事業(yè)單位派遣制員工激勵(lì)對(duì)策

□文/許 欣 范海蘭

事業(yè)單位派遣制員工激勵(lì)對(duì)策

□文/許 欣 范海蘭

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)，人才派遣制的迅速發(fā)展，由派遣制員工特殊身份引發(fā)的員工激勵(lì)管理問題也逐步引起人們的關(guān)注。本文從心理契約角度分析事業(yè)單位派遣制員工心理契約的特征，探討派遣制員工激勵(lì)管理存在的難點(diǎn)和問題，并提出基于心理契約的事業(yè)單位派遣制員工激勵(lì)對(duì)策。

心理契約；人才；派遣制員工

我國(guó)事業(yè)單位的3，000多萬員工中，高職高管人員占到75%，專業(yè)人才占60%，是國(guó)家建設(shè)和發(fā)展的重要“人才庫”，是社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的基本力量。因此，事業(yè)單位改革的目標(biāo)最重要的是提高事業(yè)單位人員的工作積極性。隨著改革的逐步推進(jìn)，為了打破編制內(nèi)用人束縛，激活用人機(jī)制，事業(yè)單位面向社會(huì)招聘人員從事相關(guān)的事務(wù)工作，人才派遣成為事業(yè)單位的一種新型用工方式。

人才派遣突破了通常的用人單位與人才的雙向關(guān)系，通過派遣單位、用人單位與派遣員工之間的三角關(guān)系，構(gòu)成人才派遣的人力資源運(yùn)作機(jī)制。人才派遣的基本特征是“用人不養(yǎng)人”，用人單位與被聘人才不存在隸屬關(guān)系。它是用人單位與派遣單位（如人才中介機(jī)構(gòu)等）簽訂用人協(xié)議，派遣單位與被聘用人簽訂勞動(dòng)合同，派遣單位與用人單位是一種勞務(wù)關(guān)系，被聘用人員與派遣單位是一種勞動(dòng)關(guān)系。在這種由三方勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系構(gòu)成的新型用工形式中，派遣制員工的勞動(dòng)者身份特征與傳統(tǒng)用工形式下員工的勞動(dòng)者身份特征有著鮮明不同，由此而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)契約履行過程中派遣制員工的心理契約問題，成為派遣制員工激勵(lì)管理的重要內(nèi)容。本文旨在從心理契約角度入手，探討事業(yè)單位派遣制員工的激勵(lì)問題，以期為派遣制員工的有效管理提供參考借鑒。

一、事業(yè)單位派遣制員工心理契約特征分析

“心理契約”一詞最早由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出。心理契約是組織和員工之間的一種主觀心理約定，包括對(duì)相互責(zé)任的期望及彼此對(duì)自己義務(wù)的認(rèn)知。這是一種內(nèi)在的主觀心理現(xiàn)象，它強(qiáng)調(diào)在組織與員工關(guān)系中，除了正式的書面契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，是影響員工對(duì)于組織的態(tài)度和行為的決定因素。根據(jù)心理契約的含義和派遣制員工的特點(diǎn)，派遣制員工的心理契約應(yīng)是事業(yè)單位、派遣機(jī)構(gòu)、派遣制員工三方彼此間的一種主觀心理約定，側(cè)重于派遣機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位對(duì)派遣制員工應(yīng)盡責(zé)任的“期望”和派遣制員工對(duì)派遣機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位應(yīng)盡義務(wù)的“期望”。

（一）不同派遣期限的派遣制員工心理契約特征分析。派遣制員工按照派遣期限可以分為短期派遣、中期派遣和長(zhǎng)期派遣三種類型。短期派遣型是指派遣期限在一年以內(nèi)的派遣制員工。這類員工由于其工作的階段性和變動(dòng)性極高，加上在同一用人單位停留的時(shí)間很短，因此使得員工對(duì)用人單位乃至派遣機(jī)構(gòu)缺乏歸屬感和長(zhǎng)期的責(zé)任感，其心理契約具有極度的不穩(wěn)定性，所以在這類員工與組織之間更有可能存在的是以短期交易為主的交易型心理契約。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的員工。這一類型的員工心理契約的形成在一定程度上取決于與派遣機(jī)構(gòu)和用人單位合作時(shí)間的長(zhǎng)短，其最初也主要以交易型心理契約為主，隨著時(shí)間的延長(zhǎng)其有可能形成關(guān)系型心理契約，因而其心理契約的構(gòu)成具有動(dòng)態(tài)性。對(duì)于派遣期限在三年以上的長(zhǎng)期派遣型員工而言，由于其受組織的影響較為持久，對(duì)組織的規(guī)章制度、責(zé)任義務(wù)等的理解可能比短中期的員工更為深刻，加上長(zhǎng)期雇用在某種程度上可以算是一種相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)保障，因而員工有可能形成一定的組織歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而形成較為穩(wěn)定的心理契約，因此對(duì)這類員工而言，其更可能生成關(guān)系型心理契約。

（二）不同職位層次的派遣制員工心理契約特征分析。派遣制員工的工作職位層次豐富多樣，在此我們主要將其分為低端勞務(wù)型崗位和中高級(jí)專業(yè)技術(shù)及管理崗位。處于低端勞務(wù)型崗位的派遣制員工由于自身的技術(shù)含量較低，可替代性較高，因此在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，所以他們十分珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)特別是用人單位表現(xiàn)出極強(qiáng)的依賴性、責(zé)任感和忠誠(chéng)度，他們所持有的心理契約的穩(wěn)定性相對(duì)較高，并且主要表現(xiàn)為關(guān)系型心理契約。而對(duì)于在勞動(dòng)市場(chǎng)中相對(duì)稀缺的中高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理人才而言，他們更加看重工作的挑戰(zhàn)性、成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們更多地希望以技能、知識(shí)和能力換取合理的工作回報(bào)，因此他們對(duì)其所熱衷的職業(yè)更為忠誠(chéng)，而較少考慮這一職業(yè)的載體——組織，因而其心理契約表現(xiàn)出較強(qiáng)的不穩(wěn)定性和易變性。

二、事業(yè)單位派遣制員工管理存在的問題

（一）心理契約破裂與違背的預(yù)期較強(qiáng)。派遣制員工是游離于組織之間的“外人”，這一心態(tài)不同程度但卻十分普遍的存在于用人單位和派遣制員工之中。心理契約的破裂與違背是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織沒有履行心理契約中包含的應(yīng)盡義務(wù)的感知和與之相伴隨的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。因此，派遣制員工從心理契約建立伊始就存在破裂和違背的危機(jī)。這既與人才派遣用工模式的固有特征有關(guān)，同時(shí)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位在薪酬定價(jià)、權(quán)益保障等用工過程中的問題，也使派遣制員工與組織之間的心理紐帶缺乏堅(jiān)固性，“防范”與“撤離”的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個(gè)工作過程，這無疑提高了用人單位對(duì)其的管理難度。

（二）員工歸屬感和忠誠(chéng)度的缺乏較強(qiáng)。派遣制員工的薪酬、福利待遇、培訓(xùn)出差機(jī)會(huì)等往往不能與正式在編人員或者聘用制人員享受同等水平。有的企業(yè)在評(píng)先評(píng)優(yōu)中，不分派遣工和正式工，對(duì)派遣制員工的勞動(dòng)給予肯定和尊重，這是一種進(jìn)步之舉，對(duì)派遣制員工是一種慰藉和激勵(lì)。但往往“雨過之后地皮干”，除一次性享受獎(jiǎng)勵(lì)外，與個(gè)人的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展無多大關(guān)聯(lián)。這些必然導(dǎo)致派遣制員工對(duì)用工單位的歸屬感降低，影響派遣制員工的穩(wěn)定性、工作積極性和對(duì)用工單位的忠誠(chéng)度，表現(xiàn)出流動(dòng)傾向高、消極怠工等行為，降低了人才派遣用工效果。

（三）派遣制員工更關(guān)注自身能力的提高。派遣制員工心理契約特征決定了他們關(guān)注自身成長(zhǎng)多于關(guān)注組織發(fā)展，對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)用工單位的忠誠(chéng)度。這導(dǎo)致了派遣制員工傾向于只做好本職工作，不愿涉及角色外行為，避免承擔(dān)其他的責(zé)任。這將影響到用工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不可忽視的負(fù)面作用，給用工單位的管理也帶來不便。

三、基于心理契約的事業(yè)單位派遣制員工激勵(lì)對(duì)策

（一）選擇與事業(yè)單位派遣制員工心理契約相匹配的激勵(lì)模式。心理契約的內(nèi)容和特征不同，員工對(duì)組織的期望也有所不同，因此要激發(fā)派遣制員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須根據(jù)派遣制員工心理契約特征，選擇合適的激勵(lì)模式與之匹配。在此可以按照?qǐng)D1對(duì)具有不同心理契約特征不同類型的派遣制員工施行相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。（圖1）

圖1 不同類型心理契約特征組合

1、低關(guān)系型和高交易型派遣制員工激勵(lì)。這類位于圖中第I象限的員工主要指的是從事中高級(jí)專業(yè)技術(shù)性和管理工作的派遣制員工。對(duì)這類員工而言，員工價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)是激勵(lì)的關(guān)鍵。只有尊重這類派遣制員工的價(jià)值選擇，充分信任他們的能力，積極兌現(xiàn)承諾并體現(xiàn)出公平，這些員工才會(huì)發(fā)揮自己的才干予以回報(bào)。因此，對(duì)于這類員工短期的內(nèi)在激勵(lì)和長(zhǎng)期的外在激勵(lì)同樣重要，他們既看中與其能力相匹配的物質(zhì)報(bào)酬，同樣他們也會(huì)重視組織對(duì)其內(nèi)在價(jià)值的認(rèn)可以及職業(yè)發(fā)展的投資等非物質(zhì)激勵(lì)。此外，隨著派遣期限的延長(zhǎng)，這類員工的心理契約會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)穩(wěn)定的傾向，也更容易向“雙高”型心理契約發(fā)展。因此，為了促使這類員工進(jìn)一步發(fā)展關(guān)系型心理契約，組織可以通過提供更為寬松的組織氣氛，自由民主的管理風(fēng)格，構(gòu)建充滿信任、熱心和尊重的人際關(guān)系，從而提高其對(duì)組織的情感卷入程度和忠誠(chéng)度，更好地發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。

2、“雙低”型派遣制員工激勵(lì)?！半p低”型派遣制員工主要以短期派遣型員工和部分中期派遣型員工為主，這類員工位于圖中的第II象限，其心理契約具有極高的不穩(wěn)定性。這類員工與組織之間主要以經(jīng)濟(jì)契約相連，其心理契約的形成較為困難，倘若形成了心理契約，也主要是以交易型契約為主，其形成關(guān)系型心理契約的可能性極低。對(duì)于這類員工而言，組織應(yīng)該采取短期的外在激勵(lì)措施，即采用同工同酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等形式滿足員工的物質(zhì)需要，以物質(zhì)激勵(lì)換取員工的工作主動(dòng)性和積極性。

3、高關(guān)系型和低交易型派遣制員工激勵(lì)。這類員工主要位于圖中的第III象限。具體而言，事業(yè)單位可以根據(jù)這類員工渴望與組織發(fā)展長(zhǎng)期關(guān)系的心理特征，暢通派遣制員工轉(zhuǎn)入正式員工的渠道，對(duì)于試用期新人和編外工作人員，績(jī)效考核達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位通過公開招考將其轉(zhuǎn)入正式員工。同時(shí)，對(duì)于從事低端勞務(wù)型崗位的派遣制員工應(yīng)盡量利用其對(duì)用人單位的依賴性、責(zé)任感和忠誠(chéng)度，加強(qiáng)相互責(zé)任意識(shí)，在雙方滿意的情況下，可以延長(zhǎng)其雇用時(shí)間，為其提供相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其表示認(rèn)同和贊賞，使其進(jìn)一步發(fā)展對(duì)組織的忠誠(chéng)感，進(jìn)而積極為組織創(chuàng)造財(cái)富。

4、“雙高”型派遣制員工激勵(lì)。所謂“雙高”型派遣制員工是指位于圖中第IV象限，同時(shí)擁有高交易型和高關(guān)系型心理契約的員工。對(duì)于這類員工而言，組織既需要采取短期的外在激勵(lì)策略（如物質(zhì)激勵(lì)）激發(fā)員工的短期行為，同時(shí)也要采取長(zhǎng)期性的內(nèi)在激勵(lì)策略（如促進(jìn)職業(yè)發(fā)展、認(rèn)同其價(jià)值、共享企業(yè)成果等非物質(zhì)激勵(lì)）使激勵(lì)效果得以長(zhǎng)時(shí)間維持。

（二）滿足派遣制員工的成長(zhǎng)需要。派遣員工雖然是事業(yè)單位人力資源的特殊群體，但他們同樣為各項(xiàng)工作的開展貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、技能。因此，用人單位從事業(yè)發(fā)展的角度考慮，應(yīng)將派遣人員教育培訓(xùn)列入職工培訓(xùn)范疇之中。由于派遣制員工自身特征，使其更為注重個(gè)人能力的提升與展示，并由此更為注重自身職業(yè)生涯規(guī)劃。用人單位可以通過為派遣員工搭建能力展示平臺(tái)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助派遣群體通過個(gè)人評(píng)價(jià)、單位評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)等多方面規(guī)劃好階段性職業(yè)生涯和終身職業(yè)生涯目標(biāo)，從而為滿足派遣員工自我實(shí)現(xiàn)需要提供條件，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)。

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[3]易守寬，楊琛.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)視野下的勞務(wù)派遣現(xiàn)象淺析[J].金卡工程：經(jīng)濟(jì)與法，2010.4.

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（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院）