發(fā)現(xiàn)你的管理盲區(qū)

　　很多時(shí)候，管理者不當(dāng)?shù)男袨闀?huì)阻礙他們?nèi)〉贸晒Γ矔?huì)破壞團(tuán)隊(duì)和組織的凝聚力。如果你想成為一名成功的管理者，就需要學(xué)習(xí)如何發(fā)現(xiàn)并避免陷入這些管理盲區(qū)。
　　不能否認(rèn)，每個(gè)人都存在盲區(qū)。這些盲區(qū)是在別人眼中顯而易見，而我們自己卻看不見的壞習(xí)慣。這些壞習(xí)慣會(huì)造成可怕而無法估量的后果，它們會(huì)影響管理者的決策能力，限制認(rèn)識(shí)的廣度，在組織內(nèi)外樹立敵人，更會(huì)有損于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)。在平時(shí)，管理上的盲區(qū)只是令人煩惱和沮喪，而在困境中，這些盲區(qū)對(duì)于個(gè)人和組織的發(fā)展卻是致命的。
　　誠然，沒有人可以避免這些盲區(qū)。但是，管理者的行為卻更容易受到負(fù)面影響。因?yàn)樗麄儽仨氃谥卮筠D(zhuǎn)變當(dāng)中擔(dān)當(dāng)領(lǐng)航者，而且每天還要在重重壓力之下應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況。此外，很多管理者深信不疑的是：“我應(yīng)該知道所有答案，我應(yīng)該知道如何去做，我應(yīng)該有能力獨(dú)自應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)”。對(duì)于大多數(shù)管理者來說，做得正確比做得有效更有說服力。在一般情況下，下屬們都是在沉默中忍受老板的缺點(diǎn)。只有那些最自信的管理者才愿意讓身邊的人指出他們的錯(cuò)誤，并獎(jiǎng)勵(lì)這些人的誠實(shí)。
　　獨(dú)自行事
　　[癥狀]：拒絕幫助，脫離他人，對(duì)壓力和焦慮閉口不談，在決策當(dāng)中一意孤行，置他人的建議于不顧。
　　在筆者的經(jīng)驗(yàn)中，“獨(dú)自行事”是當(dāng)之無愧的頭號(hào)盲區(qū)。對(duì)于那些獨(dú)立且想要給人強(qiáng)勢(shì)印象的管理者來說，它的危險(xiǎn)是顯而易見的。如果你有意獨(dú)自承擔(dān)工作和生活中的重?fù)?dān)，不經(jīng)意間將他人如同事、朋友，甚至家人拒之門外的話，你就可能已經(jīng)陷入這個(gè)盲區(qū)了。
　　這個(gè)盲區(qū)的表現(xiàn)包括：拒絕他人的支持，拒絕向他人尋求幫助，對(duì)自己的壓力和焦慮閉口不談，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中孤立自我或脫離團(tuán)隊(duì)，在思考問題和進(jìn)行決策時(shí)一意孤行，不考慮他人意見。總之，你拒絕了所有的外部幫助。
　　你可能會(huì)覺得“獨(dú)立”是證明實(shí)力最好的表現(xiàn)方式。但實(shí)際上，你的表現(xiàn)會(huì)讓他人覺得沮喪、氣憤和不被看重。下屬們會(huì)覺得你失去做事的方向和目的，這樣做并不會(huì)使你的團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大，相反，你拒絕分擔(dān)責(zé)任、共享信息和決策的行為還會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)實(shí)力。結(jié)果是你的下屬失去了他們的熱情，你也失去了他們的支持。
　　漠視影響
　　[癥狀]：忽視給他人造成的消極影響，對(duì)文化差異視而不見，期望他人做出同你一樣的反應(yīng)，批評(píng)和貶低他人，把負(fù)面反應(yīng)歸咎于他人。
　　在過去30年的工作經(jīng)驗(yàn)中，筆者經(jīng)常碰到的盲區(qū)之二，就是管理者容易忽視自己對(duì)他人的影響，即無法意識(shí)到自己的行為所造成的嚴(yán)重后果。他們難以洞察他人的反應(yīng)，這可能是因?yàn)樗麄儚牟蛔屪约哼^多地受到他人想法的困擾。當(dāng)你的職位逐漸升高，這種盲區(qū)帶來的危害也會(huì)隨之加大。如果你不斷地制造一些連你自己都看不見的障礙，那么你的團(tuán)隊(duì)可能別無選擇，只能離你而去。
　　如果你存在這種管理盲區(qū)，既便你的出發(fā)點(diǎn)可能是好的，但行為卻常常是無效的，問題就在于，他人評(píng)判你的標(biāo)準(zhǔn)是你的行為，而不是你的意圖。
　　當(dāng)你忽略他人的感受時(shí)，人們就會(huì)失去對(duì)你的信任。在工作中他們會(huì)和你保持距離，下屬可能會(huì)默默地忍受你，其他同事則會(huì)疏遠(yuǎn)你，如果可以的話，你的老板最終會(huì)炒你的魷魚。要知道，顧及他人的感受并不是軟弱的表現(xiàn)。相反，這是對(duì)你周圍人的動(dòng)機(jī)、需要和貢獻(xiàn)的一種關(guān)注，這在高效的管理機(jī)制中是至關(guān)重要的。
　　言指隱晦
　　[癥狀]：言辭軟弱，表達(dá)無力，只觸及表面問題，談話空泛，缺少具體實(shí)例。
　　一些管理者害怕他們會(huì)打開“潘多拉之盒”，招致消極和情緒化反應(yīng)，使摩擦升級(jí)，或是讓人際關(guān)系破裂。有些人會(huì)擔(dān)心打官司，還有的人會(huì)用一些不太明顯的方式來表達(dá)不滿情緒，如消極工作、對(duì)職責(zé)外的管理漏洞視而不見等等。
　　如果這是你的表現(xiàn)之一，你可能將會(huì)面臨一個(gè)僵局：你不指出的問題，永遠(yuǎn)不會(huì)得到解決。更糟糕的是，你的行為傳遞了一個(gè)信號(hào)：某些不良行為和表現(xiàn)在組織當(dāng)中是可以忍受的。如果你對(duì)表現(xiàn)不好的人和得力助手基本上同等對(duì)待，就會(huì)讓你的團(tuán)隊(duì)成員感到困惑，他們不明白為什么自己沒有得到美差或是晉升，因?yàn)椴辉腥藢?duì)他們的工作提出具體的改進(jìn)措施或表示過不滿。他們只會(huì)認(rèn)為沒有得到管理者應(yīng)有的重視，其他人也會(huì)認(rèn)為你根本就不關(guān)心他們。
　　想要改變就應(yīng)做到：第一，坦誠地向別人征求意見。單是你自己的想法是不夠的，這些行為再次出現(xiàn)的原因就是你都不知道自己在做什么。第二，為你的行為所造成的影響負(fù)責(zé)，不要再辯護(hù)說自己的本意是積極的。第三，在沒有特定的情況下，一旦這種行為初露端倪，就讓那些發(fā)現(xiàn)的人及時(shí)給予更正和提醒。最后，發(fā)現(xiàn)盲區(qū)，承認(rèn)錯(cuò)誤并及時(shí)制止。
　　“我知道”姿態(tài)
　　[癥狀]：“知道”一切問題的答案，想法古板，思維僵化，缺乏好奇心，對(duì)他人意見充耳不聞，置他人建議于不顧，同與你持不同見解的人爭(zhēng)論，拒絕尋找替代方案和其他選擇。
　　如果有一個(gè)管理者整天以凡事“我知道”的姿態(tài)管理下屬，他的下屬很可能產(chǎn)生缺乏信任感、被忽視甚至是氣憤的感覺。這種“我知道”的思維方式，將影響組織內(nèi)部溝通的效果，抑制著新思想的產(chǎn)生，從而使改革與創(chuàng)新停滯不前。
　　如果你可能帶有“我知道”的姿態(tài)，你在工作中就很有可能失去重要的信息和下屬們提供的很多好創(chuàng)意。作為管理者，一定要時(shí)常問問自己：“我疏漏了什么?還有什么我沒注意到?我在阻礙新的可能性發(fā)生嗎?”
　　責(zé)怪他人
　　[癥狀]：總有說不完的理由、借口或解釋，對(duì)他人指指點(diǎn)點(diǎn)，把別人當(dāng)敵人或反派，不是從幫助事業(yè)發(fā)展的角度考慮問題，而是批評(píng)和抱怨，置他人想法于不顧。
　　經(jīng)常責(zé)怪他人的管理者會(huì)被認(rèn)為是卑鄙、小氣又不合群的。如果一個(gè)組織中的管理者經(jīng)常無緣無故地責(zé)怪他人和下屬，這個(gè)組織很可能會(huì)被這種“壞習(xí)慣”逐漸分化，為了免受管理者的責(zé)難，為了避免觸及高壓線，他們會(huì)呆在自己認(rèn)為的安全區(qū)域內(nèi)，靜觀其變，不動(dòng)聲色。哪怕遇到了天大的事，他們也會(huì)不緊不慢地做著自己眼皮底下的工作。
　　管理者不應(yīng)該再責(zé)怪別人和下屬?zèng)]有做什么，應(yīng)該做什么，或抱怨他們的效率有多低。更應(yīng)該問問自己：我的哪些行為導(dǎo)致了問題的發(fā)生或這段關(guān)系的破裂?公開承擔(dān)責(zé)任，考慮自己在這個(gè)過程當(dāng)中所扮演的角色。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該努力改變自己，而不是他人。
　　輕易對(duì)待承諾
　　[癥狀]：不做任何承諾，不保守承諾，不及時(shí)兌現(xiàn)承諾，總是借以開脫來逃避責(zé)任，不清楚地說“我承諾”或“我不承諾”，隨意許下承諾，卻無意履行承諾。
　　無論大事小事，當(dāng)別人不再相信你時(shí)，他們對(duì)你的印象就會(huì)大打折扣，同時(shí)，還會(huì)降低對(duì)你的威信并模仿你的行為——這個(gè)危害對(duì)管理者來說將會(huì)是職業(yè)生涯中的一場(chǎng)噩夢(mèng)，從此，工作氛圍會(huì)變得黯淡無光，漫天都是輕易地承諾，結(jié)果卻都無法兌現(xiàn)，組織成員彼此也不再信任。
　　對(duì)自己承諾去做和沒有承諾的事情，要以坦誠的心態(tài)去面對(duì)。如果你無法履行承諾，在兌現(xiàn)期之前就要進(jìn)行良好的溝通，為你造成的影響負(fù)責(zé)，并問自己：“我愿意再做一個(gè)新的承諾嗎?”
　　詆毀他人
　　[癥狀]：消極地評(píng)價(jià)他人，行動(dòng)中透露出反對(duì)、失望，或事不關(guān)己的意味，背后議論他人，而非采取正面談話態(tài)度，聯(lián)合他人共同反對(duì)一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)體。
　　當(dāng)你詆毀他人時(shí)，別人會(huì)認(rèn)為你不誠實(shí)、虛偽與軟弱。人們不再信任你，總是會(huì)懷疑你在背后也會(huì)說些他們的壞話。你的行為破壞了伙伴關(guān)系，你也無法施加改變或影響他人。要學(xué)會(huì)不給他人消極評(píng)價(jià)，一旦意識(shí)到你在暗中詆毀他人時(shí)，應(yīng)立即叫停，并對(duì)因你而造成的不良影響表示歉意，要以一種支持性的口吻重申你要說的話，然后馬上同與你有分歧的那個(gè)人進(jìn)行有效的溝通。
　　缺少情感投入
　　[癥狀]：依附一種決策一走到底，拒絕改變，不接受他人的支持，做事缺乏激情和熱忱，不能全身心投入，只是敷衍了事。
　　不透明的管理者會(huì)讓人覺得虛偽、生疏和不實(shí)在。當(dāng)你在情感上有所保留時(shí)，你就脫離了他人，他們也會(huì)有所察覺。你的這種行為會(huì)減慢或阻止團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，如果連管理者都不能全力以cb8fb9cc585013ffab3fdb19ca25fcc4d2778e6ab194e3bffb5ccea2fe6a0748赴，下屬們又何必在意呢?如果你不能全身心投入，就應(yīng)該與他人溝通并分享你所遇到的問題瓶頸，而不是讓你的行為替你說話。清楚和直接地要求合適的下屬幫助你，這并不丟人。
　　立場(chǎng)不堅(jiān)定
　　[癥狀]：在處理問題時(shí)頭腦不清晰，沒有方向感，決策時(shí)舉棋不定，推翻已做好的決定，表達(dá)含糊不清，游移不定，缺少?zèng)Q策性行動(dòng)，使團(tuán)隊(duì)陷入癱瘓狀態(tài)。
　　左右顧及、患得患失，或不愿采取決策性立場(chǎng)的管理者，人們會(huì)逐漸失去對(duì)他們的信心。當(dāng)他人花時(shí)間揣測(cè)你真正的意圖時(shí)，工作效率便隨之降低。別再讓下屬揣摩你的意思，清楚地講出你想要的和你意愿做的。任何時(shí)候管理都應(yīng)該有堅(jiān)定的立場(chǎng)，無論是做出決定之前還是之后。
　　安于現(xiàn)狀
　　[癥狀]：不能預(yù)見和接受改變，保持現(xiàn)狀或者只是做一些漸進(jìn)式地改變，辯解為什么現(xiàn)在的狀況好，拒絕在你的“安樂窩”以外探尋解決問題的辦法，拒絕新思想，被動(dòng)做出反應(yīng)而不是主動(dòng)接受。
　　當(dāng)一個(gè)管理者不要求事事出色時(shí)，其他人就會(huì)感到沮喪，并辭去職務(wù)，因?yàn)闆]有人想要當(dāng)“千年老二”：人人都想要在獲勝的團(tuán)隊(duì)里工作。當(dāng)你的下屬認(rèn)定“這里不會(huì)有任何改變”時(shí)，作為一個(gè)管理者，你也就失去了他們的支持。探尋阻礙你的問題出在哪里：你的現(xiàn)狀真的有那么好嗎?提升你的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和效率，以身作則，這樣才會(huì)鼓舞下屬與你同舟共