公共組織人力資源管理外包的風險分析

趙辰光，荊玲玲

(哈爾濱師范大學管理學院，哈爾濱150025)

公共組織人力資源管理外包的風險分析

趙辰光，荊玲玲

(哈爾濱師范大學管理學院，哈爾濱150025)

人力資源管理外包業(yè)務正在全球范圍內快速地發(fā)展和蔓延，并成為組織業(yè)務流程外包的重要組成部分。公共組織通過人力資源管理外包的方式，既可以相對較低的成本獲得專業(yè)化的人力資源管理服務，也可以不斷提高人力資源管理響應的速度與效率;既可以減少組織的非核心事務性工作，使其從繁瑣的事務性管理工作中解脫出來，也可以逐步降低組織的人力成本和用人風險。對于具有公共服務功能的公共組織來說，人力資源業(yè)務的對外轉交和轉移是存在一定風險的，科學評估與選擇外包服務商、有效防范來自員工方面的風險、謹慎衡量外包風險等，應是公共組織防范人力資源管理外包業(yè)務風險的必要舉措。

公共組織;人力資源管理;外包業(yè)務

人力資源管理的概念被引入中國已有二十余年，其全新的理念給中國人力資源的管理與開發(fā)帶來了巨大而深遠的影響。伴隨著中國公共組織改革的深入以及有關人事制度的變革，結合人力資源管理的創(chuàng)新，我們必須思考中國公共組織人力資源管理未來的走向問題。其中，對人力資源管理外包的研究將是我們解決公共組織人力資源管理瓶頸問題的一個有益探索。

人力資源管理外包這個概念，在國外特別是發(fā)達國家已經非常普遍，人力資源管理外包業(yè)務也正在全球范圍內快速地發(fā)展和蔓延，并成為組織業(yè)務流程外包的重要組成部分［1］。從全球范圍來看，人力資源管理業(yè)務外包已經成為一個組織流程整合發(fā)展的未來趨勢，將一部分常規(guī)性、傳統(tǒng)性、事務性的人力資源工作外包出去的組織越來越多，外包的人力資源業(yè)務范圍和內容也越來越廣泛。歐美國家人力資源管理外包已經發(fā)展到一個相當成熟的階段;而在亞太地區(qū)，人力資源管理外包作為人力資源管理中的一項新興內容，正日益顯示出快速的成長動力和未來廣闊的市場潛力。

一、公共組織人力資源管理外包問題概述

基于信息知識的爆炸式發(fā)展，人們對公共組織管理問題提出了更高的要求。為適應時代發(fā)展的需要，公共組織必須改變以往一成不變的傳統(tǒng)管理方式，向現代化高效便捷的管理模式轉變。人力資源管理外包就是公共組織改革的新探索和新思路。

1．公共組織人力資源管理外包的含義解析

人力資源管理是指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置和科學管理的制度和方法的總和，它包括人力資源的預測與規(guī)劃，人員的甄選錄用、合理配置和使用，以及人員的教育培訓等。

公共組織人力資源管理業(yè)務外包起步較晚，只是近年來發(fā)展較快。尤其是20世紀80年代中期以來，在經濟滯脹、政府失靈、財政危機、信息革命興起的多重壓力下，由于公共組織在人力資源管理方面牽涉大量的精力和財力，已經不能適應新時代發(fā)展的需要，因此，公共組織人力資源管理外包問題開始進入人們的視野。所謂公共組織人力資源管理外包，是指公共組織根據需要將某一項或幾項非核心的人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)化的企業(yè)或組織進行管理，以使自身專注于人力資源的核心事務，進而實現組織效益的最大化。

2．公共組織人力資源管理外包的作用

公共組織人力資源管理外包的作用可以歸納為如下幾點：

一是公共組織可以得到專業(yè)化服務。人力資源管理外包的服務商，在人力資源管理方面既有專業(yè)知識和技術，又有豐富的操作經驗［2］。公共組織通過人力資源管理外包的方式，可以以相對較低的成本獲得專業(yè)化的人力資源管理服務：一方面，外包服務商可以為公共組織提供全方位的事務性人力資源管理服務，無論是員工入職，還是培訓上崗、績效考評等，公共組織都可以通過外包服務商得到專業(yè)系統(tǒng)的服務支持;另一方面，根據公共組織的不同需求，人力資源管理外包服務商還可以采取靈活的服務方式。這不僅可以給予公共組織接觸人力資源管理新理論、新方法的機會，也可以大大提高公共組織人力資源管理響應的速度與效率，并幫助公共組織建立起一整套更專業(yè)、更實用的人力資源管理系統(tǒng)。

二是可以減少公共組織的非核心事務性工作。公共組織采用人力資源管理外包這種新型的人力資源配置方式，不僅可以把日常組織管理活動中的人員招聘、教育培訓、績效考核、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等非核心業(yè)務，交給專業(yè)的外包服務商去做，以使自己從繁瑣的事務性管理工作中解脫出來，還可以把更多的精力放到重要的核心業(yè)務中去。通過這種非核心業(yè)務外包的方式，公共組織自身的人力資源部門管理能力可以得到提升，也可以增強整個公共組織的核心競爭力。這一結果是社會分工進一步細化的體現，也將推動公共組織勞動生產率的提高和社會資源的優(yōu)化配置。

三是可以降低公共組織的人力成本和用人風險。當內部一體化的人力資源管理成本明顯高于外包成本時，公共組織向外尋求人力資源管理外包將是必然選擇。公共組織選擇專業(yè)人力資源服務機構，從專業(yè)機構那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比公共組織自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。同時，采用人力資源外包這種新型的人力資源配置方式，一方面，可以有效地避免勞動糾紛，因為公共組織與員工不存在勞動關系;另一方面，公共組織也可以適時調整員工規(guī)模，減少或避免用人風險［3］。

3．公共組織人力資源管理外包的可行性分析

人力資源管理外包業(yè)務到底適不適合公共組織，這一問題還需要進一步的考察和論證。眾所周知，公共組織人力資源管理工作與企業(yè)形態(tài)的人力資源常規(guī)工作的內容和職能基本相同，大體可以概括為以下兩方面：一是日常性的、事務性的基礎人力資源管理工作，包括人員招聘、工資福利、績效考評、員工培訓檔案管理等;二是戰(zhàn)略性規(guī)劃工作，包括制定公共組織的中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、研究組織人力資源管理制度改革和創(chuàng)新，以及組織人力資源與組織核心業(yè)務的匹配與協調工作，等等。

Lepak和Snell(1998)根據價值和獨特性兩個維度將人力資源管理業(yè)務分為以下四類：核心類、獨特類、外圍類和傳統(tǒng)類。在這種分類標準下，核心類和獨特類人力資源管理職能適于內部解決，而外圍類和傳統(tǒng)類人力資源管理職能適于外包。如前述分析所示，公共組織的人力資源管理工作存在很大一部分外圍類、傳統(tǒng)類的事務性工作，這使得公共組織對人力資源管理業(yè)務中的非核心業(yè)務的外包成為可能。另一方面，近年來迅速成長起來的各類管理咨詢機構，無論從數量上還是質量和水平上都已發(fā)展得比較成熟，這也為公共組織人力資源管理外包奠定了外部技術基礎。因為公共組織具有特殊性，勢必對業(yè)務外包提出更高、更安全、更可靠、更可行的全方位要求，因此，外部技術水平的高低和技術成熟度就成為外包分析的必要條件［4］。

二、公共組織人力資源管理外包的風險權衡

人力資源管理業(yè)務的外包，是公共組織人力資源業(yè)務的對外轉交和轉移，這種行為是存在一定風險的。對于具有公共服務功能的公共組織來說，人力資源管理業(yè)務的外包更需要謹慎衡量其風險。

1．人力資源管理外包風險

所謂人力資源管理外包風險是指組織在把人力資源管理活動的部分或全部內容外包的過程中，由于組織環(huán)境的復雜性，加之對組織自身核心競爭力的識別能力有限，對外包預測估計不足，因而極易造成實際外包結果與預期目的相背離，甚至可能導致整個人力資源管理外包活動的失敗。人力資源管理外包風險大體可以分為兩個類型：一類是外包項目的效果風險。組織一旦投入了人力、物力、財力和時間去做人力資源管理外包，如果不能達到預期的效果，不但會造成組織資源的浪費，也會導致組織競爭優(yōu)勢的喪失。另一類風險是在人力資源管理外包項目實施過程中可能引發(fā)的對組織管理的負面影響，如造成組織自身人力資源管理能力的薄弱、組織信息外泄等。

2．公共組織人力資源管理外包的風險情況分析

由于公共組織的特殊性，決定了其對業(yè)務外包的安全性要求較高。這是因為任何細微的疏漏都有可能給公共組織帶來極其嚴重的后果［5］。因此，對外包風險的來源進行全面分析無疑是公共組織人力資源管理業(yè)務外包的根本前提和基本保證。

一是服務供應商選擇方面存在的風險。當代信息經濟學中的委托—代理理論可以作為我們分析公共組織人力資源管理外包服務供應商選擇風險的依據。根據委托—代理理論，委托代理關系是一種居于信息優(yōu)勢和處于信息劣勢的市場交易者之間的關系。在公共組織人力資源管理外包業(yè)務中，公共組織與服務供應商之間也會形成一種典型的委托—代理關系。而委托—代理關系中信息不對稱性問題的存在，不僅使公共組織無法真實地了解供應商的整體情況，也使得公共組織在人力資源管理外包時會面臨服務供應商選擇的風險，而且這種風險會始終伴隨公共組織人力資源管理外包業(yè)務的存續(xù)而存在。

二是公共組織信息安全方面的風險。公共組織與外包商在合作過程中有關組織知識與信息的共享是不可避免的，比如涉及公共組織的組織機密、互聯網和內部網運行的可靠性等問題。這種風險來源的類型也是多種多樣的：外包服務供應商人員素質及道德風險、服務軟件技術可靠性風險等等，因此公共組織人力資源管理外包的信息可能存在多種泄密的機會和途徑。

三是公共組織員工方面的風險。一方面，人力資源管理外包對于公共組織內部原有員工來說是一種本質性的革新，員工原有的組織結構、職責分配、工作流程不僅會發(fā)生變動，也會直接影響員工的個人發(fā)展;另一方面，人力資源外包還會在公共組織中引入大量的臨時性、流動性的人員，這對原有公共組織人員來說也是一種新的變革和沖擊。此時外包的風險主要來自于公共組織的員工，因為他們可能會產生各種顧慮、猜疑和不滿，而這將嚴重影響公共組織的正常工作。

四是公共組織與外包商文化差異的風險。組織文化體現了一個組織的信念和核心主張，是組織員工長期共識的積累和沉淀，對組織員工具有重要意義和價值。人力資源管理外包一定會出現雙方人員的交流和融合問題，合作過程中也必然會產生二者文化的交叉和碰撞［6］。如果外包方組織的文化不能很好地適應和融入公共組織的文化環(huán)境，勢必會導致外包項目的無法正常運轉，甚至會引發(fā)自身員工的不滿和抵制。更為嚴重的后果是可能會削弱公共組織自身原有的文化凝聚力。

三、公共組織人力資源管理外包的風險防范策略

人力資源管理外包作為提升核心競爭力、降低管理成本、轉嫁勞動訴訟風險、增強組織應變能力的重要措施之一，越來越受到各類社會組織的關注。但是，公共組織人力資源管理外包的風險防范問題卻一直是這一新興業(yè)務發(fā)展中的瓶頸，因此有效控制和防范風險已成為公共組織人力資源管理外包業(yè)務關注的重點問題。

1．科學評估與選擇外包服務商

為消除公共組織與人力資源管理外包服務商之間因委托—代理關系中信息不對稱所產生的選擇風險，公共組織可以建立一套科學系統(tǒng)的外包服務商選擇評估體系，用以輔助公共組織多方案選擇時的決策工作(如下圖所示)。

公共組織人力資源管理外包商的選擇應從以下幾方面著手進行考察：著重考察其信譽及歷史背景、業(yè)務水平和工作業(yè)績、財務狀況及公司運營、管理文化與自身組織文化的兼容性等。為降低道德風險，作為契約發(fā)出者的公共組織還可以在契約中提供適當激勵誘因，同時在業(yè)務外包后也應加強過程管理與監(jiān)控，以有效抑制外包商的機會主義傾向。另外，為了保障合同各方的權益，公共組織還需考慮自身的退出機制及危機響應策略，以備突發(fā)事件或合同無法正常履行時，公共組織可以有效應對。

2．防范來自員工方面的風險

公共組織在簽訂人力資源管理業(yè)務外包合同后，應著重對員工做以下工作：一是做好充分的事前準備和員工的思想工作，實行人力資源外包業(yè)務之前，積極與員工溝通，解釋和緩解員工對外包業(yè)務的誤解和抵觸情況，可為業(yè)務外包活動提供良好的員工民意基礎，也有利于外包業(yè)務的順利展開;二是應定期、經常性地召開員工座談或溝通會議，聽取員工對于人力資源外包工作的意見建議及反饋，以便及時總結經驗和解決問題。這應是公共組織人力資源管理外包業(yè)務的長期、可持續(xù)發(fā)展之路。

3．監(jiān)控風險的防范措施

通過外包人力資源管理的部分業(yè)務，可以使公共組織的人力資源管理部門將精力集中于其人力資源管理的核心業(yè)務。但是由于外包服務商是外部獨立運作的法人實體，與公共組織間只是一種合作伙伴關系，而不是隸屬關系，這意味著外包業(yè)務風險的存在［7］。要防范監(jiān)督與控制風險，一是要重視監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地完成預期目標;二是公共組織應該以適當的頻率和外包商定期進行服務績效討論和審核會議;三是要對外包商未能提供或達到合約認同的服務標準進行處罰?？傊?，公共組織在人力資源外包的過程中對風險的監(jiān)控要較其他形式的組織更為完善、謹慎和全面。如果能從上述幾個方面注意強調風險的控制工作，將大幅提升公共組織的外包成功的可能性，同時也可以使公共組織更好地適應外界環(huán)境變化和未來組織發(fā)展的需要。

從總體上來看，未來幾年公共組織人力資源管理外包的深度、力度和廣度將不斷強化，公共組織和服務供應商通過形成負責任的、雙贏的合作伙伴關系，也將進一步推動人力資源管理外包業(yè)務的發(fā)展，由此將推動公共服務效率和質量的持續(xù)提高。在實施公共組織人力資源管理業(yè)務外包的過程中，應特別強調和注意以下幾個問題：一是公共組織的人力資源管理是公共組織全部管理工作的一部分，是整個管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，在對其進行外包處理時，一定要考慮外包業(yè)務與公共組織整個管理系統(tǒng)的匹配和運行問題;二是外包服務商在為公共組織提供人力資源管理服務時，一定要充分考察不同類型公共組織的工作特質，力求為不同特點、不同類型的公共組織提供最為適宜的人力資源服務;三是加強社會組織責任的培養(yǎng)和公民監(jiān)督意識的提高，這不僅有利于調動全社會的積極力量，扶持公正社會秩序的形成，也可以為公共組織人力資源外包建立一個良好的社會維護基礎和平臺。

［1］LEVER S．An Analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing in Human Resources［J］．Human Resource Planning，1997，(20)：37-47．

［2］瑪麗·庫克．人力資源外包策略［M］．北京：中國人民大學出版社，2003．

［3］陳方．人力資源外包風險規(guī)避［J］．人力資源開發(fā)，2006，(1)．

［4］馮祈善，王善臣．外包在人力資源管理中的應用研究［J］．重慶大學學報：社會科學版，2004，(2)．

［5］孫柏英，祁光華．公共組織人力資源管理［M］．北京：中國人民大學出版社，1999．

［6］李新建．人力資源管理職能外包及其戰(zhàn)略特征探析［J］．科學管理研究，2004，(2)．

［7］胡喆．企業(yè)人力資源外包分析［J］．現代商貿工業(yè)，2010，(3)．

F3

A

1007-4937(2011)05-0074-04

2011-07-05

國家社會科學基金項目(09BJY108);哈爾濱師范大學青年學術骨干資助計劃項目(KGB201005)

趙辰光(1963-)，男，黑龍江哈爾濱人，院長，教授，從事人力資源開發(fā)與管理研究;荊玲玲(1978-)，女，遼寧東港人，講師，管理學博士，從事現代管理理論與方法研究。

〔責任編輯：陳淑華〕