績(jī)效管理當(dāng)規(guī)避“既生瑜又生亮”

　　績(jī)效管理這種現(xiàn)代的管理方式從引進(jìn)、轉(zhuǎn)變觀念、整章建制到深入推進(jìn)，在國(guó)企已經(jīng)有些年頭了，但一直沒(méi)有收到期望的效果。大家也都在尋找績(jī)效管理上的瓶頸，三國(guó)時(shí)期周瑜與諸葛亮之間的博弈或許能給我們一些啟示。
　　
　　“既生瑜何生亮”的管理啟示
　　
　　眾所周知，周瑜在三國(guó)時(shí)期是一個(gè)文武雙全的人才，但由于有諸葛亮的存在，使他的才能顯得略遜一籌，他在臨終前發(fā)出了“既生瑜何生亮”的感嘆。
　　這種感嘆反映了人才較量中“一山不能容二虎”的情況，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果“瑜”自嘆是多余的。把它引喻到現(xiàn)代企業(yè)管理中，則是說(shuō)明企業(yè)管理運(yùn)用的同類方法也只能有一個(gè)系統(tǒng)和主線，即“瑜”和“亮”不能同時(shí)存在的法則。而國(guó)企的管理方法經(jīng)常是新舊交織在一起，新的理念是建立在舊的方法沒(méi)有打破的基礎(chǔ)上的，仍然存在“既生瑜又生亮”的現(xiàn)象。
　　這種狀況或許有人比喻是百花齊放，但實(shí)際上容易變成一個(gè)大雜燴。在企業(yè)管理中比較典型的反映是，目前許多國(guó)企在大力推進(jìn)績(jī)效管理方法的同時(shí)，還繼續(xù)保留著單項(xiàng)考核的做法。如果把績(jī)效管理比喻為“亮”的話，單項(xiàng)考核就是“瑜”。與歷史典故不同的是，企業(yè)管理中不是“瑜”哀嘆“亮”的存在，而是我們的管理者非要“瑜”和“亮”并存，各顯其能，各行其是，結(jié)果是產(chǎn)生很大內(nèi)耗，“瑜”和“亮”的作用都不能充分發(fā)揮出來(lái)，目前許多國(guó)企的績(jī)效管理狀況就是這樣。
　　
　　“瑜”和“亮”共存的考核雙軌制
　　
　　績(jī)效管理的“亮”和單項(xiàng)考核的“瑜”代表著兩種不同的管理方式與方法。單項(xiàng)考核這個(gè)“瑜”在改革開放計(jì)劃經(jīng)濟(jì)邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)很大作用，起到了打破過(guò)去長(zhǎng)期存在的吃大鍋飯現(xiàn)象，一定程度地解決了“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”的狀況，調(diào)動(dòng)與激發(fā)了員工的積極性，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。但單項(xiàng)考核建立的時(shí)期基本上還屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，其特點(diǎn)是由各管理部門執(zhí)行的單一指標(biāo)考核，注重的是一次性考核結(jié)果。
　　然而，隨著改革的深入以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，一種新的管理辦法運(yùn)用到了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中，就是績(jī)效管理這個(gè)“亮”出現(xiàn)了。績(jī)效管理廣受跨國(guó)公司、合資企業(yè)青睞的原因，不僅僅在于它是一種考核方法，更加重要的是由于績(jī)效管理的循環(huán)管理理念與措施：不僅注重結(jié)果，同時(shí)關(guān)注過(guò)程；注重溝通與改進(jìn)提升i并強(qiáng)調(diào)了各部門的協(xié)作，提高了企業(yè)綜合管理能力。這種管理辦法具有全面性和科學(xué)性，體現(xiàn)了以人為本的精神，具有很強(qiáng)的管理生命力，是任何一種單項(xiàng)考核辦法無(wú)法比擬的。
　　單項(xiàng)考核是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)變革過(guò)程中的產(chǎn)物，績(jī)效管理是現(xiàn)代公司制企業(yè)的先進(jìn)管理辦法，而目前許多國(guó)企仍然讓這兩種辦法并存，造成在管理方法上的雙軌制。大家知道，在制度上或者管理上任何形式的雙軌制，都會(huì)給經(jīng)濟(jì)或管理帶來(lái)一定的負(fù)效用。
　　績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用之時(shí)本應(yīng)該就是單項(xiàng)考核退出企業(yè)考核體系之日，但績(jī)效管理推進(jìn)到今天，為什么還繼續(xù)存在單項(xiàng)考核辦法與獎(jiǎng)勵(lì)這種機(jī)制呢?
　　慣性思維，守舊思想的作用。部分管理者與員工習(xí)慣過(guò)去的一些單項(xiàng)考核做法，不想在績(jī)效管理的方法上下工夫。面對(duì)許多企業(yè)的痼疾怕動(dòng)真格，不是知難而進(jìn)而是知難而退，使單項(xiàng)考核繼續(xù)生存，出現(xiàn)考核管理雙軌制。
　　工作方法簡(jiǎn)單化的體現(xiàn)。工作簡(jiǎn)單化的措施就是“以薪代管”，具體表現(xiàn)是單項(xiàng)獎(jiǎng)。把管理方法上的問(wèn)題納入了工資獎(jiǎng)勵(lì)中，采取獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)解決工作方法問(wèn)題，如對(duì)于員工正常的勞動(dòng)態(tài)度與職責(zé)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。習(xí)慣喊口號(hào)，沒(méi)有常態(tài)機(jī)制的思路，總是圍繞一些重復(fù)性問(wèn)題做文章。
　　部門利益的驅(qū)動(dòng)。各條業(yè)務(wù)線和各部門管理者強(qiáng)調(diào)各自工作的重要性，在推動(dòng)工作中相互攀比使用獎(jiǎng)金，為本條業(yè)務(wù)線員工爭(zhēng)取利益，對(duì)企業(yè)的工資制度和績(jī)效管理置之不理，從而造成績(jī)效管理與部門要推動(dòng)的主題工作相關(guān)度不大，使單項(xiàng)考核及獎(jiǎng)金越比越多。
　　職責(zé)不清的表現(xiàn)。單項(xiàng)考核得以長(zhǎng)期延續(xù)源于部門職責(zé)的混淆：
　　一是許多專業(yè)管理部門行使著跨部門職責(zé)的權(quán)限。如其他部門履行了屬于人力資源部的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)職責(zé)，出現(xiàn)越職行為，這是產(chǎn)生許多單項(xiàng)考核的獎(jiǎng)金以及出現(xiàn)與企業(yè)薪酬制度不匹配的重要原因。在薪酬管理上也存在多頭制定獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象，有的國(guó)企獎(jiǎng)金多達(dá)20余項(xiàng)，對(duì)于獎(jiǎng)金的設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)基本上不是由人力資源部門主導(dǎo)甚至沒(méi)有參與，從而形成了工資、獎(jiǎng)金分兩塊管理的局面：人力資源部只負(fù)責(zé)基本工資標(biāo)準(zhǔn)或制度的制定，獎(jiǎng)金卻由各職能部門制定、考核與發(fā)放，人力資源部在這個(gè)環(huán)節(jié)履行的只是一種手續(xù)，薪酬綜合作用減弱，激勵(lì)效果下降。
　　二是人力資源部沒(méi)有很好地履行職責(zé)。人力資源部門的專業(yè)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，沒(méi)有積極主動(dòng)地為企業(yè)管理者當(dāng)好參謀，使其他部門也成為了員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)懲的制定者，并且出臺(tái)的文件經(jīng)常與人力資源管理的主要政策相矛盾或不一致。
　　
　　考核雙軌并存的弊端
　　
　　在當(dāng)今企業(yè)管理體系中，績(jī)效管理的作用不言而喻，單項(xiàng)考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中弊端越來(lái)越明顯，具有很大的副作用。
　　1　產(chǎn)生導(dǎo)向模糊，影響績(jī)效管理的推進(jìn)
　　由于主管單位與部門長(zhǎng)期推行單項(xiàng)考核及單項(xiàng)獎(jiǎng)，員工對(duì)于單項(xiàng)考核與獎(jiǎng)勵(lì)存在著固有的認(rèn)識(shí)，已經(jīng)習(xí)慣完成單項(xiàng)考核的指標(biāo)，獲取單項(xiàng)獎(jiǎng)金。盡管這些年來(lái)絕大多數(shù)國(guó)企都不同程度地在推進(jìn)績(jī)效管理方法，但由于上級(jí)還繼續(xù)出臺(tái)單項(xiàng)獎(jiǎng)，相比之下員工更加注重單項(xiàng)考核，從而降低了績(jī)效管理的作用。
　　所以，單項(xiàng)考核形式的存在，一方面從考核方式上嚴(yán)重地阻礙了績(jī)效管理，另一方面由于績(jī)效管理效果不明顯，使許多管理者懷疑這種管理辦法在國(guó)企的適應(yīng)性和科學(xué)性，也就是單項(xiàng)獎(jiǎng)金的執(zhí)行起到了誤導(dǎo)績(jī)效管理效果的作用。
　　2　背離了薪酬體系，使薪酬整體激勵(lì)效果差
　　從單項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)展來(lái)看：?jiǎn)雾?xiàng)考核在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期發(fā)揮過(guò)一定的積極作用，執(zhí)行的初期還屬于工資體系下的一種考核方式，如對(duì)于一線與安全有關(guān)的員工建立了安全獎(jiǎng)，對(duì)于管理人員也有對(duì)應(yīng)的綜合獎(jiǎng)等，即不同崗位的人員都有不同的單項(xiàng)獎(jiǎng)考核辦法。
　　但在現(xiàn)代企業(yè)管理中，單項(xiàng)考核已經(jīng)基本背離了薪酬體系，主要表現(xiàn)：一是獎(jiǎng)勵(lì)范圍的有限性，只針對(duì)部分人員，沒(méi)有涉及全體員工，造成不公平：二是獎(jiǎng)勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，是解決生產(chǎn)安全出現(xiàn)的問(wèn)題或管理工作存在的難點(diǎn)，并不是首先考慮是否從工資制度上著手解決分配問(wèn)題；三是獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有體現(xiàn)超額勞動(dòng)或特殊貢獻(xiàn)這個(gè)基本原則和要求，而是把屬于日常工作的基本職責(zé)納入了獎(jiǎng)勵(lì)的范圍，如無(wú)違章獎(jiǎng)等，許多所謂的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)就是每個(gè)員工按崗位要求必須完成的基本工作；四是存在嚴(yán)重的用獎(jiǎng)勵(lì)代替管理的現(xiàn)象。
　　從獎(jiǎng)勵(lì)制度制定的程序上看，現(xiàn)有的單項(xiàng)考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度也存在天然的不合理，不是基于人力資源薪酬管理的需要，而是各條業(yè)務(wù)線、各部門為解決工作中出現(xiàn)的難點(diǎn)或困難的需要，形成了工作遇到所謂的難點(diǎn)就采取使用獎(jiǎng)金的普遍做法。我們已有的崗位測(cè)評(píng)、崗位價(jià)值，以及由此形成的工資制度，在許多部門管理人員的心中沒(méi)有了地位與作用。
　　目前許多國(guó)企的單項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占工資總額的比重在10％左右，不同的國(guó)企有一定的差別，享受單項(xiàng)獎(jiǎng)較多的員工所占比重更大。單項(xiàng)獎(jiǎng)具有獎(jiǎng)項(xiàng)多、比重偏大，作用小的趨勢(shì)。繁多的獎(jiǎng)金項(xiàng)目離開了獎(jiǎng)金的本質(zhì)要求，與特殊貢獻(xiàn)或超額勞動(dòng)脫鉤，使薪酬的整體激勵(lì)效果明顯下降。
　　3　單項(xiàng)考核獎(jiǎng)產(chǎn)生崗位價(jià)值倒掛
　　崗位差別與崗位價(jià)值是區(qū)分員工薪酬大小的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)。在同樣完成各自崗位任務(wù)的情況下，崗位價(jià)值高的收入就高，反之亦然。而單項(xiàng)獎(jiǎng)金打破了這個(gè)公平原則。這是因?yàn)閱雾?xiàng)獎(jiǎng)金使部分人員存在比其他工種員工至少多了一個(gè)工資項(xiàng)，原來(lái)的工資項(xiàng)成為了固定值，基數(shù)增大了，離開了崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生了崗位價(jià)值倒掛，即出現(xiàn)同等績(jī)效下低崗位級(jí)別比高崗位級(jí)別員工工資收入多的現(xiàn)象。
　　
　　考核管理雙軌制的破解
　　
　　1　決策層的正確認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵
　　企業(yè)負(fù)責(zé)人是決策者，是企業(yè)發(fā)展方向的制定者。企業(yè)決策層有了正確的認(rèn)識(shí)才能產(chǎn)生正確的制度，才能有正確的行為指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)工作。
　　過(guò)去我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常出現(xiàn)的頭痛醫(yī)頭、腳嘲痛醫(yī)腳的做法，以及單項(xiàng)考核的延續(xù)，就是由于我們部分企業(yè)管理者還沒(méi)有注重企業(yè)深層次的問(wèn)題，至少還沒(méi)有全面正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，有的領(lǐng)導(dǎo)者還存在績(jī)效管理復(fù)雜和麻煩的片面認(rèn)識(shí)。
　　事實(shí)證明，哪個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者能正確認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效管理，這個(gè)單位的單項(xiàng)考核就少，甚至無(wú)單項(xiàng)考核，績(jī)效管理推進(jìn)得就快。
　　2　各層管理者要有全局觀念
　　從管理職能看，各職能部門的有效協(xié)作才能發(fā)揮出企業(yè)綜合管理水平。所以克服本位主義、建立全局一盤棋的觀念，不僅是每一個(gè)分管和部門領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求，也是深入推進(jìn)績(jī)效管理的基本要求。否則，就難以根除雙軌制?？朔疚恢髁x，就是要具有全局觀念，取消單項(xiàng)考核以及單項(xiàng)獎(jiǎng)金，把各部門考核指標(biāo)納入統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，以績(jī)效指標(biāo)建立各部門之間的聯(lián)系，搞好部門間的分工與協(xié)作，發(fā)揮管理團(tuán)隊(duì)的整體功能。如各管理部門或各條業(yè)務(wù)線的領(lǐng)導(dǎo)在涉及到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題時(shí)，要先征得或尊重人力資源部的意見，在得到人力資源部門的意見基礎(chǔ)上再做出決策，以避免出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)僅為了解決本部門管理上問(wèn)題的現(xiàn)象，防止崗位價(jià)值倒掛。
　　3　防止越權(quán)制定獎(jiǎng)懲辦法
　　跨越職責(zé)制定單項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)給企業(yè)薪酬造成混亂。其他管理部門與領(lǐng)導(dǎo)單方面制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策存在如下缺陷：一是他們不是這方面的專家，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的作用和功能缺乏了解以及必要的薪酬知識(shí)；二是其他部門管理者不掌握全局的薪酬體系，他們提出的獎(jiǎng)勵(lì)很難與企業(yè)薪酬配套，甚至?xí)蓴_現(xiàn)行的薪酬體系。
　　嚴(yán)格履行職責(zé)是防止出現(xiàn)考核雙軌制的有利保證。明確人力資源部門是薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制訂的部門，其他部門職責(zé)重點(diǎn)是制定考核辦法，對(duì)負(fù)責(zé)的管理工作進(jìn)行考核。但也可以從本部門工作出發(fā)，向人力資源部門提出一些建議與意見，這些意見可以幫助人力資源部門改進(jìn)和完善薪酬制度。人力資源部門在制定獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持如下原則：一是不能對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；二是如果是薪酬制度上的問(wèn)題，應(yīng)該從改進(jìn)制度著手，而不是采取臨時(shí)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)補(bǔ)充；三是薪酬制定時(shí)要重點(diǎn)考慮崗位說(shuō)明書和納入績(jī)效管理范疇。
　　4　完善績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
　　防止產(chǎn)生單項(xiàng)考核的辦法之一，就是深入推進(jìn)績(jī)效管理，克服過(guò)去各自為營(yíng)的現(xiàn)象，把企業(yè)的各項(xiàng)工作納入績(jī)效管理平臺(tái)，不斷完善績(jī)效管理指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
　　當(dāng)前國(guó)有企業(yè)有效推進(jìn)績(jī)效管理的前提之一，就是不要強(qiáng)制性地把“瑜”、“亮”放在一起，防止出現(xiàn)“瑜”干擾“亮”，要突破“瑜”這個(gè)瓶頸，讓“亮”的作用真正發(fā)揮出