人力資源管理的下一個價值點在哪

　　一個稱謂代表一個時代，在中國人力資源管理行業(yè)亦是如此。很多業(yè)內人力資源工作者常說，人力資源管理的水平與發(fā)展情況：全國看廣東，廣東看深圳。
　　2000年以前，在深圳如果想找一份工作，你只要攤開深圳特區(qū)報的招聘版面，大部分招聘廣告的聯(lián)系部門是××公司行政部。
　　2003年，在深圳人才大市場的現(xiàn)場招聘會上，你會看到招聘廣告下方的聯(lián)系部門大部分是公司的人事行政部。
　　2005年，一位剛從內地辭職來廣東找工作的大學同學問我這邊企業(yè)的招聘流程：是不是公司人勞部面試就行。那個時候，一些內地的企業(yè)把人力資源管理(HRM)這個部門叫做人事勞動保障部門。
　　2006年后，你再去深圳本土的人才網(wǎng)站——《中國人才熱線》上去看招聘廣告，上面的聯(lián)系部門大部分都變成了人力資源部。
　　人力資源管理所屬部門稱謂變更的背后，是人力資源工作者在企業(yè)中角色與價值的變化：中國的人力資源管理最早脫胎于企業(yè)的后勤支持，原因在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)與發(fā)展除了做好業(yè)務，還需要有對應的后勤服務；國有企業(yè)的人力資源管理則沿用了政府機構中對應的官方稱呼——勞動和社會保障部。
　　接著，這一部門開始逐步增加人事管理功能，比如員工招聘、考勤管理、人事手續(xù)辦理(包括勞動合同、社會保險)等。在這個過程中，行政部開始叫做人事行政部；并且很多基礎的人事管理職能都不夠健全，比如很多企業(yè)人事行政部并不參與公司的薪酬管理，就連基本的薪酬核算都是放在財務部門處理。
　　隨著本土企業(yè)逐漸與世界接軌，開始學習和借鑒跨國公司的人力資源管理理念。如杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過任何公司的人力資源部負責人，都應該至少和首席財務官同等重要。他在2004年訪華，進行了多場演講，其管理理念被眾多本土企業(yè)所認同。在越來越多本土企業(yè)的人力資源部出現(xiàn)過程中，企業(yè)內部的人力資源管理職能也逐步健全。
　　
　　現(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)成為一門學科，這才標志著中國的人力資源從業(yè)者開始以專業(yè)人員的身份出現(xiàn)在組織之中，以徹底改變之前保管檔案、開具介紹信等一般行政的形象。
　　專業(yè)人員自然有他的專業(yè)價值，在美的集團，人力資源管理中高層干部，除了人力資源經(jīng)理、人力資源部長、人力資源總監(jiān)等職位頭銜外，你還會看到人力資源主任專員、人力資源專家等這樣的職位頭銜：在華為，一位資深的人力資源專員其年收入絕對不會比人力資源部長少，一個什么都懂一點的人事行政經(jīng)理的收入，肯定抵不過一個只懂薪酬結構設計、薪酬成本分析與控制、薪酬核算的薪酬專員；在目前人才市場中，招聘一個專業(yè)的績效薪酬模塊的經(jīng)理薪酬，一般都會高于主抓全面的人力資源經(jīng)理。
　　專業(yè)人員必然有他的專業(yè)水準。他必須清楚什么樣的問題對應什么樣的解決方案。
　　比如說績效管理的專業(yè)人員，不是體現(xiàn)在討論用關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)還是經(jīng)濟增加值(EVA)等事情上，而是要懂得公司的戰(zhàn)略決策是什么、今年各部門的經(jīng)營規(guī)劃是什么，接下來才是討論部門績效衡量的重點在哪里、采用什么樣的衡量方式(是KPI、BSC，還是述職評審等)，然后是員工績效如何衡量。
　　同樣，薪酬管理的專業(yè)人員，不是體現(xiàn)在崗位價值如何評估、薪酬結構如何建立的問題上，而是體現(xiàn)在如下方面：我們的人才引進與發(fā)展需要什么樣的職位等級與薪酬結構來支撐?我們的績效激勵需要什么樣的薪酬結構與構成來支撐?
　　例如，表1是一個公司的銷售系統(tǒng)的職位等級，你能看出他的問題嗎?
　　表1職位等級太多，一個優(yōu)秀的應屆大學畢業(yè)生至少要通過21次或者16次晉升才能成為一個銷售區(qū)域的總監(jiān)，等到那時，要么是人才經(jīng)過漫長的等待而失去了向上的動力，要么是不能承受這漫長的等待而另覓良機，這樣何談人才的引進和發(fā)展?
　　通俗一點說：專業(yè)人員的能力與價值就是必須以客戶為導向，并且能夠滿足客戶的需求，客戶是企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃和各部門人力資源管理的實際需求。
　　談到未來中國企業(yè)發(fā)展對人力資源管理人員的需求，除了各類人力資源管理模塊的專業(yè)人才外，更大的缺口是組織發(fā)展管理人才。近兩年，針對這類人才的需求從眾多企業(yè)的招聘廣告中初見端倪，而且正呈上升之勢。之所以會出現(xiàn)企業(yè)對組織發(fā)展管理的專業(yè)人才大量急迫需求，原因在于大部分民營企業(yè)在組織分工：部門與崗位職責分解、架構與編制管理、崗位作業(yè)流程規(guī)范、組織關鍵人才評價與發(fā)展方面非常欠缺。所以，筆者非常看好組織發(fā)展經(jīng)理(OD Manager)人才在市場上的需求量，這個也是人力資源管理者未來前進的動力，因為這是一個高級白領甚至金領的職位。一個優(yōu)秀的OD經(jīng)理人，年薪完全可以媲美于一些業(yè)務單元的一把手。
　　那么OD到底要做些什么呢?簡單地說，有以下幾方面：
　　●理清事：企業(yè)日常經(jīng)營各項活動管理權限的規(guī)范，通常指業(yè)務權、人事權、財務權對應的各項具體活動的審批流程；
　　●分好工：根據(jù)戰(zhàn)略與規(guī)劃梳理出部門職責與崗位職責的分工；
　　●定好員：根據(jù)分工與工作量測算，制定組織架構與人員編制；
　　●做到位：將企業(yè)各項經(jīng)營活動的審批流程責任落實到每個崗位，并規(guī)范崗位工作開展所需的制度流程；
　　●用好人：關鍵人才的入職任命、轉正評審、在職述職管理、年度能力評級與發(fā)展等工作。
　　人力資源管理職業(yè)可謂是大有前景的，當然前途是否光明，還依賴于企業(yè)各級管理者對人力資源管理價值的理解與認可。如果暫時不能理解，或者理解但不能認可，人力資源從業(yè)者仍然有很長的路要走，但是有清晰的目標和不放松對自身的要求，是能把握機會與不斷發(fā)展的不二法