工作計劃為重點，突出價值創(chuàng)造和崗位貢獻，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。
　　第二，建立科學(xué)的評價標準和指標體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評價指標體系中的比重。
　　第三，采用科學(xué)的評價方式，先進的考評手段，將崗位述職、員工評議同上級評價及人事部門考核結(jié)合起來，運用電子化手段，建立數(shù)學(xué)模型，進行量化分析，得出科學(xué)合理的評價結(jié)果。
　　三、建立建全培訓(xùn)機制，提高員工素質(zhì)
　　加強員工培訓(xùn)，是開發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓(xùn)是回報企業(yè)最持久的特殊投資”。根據(jù)企業(yè)對人才的需求計劃，有針對性地建立全面的培訓(xùn)機制，通過實施人才強企戰(zhàn)略，加強員工培訓(xùn)、引進、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強。
　　第一，企業(yè)員工培訓(xùn)必須搞好長期規(guī)劃與短期培訓(xùn)工作安排，在事前要設(shè)置培訓(xùn)目標，統(tǒng)一安排，采用分級培訓(xùn)。事后要統(tǒng)一考核，效果評估，做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合。
　　第二，員工培訓(xùn)，要有效地實現(xiàn)學(xué)習成果與實際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來，同崗位報酬結(jié)合起來，并解決好以下幾個問題：一是結(jié)合新時期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區(qū)服務(wù)的工作特點，編制適應(yīng)轉(zhuǎn)軌變型，促進制度創(chuàng)新，審視發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)等級的教材書籍，擬定讓哪些員工獲取專業(yè)證書，擬定為他們增長哪些方面的知識技能。二是實現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。培訓(xùn)者必須具有較高的學(xué)習兼容能力，才能使知識由淺到深，由通到精，才會得心應(yīng)手運用自如。通過課堂討論，案例分析，模擬教學(xué)等多種方法來提高學(xué)員的實際技能。三是改善培訓(xùn)手段。既要開展書面講授，也應(yīng)開展音像教學(xué)，同時開展網(wǎng)上培訓(xùn)。四是加快培訓(xùn)頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)。五是改進培訓(xùn)方式。既要開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓(xùn)，但必須堅持以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，采用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、師徒簽訂合同的培訓(xùn)等有效方式。
　　四、設(shè)計和制定一套適合企業(yè)特點的激活人的薪酬體系
　　設(shè)計和制定一套適合煤炭企業(yè)特點的激活人的薪酬體系?，F(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人的隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)秘密，這在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但是社會生活中神秘的東西往往是人們感興趣的東西，同時又是較為重要的東西。因此，有人說，經(jīng)營好企業(yè)首要的是經(jīng)營好人力資源，而經(jīng)營好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。那么，建立合理的能體現(xiàn)人才市場價格，變化趨勢的薪酬體系，對員工的激勵及積極性的調(diào)動及其潛力的開發(fā)尤為重要。
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