淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

　　摘要：人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)不斷創(chuàng)新的原動力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效開發(fā)與管理。
　　
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；問題；對策
　　一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　第一，人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。
　　第二，經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕腥齻€方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。
　　第三，缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系。在企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤，則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。
　　第四，定位太低，人力資源部門難有作為。受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，人力資源部門作為一個內(nèi)部部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會，缺乏對企業(yè)的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。人力資源部的實際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完善等問題。
　　二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策
　　第一，更新觀念，建立正確的人才觀。首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。
　　第二，加強員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。例如，國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下三個方面進一步加強：一是全過程，即企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。二是多樣化，即堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓(xùn)等。三是重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好地掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。
　　第三，建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起。
　　第四，轉(zhuǎn)變角色，提升人力資源部門地位。要真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，提升人力資源部門在企業(yè)中的地位，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動地執(zhí)行公司的命令。同時還要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事務(wù)如員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計等等可以交給專業(yè)化公司做，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定計劃方面。此外人力資源部門要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，這需要人力資源部門主動了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。要真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，還要求人力資源從業(yè)人員具備企業(yè)經(jīng)營的知識和管理能力。
　　三、結(jié)束語
　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。
　　（作者單位：大興安嶺職業(yè)學(xué)院）