360度績效考核法在公務員績效考核中的應用

● 邢振江 江志宇 王 燕

■責編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com

一、公務員績效考核存在的問題

隨著行政體制改革不斷深入，我國傳統(tǒng)公務員績效考核方法的弊端逐步暴露。這些問題制約了公共部門效率的提高，成為服務型政府構建的嚴重障礙。存在的主要問題如下：

1.考核指標不具體、不明確。長期以來，我國公務員績效考核指標體系不夠完整。指標本身不具體，不明確，只是籠統(tǒng)的規(guī)定要從德、能、勤、績四個方面進行考核，沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位、承擔的職責和任務相結合；考核指標模糊不清，難以量化；考核主體的自由裁量權過大，考核結果難以真實反映公務員的工作績效。

2.量化方法運用不足，考核難以起到應有作用。在具體的考核實踐中，一些部門搞形式，走過場，沒有將公務員的考核與人力資源管理的其他活動緊密聯系起來，使考核的作用大打折扣。為了考核而考核，幾乎看不到考核數據的存在，量化考核方法運用嚴重不足；被考核者在做自我總結時套話連篇，空話、假話隨處可見，甚至隨意夸張，也使定量考核難以實施，這種考核方法并不能真正起到提高組織績效的作用。

3.考核結果的利用方面存在問題。在實際考核工作中，一些部門并沒有就考核情況與被考核者進行充分的溝通，被考核者往往將之視為一種形式。同時，《公務員法》沒有明確規(guī)定在年度考核中，“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職” 在部門考核中的比例劃分，致使一些部門在考核過程中，不遵循考核標準,將公務員考核控制在“稱職”及以上檔次，很少有“不稱職”的。這些做法都使公務員考核難以客觀公正，不能起到應有的激勵和約束效果，偏離了考核目的。

績效考核作為公共部門人力資源管理的重要內容，在公務員法中有著十分重要的地位，績效考核成功與否直接關系到公務員工作效率的提高和服務型政府的構建。因此，在績效考核上，建立科學合理的考核標準，引進新的考核方法，探索360度績效考核體系是非常必要的。

二、360度績效考核法在公務員績效考核中的應用

360度績效考核法,是組織為了解某個個體的業(yè)績和表現,從與之相關的所有主體(包括上級、下級、平級和自己)那里獲得信息,并對其進行評價的過程（馮薇，2007）。對公務員的360度考核模型參見圖1。

360度績效考核法具有普遍的適用性，無論是對基層公務員還是對中高層公務員的考核都適用，而且沒有部門和地區(qū)的障礙。在這種考核體系中，上級的評價不再是績效考核的唯一來源，下級、平級包括本人甚至組織外部有關主體的評價都可以作為績效考核的信息來源。

在公務員績效考核中運用360度績效考核法，評估路徑如下：

1.明確考核內容，設計考核指標?！豆珓諉T法》對公務員績效考核的內容總體界定在德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。在實際考核中對綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等各類公務員以及不同部門和層級的公務員考核的內容應有所不同，考核應當緊密結合公務員的崗位特點，認真進行崗位分析，明確崗位職責和權利，進行具體設計，不搞一刀切，考核指標應當盡可能細化、全面，既要包括定性指標，也要包括定量指標，既要考慮部門目標，又要考慮公務員崗位目標。

2.界定評估主體，賦予相應權重。在明確了考核內容與相關指標之后，應當確定考核的主體并對不同考核主體賦予不同的權重。使用360度績效考核法，需要多元評估主體參與評估，如公眾、媒體、專業(yè)評估機構都可以參與進來。但是，評估主體的確定也要依據不同類型公務員工作性質和特點進行。

權重對考核結果的影響比較大，考核主體的權重賦予是否合理直接關系到考核結果的科學與否。由于不同的考核者具有不同的立場和觀察問題的角度，因此需根據他們的職務、與被考核公務員的關系等因素對不同的考核主體賦予不同的權重（見表1）。

3.開展考核培訓，確保信息暢通。實施360度考核，需要參與評估的人員充分了解有關公務員工作的相關信息，熟悉具體的考評方法，理解各項評估指標的含義及權重劃分。因此，在考核之前，各級領導要加強對評估主體的培訓，提高他們的實際操作能力，使之對360度考核過程、目的充分理解，認識360度績效考核的作用，正確使用并確保信息暢通，從多方面、多角度收集信息進行全面評估。

4.建立考核委員會，開展匿名考核。考核委員會的組成人員應當包括公眾代表、主管領導和普通公務員，具體負責部門開展公務員績效評估工作，適時進行監(jiān)督指導、復議和答復。

在開展360度考核過程中，應當采用匿名方式。由于評估結果會涉及公務員的切身利益，很多評估的參與主體擔心講真話會遭報復，影響相互關系，對自身發(fā)展不利，對領導和同事評價時不敢據實以報，使考核結果偏離考核目標。因此，在實施考核前應加強宣傳，消除評估主體的后顧之憂，考核過程中采用匿名方式，做好保密工作，使他們放心參與評估，確?？己斯ぷ黜樌⒄_運行。考核結果一般不宜大范圍公開，在反饋結果時盡可能采用主管與被考核者面談方式，以保障考核能夠有效實施。

5.監(jiān)督考核過程，反饋考核結果。正確有效的績效評估需要明確考核內容、設計考核指標，界定評估主體、賦予相應權重，開展考核培訓、確保信息暢通，建立考核委員會、開展匿名考核，除此之外，還應當監(jiān)督考核過程,做到程序公正，防止有人營私舞弊，制造虛假信息，干擾評估工作，妨礙評估公正。

360度績效考核最后能否收到實效，很大程度上取決于考核結果的反饋。考核結果既需要向評估的參與主體反饋；又需要向被考核者反饋，既要指出評估工作本身的問題，又要分析被考核者工作中的不足；既要提高評估本身的效率，又要提高公務員的工作績效。

三、應用360度績效考核法需注意的問題

1.加強考核結果的利用。要使公務員充分認識到考核的重要性，將考核結果與公務員的獎懲、晉升、工資等密切掛鉤，考核部門應當幫助公務員共同分析工作中存在的問題，及時予以糾正，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，將公務員的績效評估與其今后職業(yè)發(fā)展結合起來，把考核工作真正落到實處，避免流于形式，避免為考核而考核，提高考核的有效性（見圖2）。

表1 考核主體的優(yōu)缺點及其應賦予的權重（陳永志，2007）

2.加強對考核的監(jiān)督。為提高政府績效評估的透明度和信息的公開度，消除公務員考核過程中的黑箱操作，應當將考核工作置于公眾的監(jiān)督之下，鼓勵公民積極地參與評估工作，廣泛利用電子信息技術，推行電子政務，使公眾充分了解相關信息，愿意而且能夠參與績效監(jiān)督。

3.考核委員會要堅持民主原則。民主確定考核委員會的成員組成，民主決定公務員的考核等級，真正體現以工作實績?yōu)橹鞯脑瓌t，避免主觀隨意性，避免各種不正當因素的干擾，確保考核工作的公正性。

四、案例一則

某行政部門對所屬公務員績效考核采用了360度績效考核模式的具體做法如下：

1.確定考核內容和指標。四大考核要素的權重系數，德、能、勤、績，各占15%、30%、15%、40%的權重，重點考核工作實績。在這四方面基礎上，詳細指標由相關機構和專業(yè)人士具體確定。

2.界定評估主體，賦予相應權重。根據360度的考核原理，對機關公務員采取來自上級的、下級的、同級的、社會公眾以及本人的全方位的考核，分別賦予權重 0.20、0.15、0.15、0.40、0.10。同時，在考核中嘗試建立了專門的公務員績效考核委員會。

3.宣傳和培訓，實施和反饋。進行考核前動員，根據考核內容和指標體系編制考核量表，向有關考核主體進行詳細講解，說明考核的具體指標、內容、量表的結構和填寫方法；在充分溝通、培訓的基礎上，發(fā)放量表，要求各評估主體認真填寫，并允許匿名進行；回收量表，整理分析，得出最終的考核結果。最后，反饋評估結果，并以此進行獎懲，尤其是對考核成績排名最后3%的公務員進行重點溝通，必要時作降級處理。

這次考核結果得到了部門上下的認可，大大提高了公務員工作的積極性，扭轉了機關內長期以來存在的官僚作風。公眾反映，現在到該機關辦事出現了很多改變，公務員的態(tài)度好了，辦事快了，效率高了，關系近了。

該部門對360度考核法的運用，體現了考核主體的多元化。各個考核主體設置了不同的權重，尤其給公眾賦予了0.40的比重，這在五大考核主體中比重是最高的。這種做法既減少了考核過程中可能出現的偏差，又保證了評價的正確性和全面性；既考慮到組織內部的意見，又充分尊重了公務員服務對象——社會公眾的意見；既提高了公務員工作的效率，又改變了公務員與民眾的關系。當然，考核主體的多元化，也會給考核過程的管理帶來困難，而且不同的人有不同的思維方式，不便于統(tǒng)一和協(xié)調，但是這些問題通過研究是完全可以解決的。盡管整個考核過程比傳統(tǒng)的績效考核消耗了較多成本，但這種客觀、全面、公正的考核大大提高了公務員的工作積極性，對排名在最后3%的公務員的懲罰也體現了現代管理中強調的競爭機制，給整個機關注入了新的活力。

1.劉曉蘇：《創(chuàng)新我國公務員績效評估機制的思考》，載《淮陰師范學院學報》，2005年第2期。

2.錢再見：《公務員制度創(chuàng)新與實施》，廣東人民出版社,2002年版。

3.馮薇：《淺析360度績效考核法的正確運用》，載《職業(yè)圈》，2007年第14期。

4.侯潔、郭磊：《中國公務員績效評價主體多元化的構建》，載《內江科技》，2007 年第 10 期。

5.陳永志：《基于發(fā)展性評價的360度績效考評改進及應用研究》，合肥工業(yè)大學碩士論文，2007年。

6.臧志彭、解學芳：《360度績效考核法-----一個精巧的謊言》，載《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，2005年第12期。

7.周凌、馮瑋：《實施360度績效評估容易忽視的問題及建議》，載《當代經濟》，2005年第2期。

8.姜曉萍：《我國公務員績效考核的困境及其對策分析》，載《社會科學研究》，2005年第4期。

9.彭國甫：《價值取向是地方政府績效評估的深層結構》，載《中國行政管理》，2004年第8期。

10.黃創(chuàng)：《我國公務員績效評估的激勵功能障礙與突破》，載《理論前沿》，2006 年第 12 期。