企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)分析及其對策

　　摘要：人力資源在對經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)中已經(jīng)呈現(xiàn)出取代物質(zhì)資本的趨勢，但是企業(yè)對人力資本進(jìn)行優(yōu)先投資，也存在相應(yīng)的直接成本和機(jī)會成本，如何找到盈虧平衡點(diǎn)對企業(yè)來說至關(guān)重要。人力資本投資是必然的，企業(yè)要做的不是避免對人力資本進(jìn)行開發(fā)投資，而是積極對企業(yè)本身進(jìn)行分析，從歷史數(shù)據(jù)中得到啟發(fā)，采取相應(yīng)科學(xué)措施，最大限度地降低投資風(fēng)險(xiǎn)率。
　　關(guān)鍵詞：人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)；成本收益；人力資本投資分析
　　
　　企業(yè)人力資本投資，顧名思義，就是指企業(yè)對員工進(jìn)行人力資本投資。然而在未來收益中，如果出現(xiàn)總成本要大于總收益的現(xiàn)象，就是企業(yè)的不經(jīng)濟(jì)投資。盡管企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)存在客觀性和必然性，但是也要認(rèn)識到企業(yè)人力資本是經(jīng)濟(jì)增長第一大要素。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為了第一資源，然而要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤增長和社會可持續(xù)發(fā)展均衡匹配的目標(biāo)，就必須注重人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。這對于中國的企業(yè)來說不僅僅是利用中國龐大的人力資源儲備的優(yōu)勢，更重要的是如何發(fā)揮人力資源“質(zhì)”的競爭力。2011年全國兩會熱點(diǎn)之一：全國人大代表劉慶峰對此建議，國家應(yīng)立法限制企業(yè)員工隨意跳槽。之所以會提出這個(gè)議案，就是因?yàn)槠髽I(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的同時(shí)，也存在相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)成本，這也是為企業(yè)更多參與人力資本投資行為排除相關(guān)顧慮。暫且不談?wù)摯颂岚傅膬?yōu)弊，就對企業(yè)而言，本身就應(yīng)該做到具有避免、面對、化解人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在能力。
　　一、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)存在的原因
　　人力資本之所以存在投資風(fēng)險(xiǎn)，其中很大一部分原因是人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本的特性所決定的。人力資本必須依托于人力資源而存在，人力資源一旦發(fā)生了流動，人力資本也隨之遷移。人力資本投資分成兩個(gè)階段：投資階段和產(chǎn)出收益階段。在投資階段，由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)難以保證對未來人力資源需求預(yù)測的正確性，無法對復(fù)雜多變的人力資本投資環(huán)境進(jìn)行控制。在產(chǎn)出收益階段中，企業(yè)對人力資本投資成本大小，回收期長短，員工績效是否能提高，培訓(xùn)知識是否能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的預(yù)期，都會影響到企業(yè)是否采取人力資本優(yōu)先投資戰(zhàn)略。與此同時(shí)，影響的因素還包括企業(yè)歷史職工流動率、流動率和人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是正相關(guān)的關(guān)系。如果一家企業(yè)職工流動率非常高，企業(yè)就不會輕易對員工進(jìn)行投資。
　　二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的體現(xiàn)
　　通過對安徽省合肥市幾十家大大小小的企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，可以把企業(yè)認(rèn)為對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，劃分為以下來源：擔(dān)心員工跳槽；培訓(xùn)內(nèi)容跟不上市場要求；培訓(xùn)流于形式；培訓(xùn)無法轉(zhuǎn)化為實(shí)際績效；沒必要，員素質(zhì)要求不高。只要在源頭上避免這些風(fēng)險(xiǎn)，才能獲得有效的投資收益。
　　三、規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的措施
　　第一，樹立正確的人力資本投資意識，認(rèn)識到對人員培訓(xùn)的重要性。企業(yè)進(jìn)行人力資本優(yōu)先投資，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀的要求。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人才成為了競爭的核心，掌握優(yōu)質(zhì)人力資源就等于擁有了核心競爭力。人力資本投資與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本投資是靜態(tài)的，一次性完成，而且在日后的使用中，價(jià)值會隨之減少。但是人力資本不同，人力資本本身具有收益遞增性，它是個(gè)持續(xù)開發(fā)再造的過程，呈現(xiàn)遞增趨勢，而且邊際增長率是不斷增大的。企業(yè)注重員工，重視對員工的職業(yè)開發(fā)，也會營造出尊重員工的企業(yè)文化，這會降低員工離職率，有利于形成企業(yè)凝聚力，這同時(shí)也是對員工的一種更高層次的激勵(lì)手段。對員工進(jìn)行投資，使員工提高績效水平，了解并認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)運(yùn)作流程和企業(yè)文化，更好地融入企業(yè)，為日后能更好地適應(yīng)崗位要求奠定了基礎(chǔ)。西門子每年接受3000名大學(xué)生，僅用于這批學(xué)生的繼續(xù)教育費(fèi)，公司每年就要撥3億馬克。海爾之所以能夠成為世界冰箱十強(qiáng)，與該公司著力加強(qiáng)人力資本投資、提高員工素質(zhì)是分不開的。日本的一項(xiàng)研究證實(shí)，不同素質(zhì)的員工對降低成本作用大不相同，如果一般員工的作用是5%，受過培訓(xùn)的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓(xùn)的工人是30%。中外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)都表明：培訓(xùn)是一項(xiàng)需要長期投資的工作，會得到豐厚的回報(bào)。
　　第二，采取“產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”措施。與大學(xué)或科研院所加強(qiáng)聯(lián)系，或者企業(yè)自辦企業(yè)大學(xué)。建立政府指導(dǎo)下以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、多種形式的產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過共建科技創(chuàng)新平臺、開展合作教育、共同實(shí)施重大項(xiàng)目等方式，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)“砌磚墻”而不是“砌石墻”的人才政策，典型的“拿來主義”，不需要企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)與開發(fā)，起到轉(zhuǎn)化企業(yè)人力資本投資危機(jī)的作用。
　　第三，依據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法來設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系，防止培訓(xùn)內(nèi)容跟不上市場要求。
　　一是對企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級，為人力資本投資奠定組織基礎(chǔ)。中國是人力資源大國，部分企業(yè)把廉價(jià)勞動力作為了利潤來源的渠道之一，采取粗放型經(jīng)營模式，企業(yè)效益低下。而如今的市場經(jīng)濟(jì)競爭中，這種經(jīng)營模式必然會被市場所淘汰，企業(yè)要想占領(lǐng)并擴(kuò)大目標(biāo)市場，就必須進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，走集約化道路，增加產(chǎn)品附加值，注重對知識、科學(xué)技術(shù)的引入和利用。
　　二是明確企業(yè)所處發(fā)展階段。如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，則注重對一線員工的投資，主要是對員工生產(chǎn)熟練度的投資，讓員工了解產(chǎn)品生產(chǎn)流程和技術(shù)，保證產(chǎn)品合格率和工作效率。企業(yè)到了擴(kuò)張發(fā)展期，則需要對技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新能力，對產(chǎn)品市場進(jìn)行及時(shí)跟蹤，擁有敏銳的市場嗅覺，開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品或服務(wù)，從而為鞏固市場和開拓新市場提供了技術(shù)保證。企業(yè)進(jìn)入成熟期的時(shí)候，則應(yīng)該把注意力調(diào)整到管理人員素質(zhì)開發(fā)上。管理也是一種生產(chǎn)力，企業(yè)規(guī)模越大，發(fā)展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司對核心人才定期到組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，全員針對性地進(jìn)行培訓(xùn)再造，滿足各崗位用人需要。培訓(xùn)員工總是“從正面看問題”，樹立企業(yè)員工挑戰(zhàn)是機(jī)會，失敗是機(jī)遇生存意識，以此來培訓(xùn)員工工作的態(tài)度，培訓(xùn)員工處理工作的方法。
　　三是緊扣企業(yè)人力資本的現(xiàn)實(shí)狀況。明確本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，防止出現(xiàn)培訓(xùn)的空中樓閣。首先分析現(xiàn)有人力資本存量，存量=∑員工受教育年限×平均每年花費(fèi)+∑員工受教育期間損失的收入+ ∑員工接受培訓(xùn)次數(shù)×每次培訓(xùn)費(fèi)用+∑員工工作年限×經(jīng)驗(yàn)折算系數(shù)（元）。企業(yè)人力資本投資需求=企業(yè)人力資本總需求-企業(yè)人力資本存量。同時(shí)，企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資是有成本的，企業(yè)應(yīng)該對每一項(xiàng)人力資本投資進(jìn)行成本收益分析，從而確定投資是否經(jīng)濟(jì)。在均衡投資條件下，員工初期邊際產(chǎn)品與未來各時(shí)期凈收益之和，等于企業(yè)初期支出的員工工資與培訓(xùn)總成之和。
　　第四，培訓(xùn)中要嚴(yán)格加以控制，保證培訓(xùn)的質(zhì)量，培訓(xùn)后管理者要積極引導(dǎo)員工把培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，防止培訓(xùn)無法轉(zhuǎn)化為實(shí)際績效，避免出現(xiàn)培訓(xùn)流于形式的風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)期間，要對培訓(xùn)課程進(jìn)程及效果進(jìn)行及時(shí)了解，及時(shí)跟蹤，在培訓(xùn)中加以控制，防止培訓(xùn)效率低下。后期要對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，確保培訓(xùn)的有效性。只有學(xué)員通過了培訓(xùn)考核，才算通過此次培訓(xùn)。若不達(dá)標(biāo)，學(xué)員自己承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，從而激勵(lì)員工端正培訓(xùn)態(tài)度。在培訓(xùn)結(jié)束后期，管理者要為員工創(chuàng)造適合的工作環(huán)境，為其提供相應(yīng)的工作咨詢，確保能把所學(xué)知識技能應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。同時(shí)對員工后期的績效進(jìn)行評估，與培訓(xùn)前期的績效進(jìn)行對比，從而可以看出培訓(xùn)的實(shí)效。
　　第五，從薪酬管理，職業(yè)生涯規(guī)劃兩個(gè)角度采取措施，來有效防止員工輕易離職，降低離職率給人力資本投資帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　一是對績效提升的員工要及時(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對績效下降的員工進(jìn)行懲罰，從而對員工進(jìn)行激勵(lì)。只有及時(shí)地給予激勵(lì)措施，才能使培訓(xùn)效果達(dá)到最佳狀態(tài)，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)給他們帶來的實(shí)際好處，為下一個(gè)周期內(nèi)的培訓(xùn)營造了很好的員工基礎(chǔ)。但是要注意對員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要遵照馬斯洛需求層次論，來判斷員工處于什么需求等級，因需而激。采用大薪酬福利政策。所謂大薪酬福利，就是要在企業(yè)薪酬方面建立全面報(bào)酬體系模型，包括薪酬、福利和工作體驗(yàn)三個(gè)大部分的內(nèi)容。工作體驗(yàn)則是主要包括認(rèn)可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會以及環(huán)境等五個(gè)方面的要素。隨著物質(zhì)條件的改善，員工更傾向于工作體驗(yàn)的激勵(lì)。為了防止核心員工投資完離職的現(xiàn)象，可以采用股票所有權(quán)計(jì)劃，通過這種長期獎(jiǎng)勵(lì)措施，創(chuàng)造一種所有者意識，有助于企業(yè)保留，激勵(lì)高績效的員工，為企業(yè)長期資本的累積打下良好的基礎(chǔ)，如果把這部分作為薪酬的一部分，就可以做到人力資本投資與薪酬的有機(jī)結(jié)合，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
　　二是注重對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工感到在該企業(yè)擁有通順的職業(yè)發(fā)展路徑。把培訓(xùn)從企業(yè)主動，轉(zhuǎn)化為員工爭取。從而有效地提高了員工對組織的忠誠度。百事可樂公司曾在受過培訓(xùn)的270名員工中選取了100名員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作，員工反映培訓(xùn)不僅僅提高了他們的技能，而且提高了對企業(yè)文化的認(rèn)同和對自身價(jià)值的人事，對企業(yè)目標(biāo)有了更深刻的理解?？梢娕嘤?xùn)投資不僅沒有虧損，還帶來了意想不到的收獲，那就是提高了員工的忠誠度和滿意度。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的約束機(jī)制，利用完善的制度性，完善勞動合同，對員工離職，在該公司服務(wù)年限以及培訓(xùn)相關(guān)條件事宜，都以書面的形式加以規(guī)范，來避免出現(xiàn)培訓(xùn)完就離職的現(xiàn)象，降低離職率和企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
　　四、總結(jié)
　　企業(yè)對人力資本投資的收益的確存在不確定性，但是不能因噎廢食。要想促進(jìn)中國企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康、高速發(fā)展，中國企業(yè)必須樹立重視人力資本投資的理念，并且依據(jù)現(xiàn)代人力資本投資的理論來設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系，采取科學(xué)的方式方法，合理地避免和化解人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，從而依靠人力資本的增值來提高中國企業(yè)的核心競爭力，塑造中國企業(yè)的國際競爭優(yōu)勢。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、劉慶峰.建議修改現(xiàn)行勞動法以限制員工隨意跳槽[EB/OL].http://2011lianghui. people.com.cn/GB/214382/14117466.h