基于企業(yè)經(jīng)營管理績效評(píng)價(jià)方法理論構(gòu)建新型輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)模型的探索

李鳳威，羅嘉司，趙樂發(fā)，王 玲

(沈陽體育學(xué)院，遼寧沈陽 110102)

基于企業(yè)經(jīng)營管理績效評(píng)價(jià)方法理論構(gòu)建新型輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)模型的探索

李鳳威，羅嘉司，趙樂發(fā)，王 玲

(沈陽體育學(xué)院，遼寧沈陽 110102)

隨著高校管理理論和實(shí)踐的不斷深入，已有的高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估方法弊端日益凸顯，一種新的更加完善的績效評(píng)估方法亟待提出?？冃гu(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)工具包括業(yè)績評(píng)定表法、目標(biāo)管理法、投資回報(bào)分析法、360度績效評(píng)估法以及平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)模式。筆者參考以上幾種績效評(píng)價(jià)方法對(duì)未來的高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估方法提出了假設(shè)和展望。

1 績效評(píng)估的含義、目標(biāo)及手段

績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃гu(píng)估(performance appraisal)，又稱績效考評(píng)、績效考核、績效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。常用的績效評(píng)估(績效考核)方法總體上可分為:結(jié)果導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法，例如業(yè)績評(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法，例如關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績效評(píng)估法等;特質(zhì)性的績效評(píng)估方法，例如，圖解式評(píng)估量表等。

2 輔導(dǎo)員績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題

2.1 高校輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)及對(duì)其進(jìn)行績效管理的要求

1999年起，我國高校開始大規(guī)模擴(kuò)招。與此同時(shí)，輔導(dǎo)員數(shù)量已達(dá)一定的規(guī)模，但是總體上還比較年輕，需要加強(qiáng)培養(yǎng)，不斷提高能力和水平。概括來說輔導(dǎo)員工作具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，勞動(dòng)過程具有不完全監(jiān)控性。輔導(dǎo)員的勞動(dòng)對(duì)像是人，勞動(dòng)手段是自身，具有個(gè)體性，輔導(dǎo)員的勞動(dòng)是以自己的道德質(zhì)量、知識(shí)才能，通過語言表達(dá)、行為示范等方式來影響學(xué)生的。第二，輔導(dǎo)員的工作具有創(chuàng)造性的特點(diǎn)。輔導(dǎo)員的工作自主性很強(qiáng)，在工作范圍內(nèi)擁有很大的自主權(quán)。第三，輔導(dǎo)員的勞動(dòng)成果具有非物質(zhì)性、長效性和遲效性。輔導(dǎo)員影響的是人的精神世界，并且這種影響往往不是立竿見影的，要經(jīng)過很長的時(shí)間才能見效。顯然，高校對(duì)輔導(dǎo)員的要求不同于對(duì)其他教師和管理者的要求，高校輔導(dǎo)員必須是學(xué)生日常思想教育和管理工作一體化的教師，這就要求其具備職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德及職業(yè)能力等多方面能力。因此，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)及對(duì)輔導(dǎo)員的要求，提高輔導(dǎo)員績效管理的針對(duì)性和實(shí)效性，以更好地提高輔導(dǎo)員的工作水平和教學(xué)質(zhì)量，更好地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性，關(guān)系重大。

2.2 高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)的問題

近年來，我國高等教育迅猛發(fā)展，高校思想政治工作任務(wù)加重，這給高校輔導(dǎo)員工作帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)在許多高校還是處在模棱兩可的狀態(tài)。

(1)考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前許多高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核參照對(duì)一般干部考核標(biāo)準(zhǔn)即從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核。從考核內(nèi)容的規(guī)定看，都比較原則和籠統(tǒng)，不夠細(xì)化，缺乏量化的、可操作的、客觀剛性的具體標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中，考核評(píng)價(jià)者只能憑自己的主觀認(rèn)識(shí)和價(jià)值取向，憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象來分析評(píng)價(jià)考核對(duì)象，評(píng)價(jià)主觀隨意性較大，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感、個(gè)性化和說服力。

(2)考核時(shí)間不均衡。在實(shí)際工作中，往往只注重任前考核，忽視了平時(shí)考核。沒有建立完整的績效管理體系，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面、不合理、不切實(shí)際，評(píng)價(jià)內(nèi)容簡單，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能很好地量化。

(3)考核主體單一化。輔導(dǎo)員工作的主要對(duì)象是學(xué)生。而考核的主體中恰恰缺少了這一項(xiàng)。在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)得不到全面的考核結(jié)果，影響了考核結(jié)果的公正性。在考核過程中，各高校普遍參照教師和管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的高校將教師工作績效考核的方法直接運(yùn)用到輔導(dǎo)員工作績效的考核中，沒有考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性和該職位的特點(diǎn)，沒有針對(duì)輔導(dǎo)員的工作制定考核標(biāo)準(zhǔn)。有的高校雖然根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)制定了輔導(dǎo)員的具體考核項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目的制定卻不能準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員工作情況，有的項(xiàng)目在權(quán)重設(shè)計(jì)上不甚合理，針對(duì)性不強(qiáng)。

(4)高校對(duì)于輔導(dǎo)員績效管理重視度不足，績效管理反饋與結(jié)果應(yīng)用尚未全面落實(shí)。一是考核結(jié)果的反饋機(jī)制尚未完全形成，主要表現(xiàn)在考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給考核對(duì)象，即使有反饋也是過多地顧慮考核對(duì)象的情緒，常常是優(yōu)點(diǎn)講得多，缺點(diǎn)提得少，使輔導(dǎo)員對(duì)自己的缺點(diǎn)不能完全察覺，使考核達(dá)不到教育的目的。二是沒有完全將考核結(jié)果與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣結(jié)合起來，主要是輔導(dǎo)員績效考核與評(píng)優(yōu)、升職等結(jié)合不夠緊密，使輔導(dǎo)員考核的作用發(fā)揮得不夠明顯。

3 提出假設(shè)及研究展望

高等教育績效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了產(chǎn)生階段(20世紀(jì)70年代至80年代)和全面推行階段(20世紀(jì)80年代至90年代)。將績效評(píng)價(jià)引入到高校輔導(dǎo)員工作中來是最近幾年的事，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性、重要性，使得高校越來越重視對(duì)輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法很多，但是在具體的實(shí)踐過程中遇到很多困難。所以從理論研究和具體實(shí)踐的雙重需要，一種能夠被高校容易掌握并運(yùn)用的，且在整個(gè)評(píng)價(jià)過程中能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析的評(píng)價(jià)方法有待提出。要求這種方法可以全面地記錄高校輔導(dǎo)員工作的具體情況、易于控制經(jīng)過過程、可以指導(dǎo)該領(lǐng)域發(fā)展和變革方向。這種新的評(píng)價(jià)方法需要具有以下特征:

(1)既要重視評(píng)價(jià)的過程，同時(shí)也要重視評(píng)價(jià)結(jié)果。在以往的績價(jià)過程中，常常出現(xiàn)“重結(jié)果、輕過程”的做法。由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，很多工作是無法量化的，例如思想政治教育工作的效果很難在短時(shí)間內(nèi)得到體現(xiàn)。過程導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)，我們可以稱為績效管理，它體現(xiàn)管理這個(gè)過程，重視的是過程，可以對(duì)高校輔導(dǎo)員的日常工作產(chǎn)生控制、監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，通過這樣一個(gè)過程來控制結(jié)果，即達(dá)到遠(yuǎn)期的績效目標(biāo)。事實(shí)上，現(xiàn)在的績效評(píng)價(jià)往往是以學(xué)校戰(zhàn)略為起點(diǎn)的，也就是說在假設(shè)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)明確的前提下實(shí)施績效管理和評(píng)價(jià)工作。所以筆者考慮新的績效評(píng)價(jià)方法是否要多加一環(huán)，即在制定戰(zhàn)略前先考慮愿景。愿景是一個(gè)具體的目標(biāo)，一個(gè)向往的將來的生動(dòng)畫面，它既是可以被描述的，又是具有挑戰(zhàn)性的。同時(shí)，它還指出了一個(gè)組織工作的具體方法以及在這個(gè)組織工作的人們的期望獲得。愿景不會(huì)年年改變，相反，它是一個(gè)歷久彌堅(jiān)的承諾。所以從邏輯上看，戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)是目標(biāo)和愿景的制定。而戰(zhàn)略就是在目前的情況下如何最容易最有把握去獲得成功或達(dá)到目標(biāo)的方法。在設(shè)置完目標(biāo)的同時(shí)要讓輔導(dǎo)員了解為什么有這些目標(biāo)，叫他們知道哪些做得好、哪些做得不好，要怎么提高。

(2)可量化與不可量化指標(biāo)的充分結(jié)合運(yùn)用?？闪炕笜?biāo)指的是傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)。不可量化指標(biāo)是指無法用數(shù)據(jù)體現(xiàn)的一些東西，即非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作的滿意度;學(xué)生將來的發(fā)展?fàn)顩r;戰(zhàn)略目標(biāo)，如完成一項(xiàng)工作的關(guān)鍵部分，人事調(diào)動(dòng);所帶學(xué)生隊(duì)伍的發(fā)展能力，如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、對(duì)工作的滿意度和保持力;創(chuàng)新能力等?；谳o導(dǎo)員工作的特殊性，要求績效的方法不能單單用數(shù)字(論文、課題、獲獎(jiǎng)等)來表達(dá)工作的好壞程度，因?yàn)檫@些數(shù)字往往只是反映了一些表面現(xiàn)象，對(duì)于數(shù)字背后的真實(shí)情況很難知道。

如何將財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，這對(duì)管理者和理論家們來說都是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。成為一名優(yōu)秀的輔導(dǎo)員有著多種因素，將多種指標(biāo)融入業(yè)績評(píng)價(jià)體系已成為一種歷史趨勢，而每所學(xué)校、每個(gè)院系又都有自己的特殊性，又使我們不能完全照搬其他成功經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，尤其是在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的具體運(yùn)用方面，仍然存在很多問題需要解決。比如非財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化提取問題就是非常困難的。KPI評(píng)價(jià)模式較早地引入非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，有學(xué)者基于該理論來研究輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)，但是它并沒有解決財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)究竟如何相結(jié)合考慮績效評(píng)價(jià)的問題。

(3)考核標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性和修正功能。通常來說考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核個(gè)體的權(quán)威性材料，因此就需要考核標(biāo)準(zhǔn)要具有很好的穩(wěn)定性，這種權(quán)威性也是建立在標(biāo)準(zhǔn)適度的水平上的，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，基本框架不會(huì)改變。同時(shí)這種考核方法又要有修正功能，在實(shí)施過程中，有不妥當(dāng)?shù)目梢约皶r(shí)修改。比如輔導(dǎo)員績效考核周期應(yīng)加長，人力資源工作者都知道績效管理是部門提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績效考核做得過于頻繁時(shí)，它或許不能起到激勵(lì)員工的作用，尤其是在具有特殊性的輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)上，還可能出現(xiàn)負(fù)面影響。

(4)要求可操作性強(qiáng)、適用范圍廣。一套有效的輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)方法，能夠激勵(lì)他們努力工作的積極性，同時(shí)也為高校吸納人才和留住人才提供了保證。所以制定評(píng)價(jià)方法應(yīng)具備科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，并且能夠?yàn)楦咝V泛應(yīng)用，使得這些學(xué)校可以結(jié)合自身的考核現(xiàn)狀、資源情況等因素靈活運(yùn)用。當(dāng)然也不是說要設(shè)計(jì)一個(gè)萬能的評(píng)價(jià)體系，而是不受個(gè)別特征限制的方法，能夠?qū)Ω咝］o導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)提供理論依據(jù)。比如說關(guān)鍵指標(biāo)法在企業(yè)中獲得了巨大的成功，但是直接將該方法遷移到輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)中來，由于對(duì)輔導(dǎo)員工作指標(biāo)要求過高給具體實(shí)施帶來困難。

責(zé)任編輯:喬艷春

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