員工敬業(yè)度管理的誤區(qū)

　　每到年底，人力資源部門都會組織員工敬業(yè)度的調研，通過調研結果提出改進意見，從而提升公司員工的工作投入程度。但是在國內，由于一些企業(yè)對敬業(yè)度的了解不夠深入，往往在管理方面存在一些誤區(qū)，影響了敬業(yè)度調研的實際效果。
　　誤區(qū)一：錯把滿意度當作敬業(yè)度
　　一些企業(yè)習慣把滿意度當作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義，把敬業(yè)度當作滿意度來看待，容易造成企業(yè)把落腳點放在提升員工滿意度上面，最后的結果是員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。其實，二者有很大的區(qū)別(如表1)。
　　同時，經過大量的研究，我們發(fā)現(xiàn)，員工對于不同事物的滿意程度對于他們敬業(yè)表現(xiàn)的影響力不盡相同。也正是這個原因，引發(fā)出了“敬業(yè)度調研”。
　　在絕大多數(shù)企業(yè)中，員工對于“薪酬”的滿意度都不高，這并不出乎意料。然而我們也發(fā)現(xiàn)的另外兩個問題卻是非常重要的：
　　第一，盡管員工對于薪酬的“絕對水平”并不滿意，但是其中仍然會有相當一部分人擁有很高的敬業(yè)度。
　　第二，員工非常關注自己的薪酬在企業(yè)內的“相對水平”，那些對自己薪酬水平相對位置比較滿意的員工，其敬業(yè)表現(xiàn)要優(yōu)于那些對自己薪酬相對水平不滿意的員工。
　　這兩個發(fā)現(xiàn)揭示出一個道理，事實上員工對于薪酬的絕對水平并不是非常敏感，即便不滿意仍然不會影響員工的敬業(yè)度；而對于薪酬的相對水平，員工則非常敏感，對這一問題的不滿則會帶來抱怨、怠工甚至離開。
　　下面，我們來看一個實例：
　　工作寬松度和目標清晰度同為敬業(yè)度驅動因素，以下是一家公司員工敬業(yè)度調研數(shù)據(jù)的結果統(tǒng)計，其敬業(yè)表現(xiàn)、工作寬松度、目標清晰度的調研結果如表2所示。
　　如果從員工滿意度調查的角度來看，工作寬松度低，是員工不滿意的原因。而敬業(yè)度調研分析則認為目標的清晰度對員工的敬業(yè)驅動效果很明顯，提高目標的清晰度，有可能提升目前低敬業(yè)表現(xiàn)員工的敬業(yè)度：而工作寬松度對員工敬業(yè)的驅動力不強，即便不予改善，也不會影響高敬業(yè)表現(xiàn)員工的敬業(yè)度。所以，改善的重點為：增強目標清晰度，使員工更加敬業(yè)。
　　從這個例子中可以看出，角度不一樣，最終管理的重點也不同，對企業(yè)起到的效果也截然不同，因此，在進行員工敬業(yè)度管理時，要注意滿意度與敬業(yè)度的區(qū)別。
　　誤區(qū)二：敬業(yè)度調研問卷指向不明
　　有些企業(yè)人力資源管理者在設計員工敬業(yè)度調研問卷時，大多是憑個人感覺設計的，沒有明確的問題指向，甚至會出現(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會影響整個敬業(yè)度調研結果的分析和運用，使敬業(yè)度改進措施無針對性。
　　通常敬業(yè)度調研問卷題目的組成應該是指向影響敬業(yè)度的驅動因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責、薪酬福利五大方面。
　　1.職業(yè)發(fā)展。任何一個員工在一家公司工作，都期望自己能有一個好的職業(yè)發(fā)展平臺，都期望自己的專業(yè)能力能夠得到提升，期望公司能夠有晉升的通道，公司為員工搭建的職業(yè)發(fā)展平臺對員工敬業(yè)度有很大影響。
　　2.環(huán)境。每個員工都期望能有良好的工作氛圍、辦公設備、辦公環(huán)境、后勤配套等等，好的環(huán)境會讓員工心情舒暢，促使員工呈現(xiàn)較好的工作狀態(tài)。
　　3.管理。在公司里，每個管理者的領導風格是不同的，有的比較喜歡分權，有的則喜歡事無巨細，事必躬親；有的善于培養(yǎng)下屬，給下屬鍛煉的機會：有的則不善于此，從不給予下屬工作上的指導。上司對下屬是否信任與認可……這些都會影響員工對工作的投入程度。取得員工普遍認可的管理方式才能夠促使員工更加積極的工作，而使員工無所適從的管理手段則會導致員工產生對工作的不滿情緒等。
　　4.工作職責。主要是指員工對于自身工作職責的清晰度，以及對于工作職責的感受。如果員工對自己的工作職責較明確，同時也能熟練的掌握業(yè)務技能，在與其他同事的配合方面也較為順暢，也就能增加工作的積極性。
　　5.薪酬福利。薪酬福利是員工生存的基本保障，也是在企業(yè)工作的核心需求。每個員工對薪酬福利都有一個心理預期，對內而言，自己是否獲得了與付出相應的回報，與其他同事相比是否公平；對外而言，自己的收入是否處于較有競爭力的水平等等，這些都直接影響著員工對于工作的滿意程度，間接影響著工作的積極性。
　　五大方面的驅動因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設計敬業(yè)度問卷時，每個子因素的問題都應該覆蓋到，這樣的敬業(yè)度調研問卷才更加全面，才能真正了解員工的想法，從而為提升員工的敬業(yè)度提出更加準確的建議。
　　誤區(qū)三：對敬業(yè)度調研結果缺少深入分析
　　很多企業(yè)人力資源管理者在實施敬業(yè)度調研時，將問卷調研的結果只進行簡單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實質性的改進建議。
　　在敬業(yè)度結果出來后，我們通常需要進行系統(tǒng)的分析，針對敬業(yè)度驅動因素與員工敬業(yè)度之間的關系進行分析，可以為企業(yè)解決很多實際的問題。
　　以某企業(yè)為例，我們通過對各個因素與該企業(yè)敬業(yè)度結果進行相關性分析，根據(jù)其對員工敬業(yè)度的影響程度，建立一個二維的四象限圖，如圖1所示：
　　
　　
　　通過圖1可以看出，該企業(yè)在薪酬福利方面的提升或者減少對員工敬業(yè)度的意義并不大，可以不予過多關注。
　　在改進工作職責方面，如能成功推行則能取得員工高敬業(yè)度；但是如果改進失敗，將大大降低員工的敬業(yè)度，應慎重采用。
　　管理、工作環(huán)境方面的改善并不能帶來敬業(yè)度的大幅度提升，但是，如果管理、工作環(huán)境一旦惡化，讓員工不滿意，那么其敬業(yè)度將大幅度下降。
　　經調查顯示：職業(yè)發(fā)展方面的改善不僅能帶來員工敬業(yè)度的大幅度提升，而且即使改善失敗、造成員工一時的不滿，員工敬業(yè)度的降低幅度也會很小。在職業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)應該重點關注。
　　敬業(yè)度管理是企業(yè)一個永恒的話題，惟有清楚地了解員工敬業(yè)度與滿意度的區(qū)別，掌握影響員工敬業(yè)度的驅動因素，學會系統(tǒng)地使用敬業(yè)度調研結果進行分析和思考，方能避免在敬業(yè)度管理方面走入誤