不可忽視的“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”

　　隨著我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和“人口紅利”的逐步減弱，用工成本快速提升，企業(yè)如何吸引人、留住人的問題也越來越嚴(yán)重，第一代農(nóng)民工訴求不同，現(xiàn)在勞動(dòng)者越來越年輕，對(duì)用人單位的要求越來越高。不僅要求企業(yè)有較好的薪酬福利，還要求公平和諧的工作環(huán)境、廣闊的發(fā)展上升空間等。
　　當(dāng)今，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工發(fā)展空間的重要性，對(duì)企業(yè)而言就是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)這個(gè)問題，部分企業(yè)拋出了內(nèi)部發(fā)展通道、晉升路徑等，例如華為著名的“五級(jí)雙通道”模式，讓員工進(jìn)入企業(yè)之初就明確自己未來的上升途徑和發(fā)展方向。部分企業(yè)則提供靈活的內(nèi)部換崗制度，利用橫向的崗位輪換讓員工嘗試不同的職業(yè)角色。于是，關(guān)于員工發(fā)展空間、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的管理方法和管理實(shí)踐大行其道，無論是求職者還是招聘者，都異常關(guān)注這個(gè)問題，一些新步入社會(huì)的求職者，甚至不再看重薪酬的高低，只要有發(fā)展空間“零薪酬”也能接受；另一方面，招聘方往往大肆宣傳公司給員工設(shè)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，仿佛任何一個(gè)人都能輕松地晉升為企業(yè)的管理層。
　　過分強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃的外在形式
　　目前，較為普遍的職業(yè)生涯規(guī)劃一般有以下幾種形式：(1)薪酬等級(jí)的上升，即崗位及職位層次不變，薪酬等級(jí)上升。(2)職位層次的晉升，即指同一路徑內(nèi)或不同路徑間的職位等級(jí)轉(zhuǎn)換。(3)崗位變動(dòng)，指同一路徑內(nèi)的職位層次不變，在不同的工作部門間進(jìn)行變動(dòng)。但是，隨著管理實(shí)踐的深入，越來越多的管理人員認(rèn)識(shí)到，無論是薪酬提升、職位提升還是崗位變換，都并不能完全解決員工職業(yè)發(fā)展中的困惑。以下是幾個(gè)這方面的例子：
　　事例1：艾伯特是一家杭州外資企業(yè)的員工，公司主要從事互聯(lián)網(wǎng)方面的業(yè)務(wù)，2005年，大學(xué)畢業(yè)的艾伯特通過應(yīng)聘進(jìn)入這家企業(yè)從事程序開發(fā)工作，一直兢兢業(yè)業(yè)。該公司設(shè)計(jì)的是“雙通道”的發(fā)展規(guī)劃，艾伯特選擇的是技術(shù)通道，短短5年內(nèi)就已經(jīng)到了最高級(jí)——技術(shù)專家的級(jí)別，但是艾伯特對(duì)此并不滿足，最近他認(rèn)為自己有能力帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)從事管理方面的工作，但是在管理通道上已經(jīng)有了合適的人員。這時(shí)。一家同行業(yè)的公司向艾伯特發(fā)出了項(xiàng)目總監(jiān)的邀請(qǐng)。艾伯特正在猶豫是否辭職，同樣感到苦惱的還有已經(jīng)得到消息的人力資源經(jīng)理。
　　事例2：小王是一家中型制造企業(yè)的普通職員，從事產(chǎn)品推廣工作，他已經(jīng)從事這個(gè)崗位10年時(shí)間，按照公司設(shè)計(jì)的薪酬增長通道，他比新晉升的部門主管薪酬還要高一些。但是最近他很不快樂，因?yàn)橥瑢W(xué)聚會(huì)上有人說：“小王，你怎么干了10年還是個(gè)普通職員啊?”，讓他無地自容。同樣感到別扭的還有他的部門主管，在一次爭執(zhí)中一個(gè)下屬說“你工資還沒我們高，憑什么指揮我們”。
　　事例3：A公司是一家從事礦山機(jī)械制造的企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部建立有崗位調(diào)整通道和輪換通道，最近幾年由于市場(chǎng)形勢(shì)較好，加上產(chǎn)品單臺(tái)價(jià)值量大。銷售部門人員收入飆升。又到了調(diào)查輪崗意向的時(shí)間。40％的后勤人員提出到銷售輪崗的意愿。人力資源經(jīng)理拿著一疊厚厚的輪崗申請(qǐng)，哭笑不得。
　　通過以上案例我們發(fā)現(xiàn)，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是不斷變化的，隨著自身物質(zhì)條件、環(huán)境的影響，人的發(fā)展需求也會(huì)隨之不同。但是，受企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的限制，薪酬提升不可能無盡無休：受企業(yè)管理縱深的影響，職位晉升不可能沒有頂峰：受企業(yè)崗位類型的制約，崗位調(diào)整也不可能是隨心所欲的。并且，由于人的發(fā)展需求的變化是隨時(shí)隨地、動(dòng)態(tài)的，而企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道卻是規(guī)范的、制度性的，二者之間就產(chǎn)生了矛盾。企業(yè)如果過分強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃的外在形式，不但不能完全解決員工發(fā)展空間的問題，反而會(huì)給員工一種死板的感覺，對(duì)自己在組織內(nèi)的發(fā)展希望心灰意冷。
　　被忽視的員工“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”
　　無論是薪酬提升、職位晉升還是崗位調(diào)整，都是旨在通過外在形式來使員工在職業(yè)生涯過程中獲得職業(yè)角色、獲取物質(zhì)財(cái)富，這種類型的職業(yè)生涯規(guī)劃稱之為“外職業(yè)生涯規(guī)劃”。在管理實(shí)踐當(dāng)中，管理者們往往過于注重“外職業(yè)生涯規(guī)劃”的建立與打造，而忽視了“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”的重要性。
　　“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”，是指在職業(yè)生涯發(fā)展中通過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，是他人無法替代和竊取的人生財(cái)富。與“外職業(yè)生涯規(guī)劃”不同，它是員工對(duì)自我能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀深入認(rèn)知后，所選擇的職業(yè)發(fā)展路徑。員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展從根本上來講，主要指?jìng)€(gè)人專業(yè)能力的提升，所以各項(xiàng)元素的獲得需要員工通過學(xué)習(xí)、研究等方式不斷完善，但一旦取得，別人便無法收回或剝奪，永遠(yuǎn)歸自己所有和所用。
　　例如，事例1中的艾伯特即使很快被任命為項(xiàng)目總監(jiān)，他獲得的也只是外職業(yè)生涯的一個(gè)職務(wù)，至于他是不是有能力做好這個(gè)總監(jiān)，是不是已經(jīng)具備做好這個(gè)總監(jiān)應(yīng)有的知識(shí)理念、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Α⑿睦硭刭|(zhì)，并不是他在被任命的那一天就自動(dòng)具備了，這需要在工作實(shí)踐中探索、學(xué)習(xí)，需要企業(yè)的培訓(xùn)，才能逐漸獲得。而一旦獲得以后，即使由于某種原因，艾伯特不再擔(dān)任該職務(wù)了，他的知識(shí)理念、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰托睦硭刭|(zhì)依然為他自己所擁有。
　　所以，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”是員工職業(yè)生涯發(fā)展的原動(dòng)力，對(duì)員工發(fā)展起著決定性的作用。那么，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”對(duì)于企業(yè)來說又有什么樣的意義呢?
　　
　　首先，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”可以有效補(bǔ)充“外職業(yè)生涯規(guī)劃”的有限性。我們知道，“外職業(yè)生涯規(guī)劃”是束縛于企業(yè)條件的，所能達(dá)到的高度是有限的，例如同一部門不可能有兩個(gè)級(jí)別一樣的負(fù)責(zé)人。而“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”則能夠涵蓋大多數(shù)員工，并且根據(jù)不同的員工制定不同的方案。它的設(shè)定是無限的、無止境的，企業(yè)可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等各種方式滿足員工持續(xù)發(fā)展的需求。
　　其次，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”可以糾正員工職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)。其實(shí)，很多員工之所以在薪酬待遇、職位、崗位上相互攀比，除了自身感到不公平之外，有很大程度上的原因，是由于沒有其他可以比較的目標(biāo)來證明自己的職業(yè)發(fā)展?！皟?nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”在設(shè)定薪酬、職位、崗位等表面目標(biāo)之外，又另外給員工指出了一個(gè)職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工意識(shí)到持續(xù)實(shí)現(xiàn)能力上的提升，也是一種職業(yè)發(fā)展的成功。
　　再者，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”能夠增強(qiáng)員工的幸福感?！巴饴殬I(yè)生涯規(guī)劃”所涉及的員工往往只能是幾個(gè)人或者一小部分人，給人的感覺是“僧多粥少”。并且隨著職業(yè)發(fā)展，員工的薪酬和職位到達(dá)一定程度后就會(huì)產(chǎn)生所謂的“天花板困惑”，進(jìn)入“職業(yè)高原”，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。而“內(nèi)職業(yè)生涯”發(fā)展可以使員工在專業(yè)領(lǐng)域得到最大限度的提升，帶來更好的社會(huì)聲望，更加受人尊重，不再是單調(diào)的薪酬、職位的改變，而是幸福感的增強(qiáng)、成就感在增加，這些都是無法用金錢來衡量的。所以，它是伴隨員工終身的，更能激發(fā)員工的上進(jìn)心。
　　總之，企業(yè)為員工構(gòu)建“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”的平臺(tái)，能夠完善職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力和對(duì)員工的吸引力，在人力資源開發(fā)層面能夠起到關(guān)鍵的作用。
　　企業(yè)是“內(nèi)職涯規(guī)劃”最好的平臺(tái)
　　一個(gè)人的內(nèi)職業(yè)生涯可以通過很多途徑去得到提升和鍛煉，一般情況而言，主要有家庭、學(xué)校和社會(huì)三個(gè)途徑。家庭在每個(gè)人的成長過程中特別是成長前期扮演著重要的角色，親人的熏陶、家人的做事風(fēng)格和習(xí)慣等都會(huì)影響每個(gè)人的內(nèi)職業(yè)生涯；小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)，在不同的時(shí)期，學(xué)校傳授給每個(gè)人不同的知識(shí)、技能、思想，特別是大學(xué)，直接影響著每個(gè)人剛走出校門選擇的職業(yè)方向。
　　但是，無論是家庭還是學(xué)校，都與社會(huì)聯(lián)系的不太密切。而個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展，必須依靠社會(huì)。一個(gè)人進(jìn)入職場(chǎng)之后，每天有8小時(shí)處于工作狀態(tài)，剩余的時(shí)間至少有4小時(shí)是圍繞工作而展開的。所以，從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)無疑是提升員工“內(nèi)職業(yè)生涯”的最佳場(chǎng)所。企業(yè)是個(gè)人融入社會(huì)的職業(yè)承載平臺(tái)，是個(gè)人職業(yè)生涯不斷得以拓展、得以精彩展現(xiàn)的舞臺(tái)。一個(gè)好的企業(yè)往往能夠讓人得到成長和鍛煉，不斷獲得職業(yè)能力的提升，增強(qiáng)員工對(duì)于職業(yè)的信心和興趣，不斷促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。所以，從某種程度而言，選擇一個(gè)好的企業(yè)甚至比考上一所名牌大學(xué)更重要，因?yàn)閺钠髽I(yè)可以獲得的能力提升和發(fā)展機(jī)會(huì)，比從大學(xué)、家庭可以獲得的要多得多。
　　而且，由于員工入職前可能存在技能缺陷或不足，為了使其更好的勝任自己的崗位，提高工作效率，企業(yè)需責(zé)無旁貸的展開對(duì)員工能力提升的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)豐富了員工的“內(nèi)職業(yè)生涯”，員工“內(nèi)職業(yè)生涯”的豐富又反作用于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，二者相互促進(jìn)，企業(yè)從中得到了利潤，員工得到了職業(yè)生涯的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
　　“內(nèi)外兼修”構(gòu)建員工職業(yè)生涯體系
　　企業(yè)建立員工“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”　的方式有很多種，可以根據(jù)員工專業(yè)能力和擅長領(lǐng)域不同，積極為員工提供不同類型學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。比如專業(yè)性的培訓(xùn)、老員工帶新員工的“導(dǎo)師制”，企業(yè)組織的委托培養(yǎng)、外出考察，組建學(xué)習(xí)型組織、設(shè)置鍛煉崗位等等。當(dāng)然，這些“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”必須是可持續(xù)的、能使員工得到不斷提升的，如果只是做樣子，就無法達(dá)到應(yīng)有的效果。
　　構(gòu)建員工內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃體系，就要求企業(yè)不再僅僅把目光放在眼前，而要以員工成長作為和企業(yè)發(fā)展一樣重要的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)；就要求企業(yè)不再單單以金錢的多少、權(quán)力的大小來吸引人，而要真正為員工著想，留意員工的夢(mèng)想，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。
　　構(gòu)建員工內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃體系，首先要求企業(yè)把員工作為企業(yè)生命的一部分，關(guān)愛員工、呵護(hù)員工：要求企業(yè)不再只是通過員工的勞動(dòng)獲取經(jīng)濟(jì)利益，而要在員工身上更多地給予，營養(yǎng)員工，培育員工。
　　有人把“職業(yè)生涯”比作一棵樹，把外職業(yè)生涯比作樹冠，把內(nèi)職業(yè)生涯比作樹根。職業(yè)生涯之樹要想茁壯挺拔、枝繁葉茂，沒有龐大根系汲取并輸送著大樹所需的營養(yǎng)，是萬萬不能實(shí)現(xiàn)的。
　　當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并不是為了否定外職業(yè)生涯規(guī)劃。外職業(yè)生涯規(guī)劃為員工內(nèi)職業(yè)生涯的改變提供了必要的出口，當(dāng)一個(gè)人能力提升后，必然要求薪酬的增加或者職位的晉升，如果沒有外職業(yè)生涯的種種形式，員工必然會(huì)流失。所以，我們要“內(nèi)外兼修”，讓員工不再單一的緊緊盯著職位晉升或薪酬增加，而是同時(shí)著眼于自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。
　　“內(nèi)外兼修”就要求企業(yè)不但要根據(jù)實(shí)際情況，建立完善的、有激勵(lì)性的職業(yè)發(fā)展通道，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間；同時(shí)也要根據(jù)企業(yè)需要和員工發(fā)展需求，提供持續(xù)的能力提升機(jī)會(huì)，不斷為員工發(fā)展輸送養(yǎng)分。
　　如果把“外職業(yè)生涯規(guī)劃”比作外家功夫，注重的是手眼身法步，步步到位；那么，“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”就是內(nèi)家功夫，講究呼吸吐納、練氣化神。企業(yè)要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃這門功課，不但要“外練筋骨皮”，還要“內(nèi)練一口氣”，內(nèi)外兼修，方成大