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    論中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)均衡發(fā)展

    2011-12-09 00:33:16佟新
    關(guān)鍵詞:人才發(fā)展

    佟新

    (北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系,中國(guó) 北京 100871)

    2010年6月,黨中央、國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010-2020年)》(下簡(jiǎn)稱《綱要》),《綱要》指出,“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)iT技能,進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。”[1]其中的高端人才即高層次人才包括:善于治國(guó)理政的領(lǐng)導(dǎo)人才,經(jīng)營(yíng)管理水平高、市場(chǎng)開拓能力強(qiáng)的優(yōu)秀企業(yè)家,世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師,高水平的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)專家、文學(xué)家、藝術(shù)家、教育家,技藝精湛的高技能人才,社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)帶頭人,職業(yè)化、專業(yè)化的高級(jí)社會(huì)工作人才。

    現(xiàn)階段推進(jìn)中國(guó)人才發(fā)展的意義在于“形成中國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì),逐步實(shí)現(xiàn)由人力資源大國(guó)向人才強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變”。一個(gè)不容忽視的問題是中國(guó)存在性別結(jié)構(gòu)不合理的狀況,人才的性別結(jié)構(gòu)失調(diào)迫切需要大力推進(jìn)女性人才的成長(zhǎng)。本文重點(diǎn)討論:第一,分析中國(guó)人才的性別結(jié)構(gòu)、發(fā)展?jié)撛诘膯栴}。第二,充分認(rèn)識(shí)大力推進(jìn)中國(guó)女性人才成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)意義和學(xué)術(shù)意義,重視女性人才成長(zhǎng)是一項(xiàng)利國(guó)利民和提升我國(guó)國(guó)際地位的大事。第三,推動(dòng)中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)平衡發(fā)展需要研究的問題。

    一、中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

    透過對(duì)中國(guó)人才發(fā)展過程的回顧,《綱要》指出,“當(dāng)前我國(guó)人才發(fā)展的總體水平同世界先進(jìn)國(guó)家相比仍存在較大差距,與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要相比還有許多不適應(yīng)的地方,主要是:高層次創(chuàng)新型人才匱乏,人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng),人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理,人才發(fā)展體制機(jī)制障礙尚未消除,人才資源開發(fā)投入不足,等等。”我們研究認(rèn)為,人才結(jié)構(gòu)的不合理包括了性別結(jié)構(gòu)的不合理。《綱要》指出,人才發(fā)展戰(zhàn)略是到2020年實(shí)現(xiàn)“人才的分布和層次、類型、性別等結(jié)構(gòu)趨于合理?!彪m然《綱要》沒有明確提出合理的人才發(fā)展的性別結(jié)構(gòu),但現(xiàn)階段中國(guó)女性人才發(fā)展離國(guó)際水平的要求還有相當(dāng)長(zhǎng)的距離。對(duì)現(xiàn)階段人才的性別結(jié)構(gòu)要有清醒和充分的認(rèn)識(shí),只有如此才能創(chuàng)建有效的女性人才發(fā)展戰(zhàn)略。

    按照《綱要》的提法,各類人才隊(duì)伍包括“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才?!北疚膶?duì)女性人才的前三類狀況進(jìn)行梳理,分析其人才性別結(jié)構(gòu)的狀況。

    第一,黨政人才。從黨政人才的性別結(jié)構(gòu)看,女性比例較低,越往高層比較越低。2008年十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議通過的國(guó)務(wù)院27個(gè)部委部長(zhǎng)人選中,女部長(zhǎng)3人[2],占11.1%。同年,省級(jí)人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中,女干部106人,占干部總數(shù)的13.0%,其中,在任省級(jí)正職女干部6人,占同級(jí)干部總數(shù)的6.5%。[3]2007年,中國(guó)地 (廳)級(jí)女干部的比例為13.7%;縣(處)級(jí)女干部的比例為17.7%。[4][5]

    第二,企業(yè)管理人才。目前還沒有全面的統(tǒng)計(jì)資料。全國(guó)工商聯(lián)的調(diào)查表明,2008年,女性私營(yíng)企業(yè)家比例近16%[6];聯(lián)合國(guó)計(jì)劃開發(fā)署的數(shù)據(jù)表明,中國(guó)女性企業(yè)家比例為17%。

    第三,專業(yè)技術(shù)人才。在專業(yè)技術(shù)人才中,女性的基數(shù)較大,但高層人才奇缺。2008年“第二次全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查”顯示,從事基礎(chǔ)研究的人員中女性占36%,其中35歲及以下的青年女性科技工作者占41.4%,36-49歲的中年女性占33.0%,50歲及以上的占28.2%。但高層拔尖人才女性比例很低,長(zhǎng)期徘徊在5%左右:2009年,中科院和工程院兩院院士中女性僅占5.6%①根據(jù)中國(guó)科學(xué)院網(wǎng)站和中國(guó)工程院網(wǎng)站數(shù)據(jù)計(jì)算得出。。

    總之,中國(guó)女性人才的發(fā)展存在兩大特征,一是女性人才自身存在金字塔式的發(fā)展特征,即隨著職業(yè)地位等級(jí)的提高,女性所占比例減少。二是我國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào),女性人才不足30%,高層女性人才不足20%。無(wú)疑我國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào),女性人才成長(zhǎng)形勢(shì)嚴(yán)峻。

    從國(guó)際角度看,聯(lián)合國(guó)計(jì)劃開發(fā)署在1995年的《人類發(fā)展報(bào)告》中使用了性別發(fā)展指數(shù)(GDI)和性別權(quán)能指數(shù) (GEM),這兩個(gè)指數(shù)既倡導(dǎo)和顯示了國(guó)際社會(huì)致力于推進(jìn)性別平等的總趨勢(shì),也體現(xiàn)了各國(guó)婦女發(fā)展中所面臨的種種問題。性別發(fā)展指數(shù)是通過測(cè)定兩性預(yù)期壽命、受教育程度和實(shí)際收入的性別差異來(lái)說(shuō)明一個(gè)國(guó)家的性別發(fā)展?fàn)顩r。性別權(quán)能指數(shù)則是以兩性在就業(yè)、專業(yè)崗位、管理崗位和議會(huì)席位上所占的份額來(lái)測(cè)量?jī)尚栽跈?quán)力上的平等狀況。性別權(quán)能指數(shù)更能夠說(shuō)明女性高層次人才的發(fā)展?fàn)顩r。

    據(jù)測(cè)算,1995年中國(guó)的性別發(fā)展指數(shù) (GDI)排名為世界第71位,性別權(quán)能指數(shù) (GEM)排名為世界第23位,顯示中國(guó)婦女在公共事務(wù)參與方面處于世界中上水平。1997年,性別發(fā)展指數(shù)提高到58位,但性別權(quán)能指數(shù)排名下降到第28位。其后的幾年,因各類管理、決策高層中女性比例下降,致使中國(guó)的性別權(quán)能指數(shù) (GEM)在世界排名中又有所下降。2002年聯(lián)合國(guó)報(bào)告顯示,中國(guó)的性別發(fā)展指數(shù) (GDI)排名下降了6名,為64位。2009年聯(lián)合國(guó)的報(bào)告顯示,中國(guó)的性別權(quán)能指數(shù)(GEM)下降到72位,女性高級(jí)法官和高級(jí)管理者只占17%,專業(yè)和技術(shù)人員中女性比例為52%,女性收入為男性收入的68%,部長(zhǎng)級(jí)女性只占9%。[7]

    上述數(shù)據(jù)表明了:第一,我國(guó)兩性在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程中并沒有同等地分享到成果。女性,特別是女大學(xué)生、女研究生在就業(yè)上遇到困難;男女實(shí)際收入差距持續(xù)拉大;女性進(jìn)入各類管理和決策層的比例下降。第二,一些國(guó)家以更快的速度加快對(duì)女性的賦權(quán),以更快的速度實(shí)現(xiàn)了兩性平等的發(fā)展。第三,如果有些國(guó)家能夠快速提升女性人才的比例,就意味著只要出臺(tái)相應(yīng)的公共政策,女性人才是可以脫穎而出的,因?yàn)閮?yōu)秀的女性人才已經(jīng)存在于工作崗位上,只是機(jī)會(huì)不足。因此,我國(guó)缺少的不是女性人才,而是使女性人才脫穎而出的機(jī)制和公共政策?!毒V要》在“人才發(fā)展戰(zhàn)略”中指出,2020年“人才素質(zhì)大幅度提高,結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過高等教育的比例達(dá)到20%?!?005年,我國(guó)入校女大學(xué)生比例就占到了33%。相關(guān)調(diào)查表明,女博士比例達(dá)37%(博士學(xué)位獲得者職業(yè)取向調(diào)查課題組,2009)[8]。這些女性是未來(lái)我國(guó)重要的女性人才,只要這些女性人才能夠順利發(fā)展則能有效實(shí)現(xiàn)我國(guó)《綱要》提出的目標(biāo)。只有將女性人才視為我國(guó)人才發(fā)展戰(zhàn)略中重要的組成部分,才能提供更加有效的促進(jìn)女性人才成長(zhǎng)的公共政策。

    二、中國(guó)女性人才成長(zhǎng)的政治和理論意義

    大力推進(jìn)我國(guó)女性人才成長(zhǎng)具有重要的政治和社會(huì)意義,也具有重要的理論意義。從政治的角度看,人才的性別構(gòu)成或性別失調(diào)代表了一個(gè)國(guó)家的民主化程度;從學(xué)術(shù)的角度看,女性人才成長(zhǎng)意味著對(duì)傳統(tǒng)意義上的成才理論的挑戰(zhàn)。因?yàn)橐呀?jīng)存在的成才理論僅僅是對(duì)以男性精英為主體的研究,缺少了女性的經(jīng)驗(yàn),對(duì)人類重要的另一半——女性的經(jīng)驗(yàn)和智慧的研究將是填補(bǔ)理論空白的大事。女性人才研究具有跨學(xué)科、跨專業(yè)和跨領(lǐng)域的多重價(jià)值。它不僅涉及到社會(huì)學(xué)的權(quán)力理論、職業(yè)發(fā)展理論、公私領(lǐng)域的理論,更涉及到各種流派的女權(quán)主義理論,它必須將女性學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科相結(jié)合,重新來(lái)解釋女性職業(yè)發(fā)展中的問題。我國(guó)依然是一個(gè)男性占據(jù)權(quán)力和權(quán)威的主要位置的社會(huì),只有創(chuàng)新知識(shí)才能迎來(lái)一個(gè)女性人才快速成長(zhǎng)的春天。

    從政治角度看,女性人才已經(jīng)是我國(guó)重要的人力資源,其高層次人才是婦女界的杰出代表,一個(gè)國(guó)家女性高層次人才的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和發(fā)展境況,反映了該國(guó)婦女的地位,體現(xiàn)了婦女參與國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技等各個(gè)領(lǐng)域的廣度和深度。其次,女性人才發(fā)展?fàn)顩r和其潛在規(guī)律是衡量一個(gè)國(guó)家現(xiàn)代化和民主化的尺度,因?yàn)榕匀瞬诺漠a(chǎn)生方式體現(xiàn)了女性受教育程度、工作機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等性別平等狀況的結(jié)果,是一把衡量社會(huì)性別平等狀況的重要標(biāo)尺。最后,女性人才,特別是高層次的女性人才具有重要的社會(huì)影響力,她們是廣大婦女的旗幟和榜樣,是提高婦女社會(huì)地位的重要推動(dòng)力量,是維護(hù)婦女合法權(quán)益的有力呼吁者。發(fā)現(xiàn)女性高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律,并對(duì)女性成才采取相應(yīng)的鼓勵(lì)性政策,使更多的女性得以發(fā)展,并強(qiáng)化政府政策的性別意識(shí)。對(duì)女性人才的研究體現(xiàn)了我國(guó)對(duì)男女平等基本國(guó)策的重視,是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的必要條件,亦是我國(guó)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

    從學(xué)術(shù)角度看,對(duì)女性人才的研究具有重要的學(xué)術(shù)意義。可以提高各類人才研究的理論水平。目前,我國(guó)人才研究大致有四種理論視角,一是人才學(xué);二是人力資源理論;三是精英理論;四是領(lǐng)導(dǎo)力理論。

    人才學(xué)曾經(jīng)在我國(guó)活躍一時(shí),主要研究人才開發(fā)、培訓(xùn)、管理、使用和人才成長(zhǎng)的規(guī)律及其在人才發(fā)展實(shí)踐中的應(yīng)用。其研究目的是,通過發(fā)現(xiàn)人才成長(zhǎng)規(guī)律來(lái)更好地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推薦、使用人才。新華社報(bào)道從1979至1989年底,“全國(guó)已成立了25個(gè)人才研究所和17個(gè)專門性的人才研究實(shí)體機(jī)構(gòu),已有100多所大學(xué)開設(shè)了人才學(xué)必修課?!边@對(duì)當(dāng)時(shí)的年輕人的自我設(shè)計(jì)具有重要影響。相應(yīng)的女性人才研究成果有《女性人才學(xué)概論》(葉忠海,1987)和《婦女人才學(xué)論稿》(劉翠蘭,1990)出版,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮女性潛能和女性成才意識(shí)。雖然現(xiàn)在人才學(xué)很少提了,但是女性人才的概念還是源自于人才學(xué)。

    20世紀(jì)90年代,人才學(xué)基本上被人力資源理論所替代,人才研究會(huì)也隸屬中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì),其理論取向更加理論化。人力資源理論有多個(gè)層面,有國(guó)家層面、組織層面和個(gè)人層面。在國(guó)家層面,人力資源是與國(guó)家能力相關(guān),全民素質(zhì)和教育水平的提升都會(huì)提升國(guó)家的人力資源,并為國(guó)家的整體發(fā)展打下基礎(chǔ)。從組織層面看,強(qiáng)調(diào)組織通過有效的制度設(shè)計(jì)將個(gè)人的潛能得到最大限度的發(fā)揮,并由此提升組織效率。從個(gè)人層面看,個(gè)人的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)是累積的過程,它能夠?yàn)槠浒l(fā)展積累資本。對(duì)女性人力資源的研究常常關(guān)注的是女性人力資源的提升對(duì)于下一代人的意義,過多地強(qiáng)調(diào)了女性作為母親的作用。有研究指出,人力資源政策可能無(wú)意中妨礙女性的發(fā)展。例如,識(shí)別高潛力雇員的內(nèi)部流程往往把目光集中在28-35歲的經(jīng)理身上,這樣就忽略了那些休產(chǎn)假的符合條件的女性。[9](P21)從女性人才發(fā)展的角度,女權(quán)主義學(xué)者對(duì)人力資源理論有不少批判,強(qiáng)調(diào)人力資源理論只看到理性的個(gè)體,沒有看到人所具有的關(guān)懷精神以及關(guān)懷工作帶來(lái)的效益,而這些關(guān)懷工作能夠在生活領(lǐng)域的各個(gè)方面,包括家庭、社區(qū)、企業(yè)和政府,帶來(lái)重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源理論應(yīng)更多地看到女性帶來(lái)的關(guān)懷經(jīng)濟(jì),并建立伙伴關(guān)系的經(jīng)濟(jì)理論。[10]透過對(duì)女性人才成長(zhǎng)的研究可以拓展人力資源理論,并建構(gòu)本土的關(guān)懷經(jīng)濟(jì)學(xué)。

    精英理論曾經(jīng)是社會(huì)學(xué)研究中的重要內(nèi)容,近年來(lái)多被社會(huì)分層理論替代。從國(guó)際社會(huì)看,一些社會(huì)學(xué)家關(guān)注我國(guó)轉(zhuǎn)型社會(huì)中的精英生產(chǎn),這些理論強(qiáng)調(diào)黨員身份、大學(xué)文憑等在市場(chǎng)轉(zhuǎn)型中對(duì)社會(huì)流動(dòng)的意義,但這些研究毫無(wú)性別視角[11],似乎精英就是男性,即使有女性精英也是可以忽略不計(jì)的。因此,增加對(duì)精英女性的研究可以更加深入地理解中國(guó)社會(huì)流動(dòng)的機(jī)制,也由此能夠更有效地理解中國(guó)社會(huì)性別分層的機(jī)制。

    女性領(lǐng)導(dǎo)力研究是近年來(lái)發(fā)展出來(lái)的新學(xué)科。領(lǐng)導(dǎo)力 (leadership)的研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)是一種能力,這些能力包括:?jiǎn)栴}解決的能力、判斷是非的能力和知識(shí)的儲(chǔ)備量。[12]越來(lái)越多地學(xué)者看到,女性擁有更好地與人溝通和合作的能力。在領(lǐng)導(dǎo)力方面,女性有自身的優(yōu)勢(shì)。對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)多與全球女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)聯(lián)系在一起的,在“聯(lián)合國(guó)婦女十年”期間,女性成為國(guó)際大會(huì)的主要組織者,他們主持大型公共論壇,對(duì)社會(huì)發(fā)展發(fā)表見解,對(duì)沖突進(jìn)行協(xié)調(diào);同時(shí)還有許多女性創(chuàng)辦的組織,表現(xiàn)出女性有能力承擔(dān)傳統(tǒng)意義上男性承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)角色。有研究認(rèn)為,有些女性有意識(shí)地以創(chuàng)新的方式擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色,促進(jìn)了分享的或集體的領(lǐng)導(dǎo),力行多元化和關(guān)懷,而不是等級(jí)制 (Basu,1995)。[13]

    近年來(lái),我國(guó)學(xué)術(shù)界越來(lái)越明確地認(rèn)識(shí)到人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)的嚴(yán)重性,雖然沒有形成明確的有關(guān)女性人才學(xué)、女性人力資源理論、女性精英理論和女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究成果,但跨學(xué)科研究已有所啟動(dòng),特別是在女性高層次科技人才、政治人才和管理人才的研究方面取得了豐富成果,但這些成果需要進(jìn)一步系統(tǒng)化和理論化,并把握我國(guó)本土化的女性人才成長(zhǎng)規(guī)律,將我國(guó)經(jīng)驗(yàn)向世界推廣。作為具有社會(huì)主義傳統(tǒng)、經(jīng)歷了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家的女性人才的經(jīng)驗(yàn)研究,會(huì)因其獨(dú)特性成為國(guó)際女性人才發(fā)展研究的重要內(nèi)容。

    從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,總結(jié)女性成才的經(jīng)驗(yàn),可以為新一代女性的成長(zhǎng)開辟道路,激勵(lì)女性后備人才更好地成長(zhǎng)。國(guó)務(wù)委員、全國(guó)婦聯(lián)主席陳至立指出,近年來(lái),各個(gè)領(lǐng)域涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀女性人才,成為各行各業(yè)的骨干和中堅(jiān),為國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新做出了卓越貢獻(xiàn),是人力資源中不可缺少的組成部分 (陳至立,2009)[14]。

    三、中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展

    進(jìn)入21世紀(jì),各國(guó)政府和企業(yè)組織越來(lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)人才性別結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展是有利于國(guó)家、社會(huì)和組織發(fā)展的。以企業(yè)為例,性別多樣性除了有助于企業(yè)解決人才短缺問題以外,還可以讓企業(yè)吸引并留住人才以實(shí)現(xiàn)其他商業(yè)目標(biāo)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到多樣性的重要意義,并意識(shí)到種種偏見對(duì)決策產(chǎn)生的影響。以摩根大通為例,他們通過培訓(xùn),在高層團(tuán)隊(duì)中致力于留住并晉升女性,建立起了有力的人才通道,2008年,女性經(jīng)理在公司經(jīng)理中的比例達(dá)到48%,在最資深的經(jīng)理中占到了27%,而1996年這一比例為19%。[9](P20-21)

    從全球看,目前至少有三種力量推動(dòng)女性人才的發(fā)展,人才性別結(jié)構(gòu)正向均衡狀態(tài)變化。

    第一種力量是全球民主化運(yùn)動(dòng)帶來(lái)的治理民主化,這使更多女性進(jìn)入到政治領(lǐng)域的高層,并顯示出不凡的領(lǐng)袖魅力。從世界范圍內(nèi)看,出現(xiàn)了諸多的女性領(lǐng)袖,如德國(guó)總理默克爾、美國(guó)國(guó)務(wù)卿希拉里、西班牙國(guó)防大臣卡梅·查孔等。查孔懷著孕統(tǒng)領(lǐng)西班牙軍隊(duì),烏克蘭的女總理季莫申科被喻為“帶刺的玫瑰”,挪威、芬蘭和瑞典等北歐國(guó)家成為女性參政率最高的一類國(guó)家。在挪威政府的19個(gè)內(nèi)閣部長(zhǎng)中,有10名女性;而瑞典議會(huì)中,女性議員的比例達(dá)47%,居歐洲之首。西班牙政府17名內(nèi)閣成員中有9名女性;法國(guó)政府15名內(nèi)閣成員中有7名女性。她們的政治活動(dòng)深深影響著國(guó)家政策。

    物理學(xué)博士出身的德國(guó)總理默克爾,當(dāng)記者問她:為什么辦公桌上擺的不是丈夫的照片呢?默克爾回應(yīng)說(shuō): “是的,在這種情況下不擺丈夫的照片,而是別人送給我的葉卡捷琳娜女皇肖像,這樣可以展示出,在歷史上還是有杰出女性存在的。如今政權(quán)形式和政治特色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變,感謝上帝的是,婦女們?cè)絹?lái)越在歷史上起到重要作用,而不僅僅只是個(gè)擺設(shè)?!蹦藸栐?009年年中接受女權(quán)主義雜志《艾瑪》的訪問時(shí)強(qiáng)調(diào),男女收入差距“確實(shí)是個(gè)問題”,雖然目前政府還不會(huì)介入干預(yù),但“我建議每位做相同的工作卻賺得比男同事少的女員工,自信地去找老板要求改變?!彼WC,“政治人物也會(huì)施加壓力?!庇捎谀藸柺窒乱晃慌圆块L(zhǎng)的提案,現(xiàn)在德國(guó)的工薪父母可以享受一年的休假去帶孩子,還可以拿到原工資三分之二的薪水。2011年1月1日,聯(lián)合國(guó)婦女署正式開始運(yùn)行,其行動(dòng)宗旨是與聯(lián)合國(guó)各會(huì)員國(guó)共同制定衡量性別平等的國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)目標(biāo),以促進(jìn)兩性平等和增加?jì)D女權(quán)能。

    第二種力量是對(duì)人才、人力資源或精英的學(xué)術(shù)認(rèn)知或知識(shí)領(lǐng)域的變化,“人才”一詞具有了多重含義,打破了傳統(tǒng)的“精英”、“領(lǐng)袖”、“領(lǐng)導(dǎo)”的局限。傳統(tǒng)上,精英、領(lǐng)導(dǎo)是指組織中的高層職位和權(quán)力。知識(shí)領(lǐng)域的革命在于,平等和民權(quán)理念的推廣,成為“人才”和具有“領(lǐng)導(dǎo)力”意味著人的一種能力和秉性,是那些具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)iT技能、具有較高人力資本和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。這樣的人才觀不僅強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,更重要的是強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量。女性因其成長(zhǎng)環(huán)境、豐富的人生經(jīng)驗(yàn)和情感體驗(yàn),而在秉性上更具有魅力,其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦成為創(chuàng)新組織環(huán)境等重要內(nèi)容,這推動(dòng)了對(duì)女性人才和領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)。社會(huì)學(xué)家康奈爾指出,西方社會(huì)正在經(jīng)歷一場(chǎng)“性別危機(jī)”。其挑戰(zhàn)的力量來(lái)自三個(gè)方面:一是“制度化危機(jī)”(crisis of institutionalization),即傳統(tǒng)上支持男性權(quán)力的制度受到挑戰(zhàn)。例如,家庭和國(guó)家正在逐步瓦解,離婚、家庭暴力、強(qiáng)奸方面的立法以及稅收和養(yǎng)老金等問題,男性支配女性的合法性正在減弱。二是“性關(guān)系危機(jī)” (crisis of sexuality),異性戀的主導(dǎo)地位在減弱,女性和同性戀的力量在不斷增長(zhǎng)。三是“利益形成的危機(jī)”(crisis of interest formation),社會(huì)利益出現(xiàn)了新的基礎(chǔ),不同于現(xiàn)存的性別秩序,已婚婦女的權(quán)力、同性戀運(yùn)動(dòng)和男性中反性別歧視的態(tài)度等威脅了現(xiàn)有的性別秩序。[15]這意味著女性作為重要的社會(huì)力量,其提供的關(guān)懷的價(jià)值正變得越來(lái)越重要。

    第三種力量是一批由女性領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)組織的實(shí)踐。在全球女權(quán)主義的學(xué)術(shù)思潮下,一批女性以反傳統(tǒng)的精神出現(xiàn),有意識(shí)地以開創(chuàng)性的方式擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色,并積極實(shí)踐分享型和集體型的領(lǐng)導(dǎo),用多元的、贊賞的方式而不是等級(jí)制的方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。這種具有實(shí)踐意義的活動(dòng),促使學(xué)術(shù)界和公共政策關(guān)注女性問題,使社會(huì)治理向著更為民主的方向發(fā)展。

    上述三種在全球范圍內(nèi)推進(jìn)女性人才發(fā)展的力量亦影響和推動(dòng)中國(guó)女性人才的產(chǎn)生和國(guó)家政策的變化。

    回顧歷史,毛澤東時(shí)代的女性人才發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上確保了我們?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)的性別平衡,其相關(guān)的思想和制度是平衡我們?nèi)瞬判詣e結(jié)構(gòu)的重要思想庫(kù)。同時(shí),從代際視角看,毛澤東時(shí)代的性別平等建設(shè)也深入地影響著當(dāng)代女性,賦予了女性成才發(fā)展更多的自主性和能動(dòng)性。

    可以展望,隨著中國(guó)民主化程度的提高,不斷增長(zhǎng)的性別平等意識(shí)的公共輿論和各類平衡人才性別結(jié)構(gòu)的社會(huì)行動(dòng)戰(zhàn)略的出臺(tái),如性別配額制度,我國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)的狀況會(huì)得以改善。

    四、中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)平衡發(fā)展面臨的理論問題

    解決我國(guó)人才發(fā)展中的性別結(jié)構(gòu)失調(diào)問題的關(guān)鍵就是大力推進(jìn)女性人才發(fā)展,這與國(guó)家政策、不同類型人才發(fā)展規(guī)律、女性人才發(fā)展的特殊性、女性教育、工作機(jī)遇與晉升、個(gè)體職業(yè)規(guī)劃、工作和家庭的友好發(fā)展等理論問題相關(guān),只有對(duì)此進(jìn)行深入的理論研究才能更好地制定政策和激勵(lì)女性人才發(fā)展。本文以開放的態(tài)度提出相關(guān)理論應(yīng)面對(duì)的關(guān)鍵性問題。

    首先是歷史研究。這包括兩個(gè)方面,一是女性人才發(fā)展史,由此理解我國(guó)女性人才成規(guī)模發(fā)展的歷史過程,這一歷史過程是與我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程和社會(huì)主義革命的進(jìn)程聯(lián)系在一起的。從早期女性留學(xué)和進(jìn)入高等學(xué)府到新中國(guó)建立后的女干部培養(yǎng),為女性人才發(fā)展積累了重要的資源和基礎(chǔ)。二是有關(guān)女性人才發(fā)展的思想史和政策史。任何社會(huì)政策背后都有其思想支撐,女性人才發(fā)展的思想涉及到思想史中的性別價(jià)值觀,它與國(guó)家的現(xiàn)代化、馬克思主義的婦女觀和女性人才自身的能動(dòng)性聯(lián)系在一起。

    第二是國(guó)際比較研究。發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家、社會(huì)主義國(guó)家和新興發(fā)展中國(guó)家都在女性人才發(fā)展方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn),特別是在公共政策的制定方面的社會(huì)實(shí)踐是我國(guó)女性人才發(fā)展需要學(xué)習(xí)和借鑒的。要特別關(guān)注相關(guān)女性友好型的福利政策;關(guān)注亞洲國(guó)家女性人才發(fā)展政策,因?yàn)橥瑢偃寮椅幕Γ湫詣e文化與公共政策的關(guān)系具有共性。

    第三是要對(duì)不同類型的女性人才成長(zhǎng)狀況和規(guī)律進(jìn)行研究。人才具有不同類型,至少要對(duì)企業(yè)家和企業(yè)管理人才、科研人才、干部和各種公益組織人才等進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)女性成才的共性和特殊性,關(guān)注女性個(gè)體能動(dòng)性、組織的性別環(huán)境、個(gè)人與家庭以及國(guó)家等之間的相互關(guān)系。

    第四是對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律進(jìn)行性別比較研究,分析兩性遇到的機(jī)遇和資源狀況,以及能動(dòng)性的狀況,包括分析兩性人才在政治資源、經(jīng)濟(jì)資源、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和文化資源等方面的差異,從地位獲得機(jī)制、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、組織的性別環(huán)境、自我認(rèn)同以及政策影響和政策需求方面進(jìn)行研究。

    第五是對(duì)工作和家庭之關(guān)系的研究。這一方面的研究較為復(fù)雜,人們常常將其納入工作的性別比較研究。本文認(rèn)為,這是兩性都將面臨的問題,應(yīng)當(dāng)更多地從共性出發(fā),尋找相關(guān)的政策支持,建立工作和家庭平衡的關(guān)系。

    第六是以教育為基礎(chǔ),分析兩性人才成長(zhǎng)的教育規(guī)律。特別關(guān)注兩性大學(xué)生的成長(zhǎng),將男女大學(xué)生在學(xué)習(xí)表現(xiàn)、成就動(dòng)機(jī)、參與社會(huì)活動(dòng)等各方面的校園生活進(jìn)行性別比較,分析大眾媒體、校園文化、學(xué)校資源分配、教師性別觀念與培養(yǎng)方式等諸因素對(duì)人才培養(yǎng)的意義。關(guān)注兩性大學(xué)生的人生發(fā)展規(guī)劃,為未來(lái)大學(xué)生的發(fā)展提供可行的幫助。

    第七是有關(guān)女性人才成長(zhǎng)的方法論研究與討論。這涉及到一系列的知識(shí)更新,從女權(quán)主義理論出發(fā),創(chuàng)新觀念和挖掘我國(guó)本土的性別經(jīng)驗(yàn),特別是總結(jié)現(xiàn)有女性人才成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn),從中歸納出我國(guó)女性人才成長(zhǎng)的知識(shí),并使其具有理論性是非常重要的。

    第八是對(duì)女性人才成長(zhǎng)的公共政策研究。要全面評(píng)估我國(guó)有關(guān)女性人才成長(zhǎng)的各種政策、國(guó)家人才發(fā)展戰(zhàn)略、各種激勵(lì)機(jī)制和相關(guān)政策的效應(yīng)。以科技人才和行政人才的選拔政策為例,分析已有經(jīng)驗(yàn),總結(jié)正反兩方面的作用,建立起積極的女性人才成長(zhǎng)的國(guó)家政策。

    形成我國(guó)均衡的人才性別結(jié)構(gòu)是女性人才成長(zhǎng)狀況和成才規(guī)律研究的最終目標(biāo),實(shí)現(xiàn)均衡的人才性別結(jié)構(gòu)具有國(guó)家戰(zhàn)略意義,完善雇用、留住和提升女性人才的方法對(duì)于我國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)的均衡以及我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展意義重大。

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