地鐵事故頻發(fā)凸顯人才困境

　　9月27日，上海地鐵10號線發(fā)生“輕度追尾”事故，10號線一度限速甚至部分停運。從10月13日到18日，除10月16日外，上海地鐵又是6天連發(fā)7次故障。9月27目的事故調(diào)查結果顯示：此次系責任事故，主要責任在于當值行車調(diào)度員違規(guī)，未準確定位故障區(qū)間內(nèi)全部列車位置，便發(fā)布電話閉塞命令。此外，地鐵一線員工平均年齡小、工齡短，技術人員普遍收入低、遭挖角，調(diào)度員、駕駛員應急演練不足、實戰(zhàn)經(jīng)驗不夠等因素，也是導致事故的重要原因。
　　隨著我國城市建設的快速發(fā)展，城市軌道交通迎來了有史以來規(guī)模最大的投資和建設熱潮。越來越多的二線城市爭先恐后地進入“地鐵時代”，已有地鐵的城市也在不斷延伸其軌道交通的長度，一個新興的地鐵產(chǎn)業(yè)正在形成，地鐵產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才的需求也與日俱增，而與巨大的需求形成鮮明對比的卻是專業(yè)人才的匱乏。
　　人才缺口10萬以上
　　根據(jù)最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，目前我國有33個城市正規(guī)劃興建地鐵，已有28個城市獲得批復。規(guī)劃到2015年將建成地鐵93條，總里程2700公里；到2020年將建成173條，總里程6200公里；到2050年將建成289條，總里程11700公里，屆時將占全世界地鐵總里程的一半以上。這么多城市同時發(fā)展軌道交通，無疑會面臨人才、設備、資金這三大難題，而人才將是這其中最急需解決的難題。
　　培養(yǎng)一個成熟的軌道交通管理人員，至少需要3—5年時間，項目建成后還有大量的運營人才缺口。按照目前國際軌道交通正常運營的基本數(shù)據(jù)，通常平均每公里地鐵線路所需的技術和管理員工數(shù)為50-90人，這其中還不包括勞務人員。如果按照成熟精簡的平均每公里軌道60人的編制來算，每開通一條軌道交通線，就將新增1000多個崗位，預計我國地鐵人才需求缺口在10萬人以上，缺口相當巨大。
　　人才爭奪趨于自熱化
　　作為一個技術較為特殊，相對比較封閉的行業(yè)，長期以來，地鐵行業(yè)人員流動率非常低，基本不存在人才競爭。但是隨著地鐵建設的迅猛發(fā)展，地鐵相關人才需求的激增和新地鐵公司的進入，這個行業(yè)的平靜被悄然打破了。
　　有業(yè)內(nèi)人士分析，目前我國地鐵建設最缺少的是管理及高級技術人才，這些專才是維持地鐵安全、高效運營的重要保障，而對這類人才的培養(yǎng)至少需要在實際崗位中磨練5-10年才會成熟?，F(xiàn)有的人才基本上是“一個蘿卜一個坑”，各大地鐵公司對這些人也是明爭暗搶，而那些即將新開地鐵的城市，為了挖人幾乎是不遺余力，老牌地鐵企業(yè)自然會更加嚴守自己精心培養(yǎng)出的干將，人才爭奪趨于白熱化已經(jīng)不可避免。
　　我國地鐵人才匱乏主要原因來自三個方面：一是缺少國家標準的職業(yè)認證。當前對地鐵人才培養(yǎng)的政策與管理思路略顯滯后。地鐵在國內(nèi)發(fā)展幾十年，最近更是出現(xiàn)“井噴”，但迄今地鐵崗位還沒有國家標準的職業(yè)資格認證，學校的培養(yǎng)程序與目標需求不相對應，這樣就沒法進行統(tǒng)籌與規(guī)范，人才培養(yǎng)規(guī)模更是難以擴大；二是知識更新不及時。雖然北京、上海等地鐵的歷史比較悠久，有一些人員儲備，但是由于新技術、新車型的使用，比如自動檢票機、屏蔽門等，現(xiàn)有人員的知識和經(jīng)驗都需要更新，管理和維護技能也有待提高；三是相關專業(yè)的大專院校少。地鐵運營中的各個崗位專業(yè)性特別強，人力資源通用性不高，單純的社會化招聘難以滿足企業(yè)要求，只能到對口的交通類院校招聘或聯(lián)合培養(yǎng)，但目前全國有交通運輸本科專業(yè)的院校僅一百多所，擁有與城市軌道交通相對應專業(yè)的高等院校，只有北京交通大學、西南交通大學、同濟大學等不到十所，輸出人才總量非常有限。
　　此外，杭州、成都等新建地鐵的城市，原來在地鐵相關人才方面沒有儲備；城市軌道交通專業(yè)開設時間普遍不長，缺乏相應的師資與教材，也沒有明確的培養(yǎng)目標與標準。大多遵循原鐵路系統(tǒng)的培養(yǎng)模式，難以與城市軌道交通的人才需求充分對接。此外，新員工在企業(yè)中的培訓周期過長，經(jīng)常要超過一年才能正式上崗，這也大大降低了人才選拔和培養(yǎng)的效率。
　　哪方面人才最搶手
　　城市軌道運輸?shù)娜藛T設置分兩大類：一是客運服務類，一是設施設備維護保養(yǎng)類。而這兩類人，還可以根據(jù)工種細分成十幾類，甚至幾十類、上百類。僅就客運服務類中的地鐵車輛控制序列，也就是常見的地下站臺“玻璃房”里的“站務員”職位而言，就分行車值班員、助理值班員、行車值班站長等，還包括分散在站臺入口處的包括售票員、督導員等。這些人的學歷一般要求高中至大學本科不等。其中，在調(diào)度中心負責車輛調(diào)度以及處理應急事務的環(huán)控值班人員，一般需要交通運輸類專業(yè)的高校本科生。
　　其實，地鐵真正需求量特別大的人才是在地鐵進入運營狀態(tài)后的一線員工，包括需配備的機車司機、車輛控制人員、車輛維修維護人員、軌道維修人員、車站維護人員、技術協(xié)調(diào)管理人員、車站值班員、調(diào)度人員、運營管理人員、乘務員、售票員等客運服務類人才和設施設備維護保養(yǎng)類人才。目前，車輛工程技術、通信信號、運營管理、交通工程、機電設備、供電工程與接觸網(wǎng)這六大類人才，是城市軌道交通最急缺的。就技術工人層面而言，電工、車工、鉗工、空調(diào)工、通信工當屬大量需求之列；高層企業(yè)管理人員和經(jīng)營師、會計師人才對地鐵長遠發(fā)展而言則顯得尤為重b7HD2Cnfd2c52FFM8CLwdQ==要。
　　人才缺口從何彌補
　　一個產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展勢必要有合適、充足的人才作為后盾。人才決定著城市軌道交通的安全、效率與服務水準，是城市軌道交通系統(tǒng)中最重要的一環(huán)。那么這些人才缺口到底如何彌補呢?
　　建立行業(yè)準入制度。政府應牽頭建立地鐵從業(yè)者的行業(yè)準入標準與職業(yè)認證體系，這是從制度和源頭上掌控城市軌道交通人才問題的基礎。
　　北京市日前出臺的《城市軌道交通運營安全管理規(guī)范》征求意見稿要求，在安全培訓上，運營公司須對從業(yè)人員進行安全培訓和考核，未經(jīng)培訓教育合格人員不得上崗作業(yè)。其中，列車乘務員上崗前須接受不少于2萬公里的見習駕駛訓練，經(jīng)行業(yè)主管部門考核合格后持證上崗，而且要參加每兩年一次的復證考核；綜控員和調(diào)度員上崗前接受不少于3個月的見習培訓，經(jīng)考核合格后持證上崗，同樣參加兩年一次的復證考核。
　　加強職業(yè)院校培養(yǎng)力度。目前，國內(nèi)一些本科院校，如北京交通大學、西南交通大學等，陸續(xù)開設了與地鐵相關的專業(yè)。這些院校培養(yǎng)出來的本科生，畢業(yè)后一般將進入技術崗位和管理層。但在地鐵運營初期，急需的卻是受過操作訓練、愿意服務基層的一線員工。相比之下，一些高職院校培養(yǎng)出來的?？粕貏e是與地鐵集團簽約合作培養(yǎng)的訂單式人才，因其實用性而更受用人單位的青睞。
　　業(yè)內(nèi)人士認為，軌道交通需要的是最平凡崗位上的熟練操作人員。所以，職業(yè)院校要根據(jù)這個用人特征，更多地了解企業(yè)需求，從師資、教學培養(yǎng)模式、教學目標等方面和企業(yè)進一步溝通，充分了解他們對人才的需求方向，掌握第一手人才需求信息，在人才培養(yǎng)上做到理論與實踐操作相結合，特別是在實踐操作、實習等工作經(jīng)驗積累上，制訂出真正符合實際需求的教學、培養(yǎng)計劃。
　　推進校企合作模式。業(yè)內(nèi)骨干人才必須立足內(nèi)部選拔培養(yǎng)，對于需求量大、培養(yǎng)周期短的普通操作人員，完全可以采用校企合作的方式。目前，政府指導支持下的校企合作成為解決人才短缺的一個主要方式，不少地方政府和企業(yè)與院校合作，相繼推出了“訂單式”培養(yǎng)模式。
　　比如，北京地鐵的主要合作伙伴是北京交通職業(yè)技術學院，在合作培養(yǎng)中北京地鐵強勢介入，制定培養(yǎng)標準、指定教材、在師資上進行支持、指導實訓過程，保證了最終的培養(yǎng)目標，北京交通職業(yè)技術學院平均每年能輸送300名的地鐵人才。不僅是北京，很多地區(qū)都在通過校企合作的方式解決人才短缺的問題。如南京地鐵與南京鐵道職業(yè)技術學院的合作，上海地鐵運營有限公司在與上海軌道交通學院建立的產(chǎn)、學、研合作聯(lián)盟，形成了人才培養(yǎng)與發(fā)展產(chǎn)銷一條龍的就業(yè)新模式。
　　加強內(nèi)部造血與輸血。雖然企業(yè)和學?；蛘吲嘤枡C構共同組織一些培訓項目可以緩解人才不足而帶來的困境，但這種培訓周期較長，大多在半年到兩年左右。作為最老牌的地鐵運營企業(yè)，北京地鐵在內(nèi)部培訓上經(jīng)驗極為豐富。在北京地鐵的培訓體系中，院校培養(yǎng)是第一道關，只相當于“入職”。企業(yè)內(nèi)部的培訓次之，北京地鐵的9個一級單位都設有培訓中心，相當于“入場”。然后經(jīng)過企業(yè)的導師制訂人才培養(yǎng)模式，最終才能“入崗”。新員工只有經(jīng)歷過入職、入場、入崗這三道關后，才能成為成熟的員