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    我國節(jié)目主持人評價體系現(xiàn)狀及缺失

    2011-11-16 12:51:43陳岐岳
    聲屏世界 2011年10期
    關(guān)鍵詞:頻道主持人體系

    □陳岐岳

    我國節(jié)目主持人評價體系現(xiàn)狀及缺失

    □陳岐岳

    主持人作為一種特殊人才,是人力資源中一種比較稀缺的專門化人才,但限于種種原因,目前國內(nèi)尚未對此行業(yè)建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資本價值評估體系,這就造成了對其人身價值和工作業(yè)績有效評價的缺失,建立合理的主持人評價體系至關(guān)重要。

    節(jié)目主持人評價體系的現(xiàn)狀

    我國廣播電視媒體肩負(fù)著宣傳任務(wù),具有公共服務(wù)性質(zhì);又負(fù)有廣告經(jīng)營的盈利責(zé)任,具有企業(yè)的性質(zhì)。這種雙重特性使其人力資源管理具備了“事業(yè)單位、企業(yè)管理”的特征。當(dāng)前我國電視臺在主持人管理模式上的三種情況:一是集中管理,即把全臺的主持人和播音員集中在一個部門(如播音部)統(tǒng)一管理。例如一些中小電視臺,自辦欄目和主持人規(guī)模都有限,所以采用集中管理的方式,除了固定欄目之外,哪個活動需要主持人就臨時安排和借調(diào);二是分散管理,即把主持人和播音員分散在各個頻道,由各頻道的總監(jiān)、制片人負(fù)責(zé)行政管理。例如中央電視臺的主持人分散在各個頻道,為這個頻道主持欄目和錄制宣傳片花等,是某個頻道的形象代言人,偶爾因為需要客串其他節(jié)目主持;三是有分有合,既分散又集中,也就是主持人的日常工作歸各頻道負(fù)責(zé)管理,而涉及主持人的選拔、培訓(xùn)、考核和大型活動等工作,則由臺里設(shè)專人負(fù)責(zé)。例如一些省級臺,主持人平時分散在新聞中心和各個頻道,遇到主持人的選拔、培訓(xùn)、考核和大型活動的時候再集中借調(diào)。管理模式上的混亂造成了當(dāng)前主持人評價體系的隨意性和模糊性,誰都可以評、“該管的不管、不該管的瞎指揮”、一個領(lǐng)導(dǎo)一個標(biāo)準(zhǔn)的情況比比皆是。構(gòu)建一套科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的主持人評價機制,使每一位主持人有發(fā)揮作用的空間,同時擁有成就感,為廣電媒體真正地留住人才,充分調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性成為當(dāng)前的一項迫切任務(wù)。

    在管理評價模式上,中央電視臺采取了“領(lǐng)導(dǎo)小組”加“專家委員會”的辦法,委員會發(fā)表專業(yè)意見,小組最后決策。北京電臺采取的是“管委會”的辦法,總編輯擔(dān)當(dāng)“管委會”的主任。目前各個臺的主持人評價體系不大一樣,但共通之處是權(quán)限大多集中在領(lǐng)導(dǎo)手中,這樣評價的弊端在于領(lǐng)導(dǎo)和主持人個人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近,難免導(dǎo)致評價中夾雜情感和刻板因素,使評價結(jié)果不夠科學(xué)公正,而來自觀眾的評價難以形成系統(tǒng)反饋,評價研究者大多停留在表層審閱。

    當(dāng)前節(jié)目主持人評價體系的不足之處

    主持人的評價與科技人才科研績效評價、企業(yè)經(jīng)營者績效評價、高校教師教學(xué)質(zhì)量評價一樣,都是對人工作所產(chǎn)生的業(yè)績進(jìn)行評價,它遵循績效評價的一般原則。主持人的評價特殊性表現(xiàn)在電視媒體的多重屬性、主持人的類型多樣性、主持的人力資本投入與產(chǎn)出的復(fù)雜性、主持人職業(yè)生涯的不確定性等方面,導(dǎo)致主持人管理出現(xiàn)一些制度性缺陷。

    管理觀念嚴(yán)重滯后。在激烈的傳媒競爭的格局下,目前各臺都把優(yōu)秀主持人的遴選作為一項重要工作來抓,對主持人的管理也成為各個媒體的一個工作難點。但是,長期以來,對主持人人力資本的管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的思維上,很多臺在引進(jìn)主持人時主要采用“占編調(diào)進(jìn)”的形式,這既增加了臺內(nèi)的人事負(fù)擔(dān),又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化,存在的弊端顯而易見。同時,主持人隊伍的建設(shè)與管理顯得相對薄弱和滯后,不能適應(yīng)和滿足豐富多彩的節(jié)目對主持人的要求,對主持人缺乏系統(tǒng)、有效管理,管理觀念嚴(yán)重滯后。

    管理機制有待改善。由于長期受計劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約,我國媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端。高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn),對于改善員工的知識結(jié)構(gòu),適應(yīng)傳媒業(yè)高速發(fā)展是非常必要的,是當(dāng)前各電視臺人才引進(jìn)的主要形式,但如何在機制上選拔和留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。在推行主持人的聘用制方面,還存在不少問題,其中比較突出的就是主持人績效評估的問題。

    管理方式簡單混亂。主持人的使用在許多方面都很不規(guī)范:首先,一人多用,沒有明確分工;人浮于事,工作職責(zé)不清;主持人隨意客串的現(xiàn)象比比皆是,真正作為主持人的作用卻得不到充分發(fā)揮。其次,由于目前的主持人一旦進(jìn)入電視臺,就被賦予了節(jié)目主持人的身份,就能夠順理成章地主持某檔節(jié)目,這種主持人職業(yè)化的機制明顯缺乏競爭意識,雖然在一定程度上保護(hù)了主持人的短期利益,對快速利用主持人的人力資源來說具有積極意義,但從長遠(yuǎn)來說,卻助長了主持人的惰性,讓許多人逐漸失去進(jìn)取心和競爭意識。

    待遇差異大,形象不穩(wěn)定。當(dāng)前主持人崗位競爭激烈,某些省級臺的主持人年薪加獎金高于普通主持人的數(shù)十甚至百倍。我們希望主持人為節(jié)目贏得市場,但那種高得離譜的待遇不符合社會主義市場背景下的薪級差別。畢竟主持人的本質(zhì)定位是新聞工作者,而不是藝人。主持人作為一檔節(jié)目和一個媒體的代表,一言一行都受到大家的關(guān)注。如果沒有良好的自律意識,出現(xiàn)一些個人問題就會被社會輿論所放大,進(jìn)而影響受眾對該媒體的認(rèn)知。沒有相應(yīng)的制度約束,主持人跳槽現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。接廣告、拍戲等商業(yè)活動會使主持人個人形象在受眾面前有所改變。

    綜上所述,調(diào)整機制,強化管理,建立健全一整套有效的激勵考核約束機制是選拔、使用、管理主持人的主要課題,建立一個科學(xué)、系統(tǒng)、合理的主持人評價體系異常重要。

    1.郭 琳:《淺論在當(dāng)前媒介環(huán)境下主持人評價體系的建構(gòu)與設(shè)想》,南陽師范學(xué)院碩士論文,2009年。

    2.嚴(yán)三九,張苑琛,周 喆:《廣播電視經(jīng)營與管理》,上海,上海外語教育出版社,2006年版。

    首都體育學(xué)院)

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