做好人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　企業(yè)戰(zhàn)略：確定目標的依據(jù)
　　企業(yè)一旦通過了戰(zhàn)略規(guī)劃或者年度經(jīng)營計劃后，必須借助合適的人員去執(zhí)行與落地。人力資源規(guī)劃的價值主要就在于幫助經(jīng)營戰(zhàn)略與策略的落地，但只有確定并實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的、目標，才能產(chǎn)生對應(yīng)的價值。
　　也就是說，人力資源規(guī)劃不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的目的，就是要提供未來企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)所需要的人力資源。具體的工作目標就是：在合適的時間，以合適的方式，提供合適數(shù)量的合適員工。這四個“合適”反映了人力資源規(guī)劃所要追求的四個平衡的目標：
　　■合適的時間——時間段的平衡，比如現(xiàn)在多少人，今年多少人，明年多少人：
　　■合適的方式——內(nèi)外部的平衡，內(nèi)部培養(yǎng)多少人，外部引進多少人：
　　■合適的員工——人崗匹配的平衡，如每個具體崗位與人員的匹配，每個類別崗位與人員的匹配，每個層級崗位與人員的匹配；
　　一合適的數(shù)量一一各類崗位編制與人員數(shù)量的平衡，如營銷崗位需要多少人、中層管理需要多少人。
　　一言以蔽之，人力資源規(guī)劃就是要弄清楚實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標或者短期經(jīng)營目標及策略，在每個或者每類崗位上，每個時間段上分別需要從內(nèi)外部配置的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。
　　組織設(shè)置規(guī)劃：人員需求分析的源頭
　　企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了組織的經(jīng)營績效指標，繼而決定組織的年度經(jīng)營計劃、決定組織的設(shè)置。
　　組織設(shè)置是指組織部門的設(shè)置、崗位的設(shè)置、崗位編制與對應(yīng)人員的設(shè)置。其中崗位編制與人員的設(shè)置包括編制測算、在崗人員設(shè)置、所缺編制的設(shè)置。
　　所以，人力資源規(guī)劃不能脫離企業(yè)整體的經(jīng)營管理體系，要了解、分析甚至預(yù)測與判斷企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃，繼而理解企業(yè)的組織設(shè)置規(guī)劃。
　　組織設(shè)置規(guī)劃的依據(jù)是職責的分解，把企業(yè)價值鏈的各項活動分解成具體的工作職責，依據(jù)職責分配與分解設(shè)置部門、崗位、編制、人員。因此，我們通過組織設(shè)置規(guī)劃可以大致預(yù)測與了解企業(yè)未來發(fā)展所需要的人員需求。
　　所以，戰(zhàn)略決定組織，組織決定人員：沒有組織設(shè)置規(guī)劃，就沒有人力資源規(guī)劃，組織設(shè)置規(guī)劃提供了人力資源規(guī)劃所需要的人員需求。
　　編制測算：人員需求分析的關(guān)鍵
　　因為組織設(shè)置規(guī)劃中的編制測算最終決定了人力資源規(guī)劃所需要的人員需求，所以編制測算就成了進行人力資源規(guī)劃中的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
　　編制測算可以用很多種科學的工具來完成，如工作效率法、工作量分析法、回歸分析法、標桿對照法等。對于人力資源規(guī)劃這種需要多層面參與、互動溝通的系統(tǒng)性工作來說，工作效率法是有些企業(yè)常用的測算工具，因為它簡單易懂，且準確度較好。
　　工作效率法是根據(jù)人均產(chǎn)出(如人均銷售額、人均產(chǎn)量、人均服務(wù)數(shù)量等)、或者單位產(chǎn)品的生產(chǎn)時間(生產(chǎn)型企業(yè)的一種勞動定額)，來計算崗位人數(shù)的編制測算方法。
　　例如：D公司在2011年銷售人員實現(xiàn)年人均銷售額100萬元，預(yù)計未來每年人均銷售額增長率為10％，該公司未來三年目標銷售額分別為5億、8億、10億。
　　則D公司未來三年的銷售人員編制如下(如遇小數(shù)，結(jié)果取整后加1)：
　　2012年：50000÷[100×(1+10％)]=455人
　　2013年：80000÷{[100×(1+10％)]×(1+10％)}=662人
　　2014年：100000÷{[100×(1+10％)]×(1+10％)×(1+10％)}=752人
　　假設(shè)平均每個銷售主管服務(wù)于50個銷售人員，每個財務(wù)管理人員服務(wù)于200個銷售人員，每個人力資源管理人員服務(wù)于300個銷售人員，則D公司未來三年需要的銷售主管、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員數(shù)量如表1。
　　
　　同樣的道理，假設(shè)D公司生產(chǎn)線上的每個工人的日產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95％，2012年需生產(chǎn)某零件418萬只，則2012年所需車間工人數(shù)量計算如下：
　　定編人數(shù)=4180000只／(16只／天、人×250天×0.95)=11D0人
　　其中：250天是法定年工作日，即年工作日為：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天。
　　綜上，合理地規(guī)劃組織設(shè)置，并加以科學的工具測算人員編制，就能測算出人力資源規(guī)劃所需要的人員需求。
　　崗位分析：了解人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀
　　了解了人力資源規(guī)劃所需的人員需求，接下來必須清楚地分析出現(xiàn)有的人力資源內(nèi)外部供應(yīng)狀況。外部人力資源供應(yīng)狀況主要受政治、經(jīng)濟、人口、地理等因素影響，多屬于不可控因素。所以，要想有效制訂出企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須聚焦于企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀分析。也就是在知道了人力資源規(guī)劃所需的人員需求后，通過全面的人力資源結(jié)構(gòu)分析來盤點既有崗位的人員數(shù)量與質(zhì)量，繼而推算出人員招聘與開發(fā)的需求。
　　通常崗位人力結(jié)構(gòu)分析可以將崗位按照價值鏈的類別與崗位層級來進行分類分析，比如銷售代表、銷售主管、車間工人、車間班組長、人力資源管理類、財務(wù)類等。崗位人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下內(nèi)容：
　　■人員崗位數(shù)量結(jié)構(gòu)盤點與分析。對企業(yè)每個類別的崗位進行盤點，分析出每類崗位在崗人員數(shù)量，從而得出人員招聘的粗略需求數(shù)量。
　　■人員崗位性別結(jié)構(gòu)的盤點與分析。考慮到較多崗位的勞動強度以及工作性質(zhì)，對人員崗位的性別結(jié)構(gòu)進行盤點與分析，可以清楚地知道企業(yè)內(nèi)部每類崗位男、女員工的數(shù)量，并在未來進行有計劃地調(diào)整。
　　■人員崗位年齡與司齡結(jié)構(gòu)盤點與分析。通過司齡結(jié)構(gòu)分析，可以有效判定企業(yè)員工的經(jīng)驗儲備，從而引導我們的招聘與培訓規(guī)劃。比如通過年齡結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部工作人員普遍偏年輕，工作經(jīng)驗就可能不足，則外部招聘應(yīng)聚焦在工齡稍長的有經(jīng)驗候選者。
　　■人員崗位學歷與能力結(jié)構(gòu)盤點與分析。學歷在一定程度上可代表員工的教育程度、學習能力高低，能力盤點可以大致區(qū)分出未具備勝任崗位的能力、需提升崗位勝任之能力、已達標能力員工的人數(shù)，繼而為后續(xù)的招聘與培訓工作提供依據(jù)。
　　■人員崗位區(qū)域結(jié)構(gòu)分析。盤點各類崗位員工來源的地域，可知企業(yè)在人才使用上視野是否開闊。比如有些民營家族企業(yè)，人員崗位區(qū)域結(jié)構(gòu)都集中在企業(yè)主的家鄉(xiāng)，這樣的地域用人顯然有一定的局限，而且可能會阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。
　　■人員崗位晉升結(jié)構(gòu)分析。盤點企業(yè)人員內(nèi)部的晉升情況，可知企業(yè)在內(nèi)外部人才引進的比例，為下一步招聘與培訓工作提供依據(jù)。比如，如果目前所有的崗位員工主要來自內(nèi)部晉升，那么后續(xù)就需要大批量引進外部人才，以激活組織創(chuàng)新。
　　通過盤點企業(yè)內(nèi)部各類崗位的人力資源結(jié)構(gòu)，可以清楚地知道企業(yè)目前在各類崗位的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的現(xiàn)狀，繼而指導我們做下一步的需求人員來源規(guī)劃。
　　內(nèi)外結(jié)合：保障人員需求來源
　　知道了企業(yè)人力資源規(guī)劃所需的編制需求，也知道了企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)的人員現(xiàn)狀的數(shù)量與質(zhì)量，兩兩對比后，就可以知道企業(yè)需要引進的外部人員的崗位以及數(shù)量要求，并且可以清楚描述出適合這些崗位所需要的候選人的工齡、性別、學歷、能力以及區(qū)域等要求。
　　而對于在職的這些員工，依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所需崗位的編制要求、崗位所需的數(shù)量、性別、工齡、司齡、學歷、能力等要求，可以有針對性地設(shè)置培養(yǎng)計劃、人員內(nèi)部調(diào)整計劃。
　　所以，做好人員需求來源的規(guī)劃也是人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，外部引才需要人力資源部制訂年度的招聘計劃，內(nèi)部培養(yǎng)需要做好在職人員的內(nèi)部調(diào)整計劃與培養(yǎng)計劃等各個模塊的落實工