基于員工層面的人力資源管理價(jià)值鏈理論模型構(gòu)建

劉冠華，胡樹紅

(1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051;2.華東師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，上海 200062;3.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

基于員工層面的人力資源管理價(jià)值鏈理論模型構(gòu)建

劉冠華1，2，胡樹紅3

(1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051;2.華東師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，上海 200062;3.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

本文通過對(duì)于以往企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型研究成果的總結(jié)，提出了具有一定創(chuàng)新意義的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型構(gòu)建思路。重點(diǎn)構(gòu)建了員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型，并對(duì)該模型所包含的變量、變量的測量、變量間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了分析。

企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型;員工層面;理論研究

由于人力資源管理評(píng)價(jià)的研究必須建立在人力資源管理價(jià)值鏈模型的研究基礎(chǔ)上，通過人力資源管理價(jià)值鏈模型的構(gòu)建可以搞清人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。搞清這些問題，有利于明確人力資源管理效能評(píng)價(jià)應(yīng)該評(píng)價(jià)什么，應(yīng)該怎樣評(píng)價(jià)。本研究總結(jié)了企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型構(gòu)建方面的研究成果，構(gòu)建了一個(gè)具有一定創(chuàng)新意義的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型，重點(diǎn)討論了員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型。

一、企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型研究述評(píng)

(一)文獻(xiàn)回顧

自從人力資源管理理論引入我國以來，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用已經(jīng)為眾多研究者和企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)同。但對(duì)于人力資源管理如何影響企業(yè)經(jīng)營績效的問題，仍然眾說紛紜。目前有兩個(gè)比較流行的理論模型，對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效的影響機(jī)制進(jìn)行了分析。第一個(gè)是由 Dyer和Reeves(1995)提出的DR模型。該模型指出，首先應(yīng)該量化與HRM和組織績效相關(guān)的各項(xiàng)產(chǎn)出，然后再尋找這些可測因素之間的影響關(guān)系。HRM的產(chǎn)出因素包括員工人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、薪資水平和績效評(píng)估等，這些因素將影響生產(chǎn)率、質(zhì)量、員工出勤率和滿意度等組織行為產(chǎn)出，進(jìn)而影響到組織的最終產(chǎn)出——利潤率。目前的研究大多依據(jù)這個(gè)模型。

另一個(gè)是由Huselid和Becker(1997)提出的HB模型。該模型認(rèn)為常規(guī)的HRM活動(dòng)(培訓(xùn)、薪資、績效評(píng)估、員工參與和人力資源規(guī)劃)能夠改變員工的工作動(dòng)機(jī)與技術(shù)，改善組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)，從而提高員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力和自主性，這些變化將有助于提高組織的營運(yùn)績效(質(zhì)量與效率)，最終提高組織的盈利能力和市場價(jià)值。

另外一些學(xué)者從社會(huì)環(huán)境變量的角度解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的影響。Ferris等(1998)提出了一個(gè)包括組織文化、柔性(Flexibility)以及組織聲譽(yù)(Organization Reputation)等因素在內(nèi)的更為復(fù)雜的人力資源管理系統(tǒng)有效性的模型，從更廣泛的視角審視人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的影響。該模型認(rèn)為，組織文化能夠影響人力資源管理系統(tǒng)的形成和內(nèi)容，同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)能夠塑造雇員整體的行為方式，從而影響企業(yè)的績效;人力資源管理系統(tǒng)還可以塑造企業(yè)的柔性，從而提高企業(yè)績效;人力資源管理系統(tǒng)還能通過塑造組織的社會(huì)聲望，提升組織在利益相關(guān)者心目中以及勞動(dòng)力市場上的形象，從而提高企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力市場上潛在雇員的吸引力以及在產(chǎn)品、資本市場上的信譽(yù)和知名度，最終提升企業(yè)績效。

隨著資源基礎(chǔ)論和知識(shí)基礎(chǔ)論在人力資源管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，很多學(xué)者從宏觀層面上的組織能力角度研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的影響。Wright等(1994)從知識(shí)的存量和流量角度提出了一個(gè)人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績效的理論模型。Wright等認(rèn)為，廣義的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)通過影響知識(shí)的存量、流量以及更新而構(gòu)建組織的核心競爭力，使企業(yè)獲得高于競爭對(duì)手的績效。

(二)文獻(xiàn)述評(píng)

1.對(duì)于人力資源管理影響企業(yè)經(jīng)營效益的機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的思考，得出了較全面的結(jié)論，但不易于進(jìn)行實(shí)證的驗(yàn)證性研究。

上述研究成果從企業(yè)管理系統(tǒng)的角度出發(fā)探討了人力資源管理系統(tǒng)的影響因素和產(chǎn)出。比較全面地解釋了人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營效益的運(yùn)行機(jī)制。但是由于模型涉及到變量繁多，有些不容易進(jìn)行測量，所以實(shí)證驗(yàn)證的難度相當(dāng)大。

2.對(duì)于人力資源管理對(duì)員工心理層面的影響探討不足。

上述人力資源管理價(jià)值鏈模型不是很完善，還有待發(fā)展的空間。因?yàn)樯鲜瞿Ｐ完P(guān)注到了員工工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)等員工心理層面的變量，但是，現(xiàn)代組織行為學(xué)的研究成果告訴我們，組織公平、組織支持等是人力資源管理的重要結(jié)果變量。而上述模型并沒有關(guān)于這些方面的討論。所以，我們認(rèn)為上述人力資源管理價(jià)值鏈模型不是很完善，中介變量的考慮上還有完善的空間。本研究針對(duì)這個(gè)問題提出員工人力資源管理效能感這一中間變量，在后續(xù)研究中還要對(duì)這一思想加以闡述。

3.目前學(xué)者們?cè)趯?duì)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，存在著人力資源管理內(nèi)涵界定混亂的問題。

在對(duì)人力資源管理作用研究的文獻(xiàn)中，對(duì)于人力資源管理的內(nèi)涵的界定有不小的差異。尤其是在人力資源管理作用的實(shí)證研究中，各個(gè)研究者均根據(jù)自己的需要和偏好去確定人力資源管理測量的操作性定義。

4.對(duì)于人力資源管理的前因變量的實(shí)證研究少，并且主要考察的是組織戰(zhàn)略對(duì)于人力資源管理的影響。而且，在對(duì)于人力資源管理影響企業(yè)績效的機(jī)制研究中，存在中間變量中關(guān)于員工個(gè)人層面的變量與組織層面的變量沒有綜合考察、調(diào)節(jié)變量考察不全面等問題。

二、企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型構(gòu)建思想概述

通過對(duì)于國內(nèi)外相關(guān)研究的總結(jié)，本研究提出一個(gè)綜合考慮組織層面和個(gè)人層面變量的，考慮中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型。本研究認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系研究的基本理論模型為:

圖1 企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型

本模型的主要觀點(diǎn)是人力資源管理的一些影響因素會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理選擇，而人力資源管理將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生重要影響。并且這種影響的機(jī)制是復(fù)雜的。人力資源管理將通過員工層面和組織層面的一些因素及這些因素間的交互作用影響到企業(yè)經(jīng)營績效。研究所闡述的人力資源管理環(huán)境為企業(yè)家經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)競爭環(huán)境、企業(yè)行業(yè)特征等會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理選擇的因素。本模型認(rèn)為這些因素會(huì)影響企業(yè)決定采用什么樣的人力資源管理措施。本模型所考慮的員工層面的變量主要有員工的能力、態(tài)度、行為和心理資本等方面的變量。本模型認(rèn)為人力資源管理首先影響的是員工的能力、態(tài)度和行為等因素，然后會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營績效。本研究所考慮的組織層面的變量為組織學(xué)習(xí)、組織變革、組織文化、組織資本、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的適配性、人力資源管理政策與外部環(huán)境(如勞動(dòng)力市場)的適配性、人力資源管理與其他職能的適配性、員工之間的合作、離職率、缺勤率等。本研究認(rèn)為人力資源管理影響組織績效的一條路徑是人力資源管理先影響到員工人力資源管理效能感，繼而影響到組織文化、組織學(xué)習(xí)等變量，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營績效。人力資源管理影響組織績效的另一條路徑是人力資源管理措施直接影響到組織層面的一些變量(如人力資源管理與組織戰(zhàn)略的適配性、人力資源管理與外部環(huán)境的適配性等)，進(jìn)而影響到組織績效。本研究認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營績效的中間機(jī)制是復(fù)雜的，本研究所設(shè)計(jì)的員工層面的變量和組織層面的變量對(duì)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系的影響也是復(fù)雜的。很可能發(fā)生的一種情況是，有些中間變量既起到中介作用，又起到調(diào)節(jié)作用。

三、員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈理論模型構(gòu)想

限于時(shí)間和精力，本研究放棄了構(gòu)建全部的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型的想法。因?yàn)槟壳捌髽I(yè)調(diào)查困難較多，組織層面的一些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)難以獲得。企業(yè)由于商業(yè)機(jī)密的考慮，一般不愿意提供有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。另外，好多企業(yè)并沒有進(jìn)行有些組織層面的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作。所以構(gòu)建全部的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型，并進(jìn)行實(shí)證研究的時(shí)機(jī)并不太成熟。本研究力圖構(gòu)建較完善的員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型，并且設(shè)計(jì)相關(guān)變量的測量方案，為后續(xù)的實(shí)證研究做好準(zhǔn)備工作。

本研究所設(shè)計(jì)的員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值模型為圖2所示。

圖2 員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈理論模型

這個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈模型截取前文所構(gòu)建的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型的一部分進(jìn)行研究。該模型所考慮的人力資源管理效能與企業(yè)經(jīng)營績效的中間變量均為員工層面的變量，所以將其命名為員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型。下面對(duì)這個(gè)模型涉及的概念及其邏輯關(guān)系做一個(gè)說明。

(一)模型中變量的界定

人力資源管理理念:本研究將其界定為企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)于人力資源及人力資源管理所持的態(tài)度。其內(nèi)涵主要包括人性假設(shè)、人力資本觀念與授權(quán)。本研究自編了人力資源管理理念量表。

員工人力資源管理效能感:本研究將企業(yè)員工人力資源管理效能感定義為員工所感知到由組織人力資源管理措施所導(dǎo)致的員工的態(tài)度，這種態(tài)度包括員工對(duì)組織的公平感、支持感、認(rèn)同感、承諾、對(duì)自身發(fā)展的預(yù)期、工作的動(dòng)力。本研究預(yù)計(jì)員工人力資源管理效能感包含組織公平感、組織支持感、組織認(rèn)同感、自我發(fā)展感(成就感和自我實(shí)現(xiàn)感)、工作動(dòng)力這些成分。本研究自編了員工人力資源管理效能感量表。

組織公平:組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織公平感一般被認(rèn)為是一個(gè)多維度的概念。包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。分配公平感是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。程序公平感是指員工對(duì)用于做報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受?；?dòng)公平也可稱為人際關(guān)系公平，顧名思義指的是個(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。將由員工分別對(duì)感受的組織公平的三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，通過將員工對(duì)這三個(gè)維度的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總求和得到員工對(duì)總體的組織公平的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

組織支持:組織支持是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種綜合知覺和看法，即員工所感受到的來自組織方面的支持。將由組織成員對(duì)其所感知的組織支持進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的組織支持知覺總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工所感知到的組織支持越強(qiáng)。

組織認(rèn)同:組織認(rèn)同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺。組織認(rèn)同分為積極評(píng)價(jià)、情感歸屬、組織認(rèn)知、組織行為4個(gè)維度。積極評(píng)價(jià)維度包含的都是涉及企業(yè)員工對(duì)組織的評(píng)價(jià);情感歸屬維度包含的項(xiàng)目基本上都是涉及企業(yè)員工對(duì)組織的情感;組織認(rèn)知維度包含的項(xiàng)目基本上都是涉及企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)知;組織行為維度包含的項(xiàng)目基本上都是涉及企業(yè)員工遵守制度、主動(dòng)適應(yīng)組織的行為表現(xiàn)。將由組織成員對(duì)其所感知的組織認(rèn)同進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的組織認(rèn)同總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工所感知到的組織認(rèn)同越強(qiáng)。

組織承諾:組織承諾為體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定。我國學(xué)者的實(shí)證研究認(rèn)為組織承諾是一個(gè)五維度的概念。包含感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。感情承諾指對(duì)單位認(rèn)同，感情深厚，愿意為單位的生存與發(fā)展作出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬，在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽;規(guī)范承諾指對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則、對(duì)組織有責(zé)任感，對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù);理想承諾指重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)，因此非常關(guān)注個(gè)人的專長在該單位是否能夠得到發(fā)揮，單位是否能夠提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)，以有利于實(shí)現(xiàn)理想;經(jīng)濟(jì)承諾指因擔(dān)心離開現(xiàn)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以留在該單位;機(jī)會(huì)承諾指待在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿意單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會(huì)。將由組織成員對(duì)自己對(duì)組織的承諾進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的組織承諾總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工所感知到的組織承諾越強(qiáng)。

工作投入:指一種積極的、充實(shí)的精神狀態(tài)。共包括活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度?；盍χ冈诠ぷ髦芯ν?，心甘情愿地投入到工作中，并且在面對(duì)困難時(shí)具有堅(jiān)持性;奉獻(xiàn)指對(duì)工作富有熱情、靈感、自豪和挑戰(zhàn);專注指在工作時(shí)全神貫注、達(dá)到忘我的境界、感覺不到時(shí)間的流逝，并且在工作時(shí)感覺非?？鞓?，其特征是隨著時(shí)間流逝，不能把自己從工作中脫離出來。工作投入體現(xiàn)了工作中的高能量水平和強(qiáng)大的認(rèn)同感，精力專注而不渙散。它不是一種短暫的、特定的狀態(tài)，不是集中于某個(gè)物體、事件、個(gè)體或行為，而是一種持久的、充滿著情感與動(dòng)機(jī)的狀態(tài)。將由組織成員對(duì)其工作投入進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的工作投入總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工的工作投入越強(qiáng)。

能力——工作匹配:指個(gè)人認(rèn)識(shí)到的個(gè)人能力與工作匹配情況。能力——工作匹配的認(rèn)知越低，員工受工作要求的影響就越大。將由組織成員對(duì)其所感知的能力——工作匹配進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的能力——工作匹配總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工所感知到的能力——工作匹配越強(qiáng)。

職業(yè)承諾:指個(gè)人對(duì)某種職業(yè)責(zé)任的允諾，是內(nèi)心與職業(yè)本身簽署的心理合同，涉及個(gè)體維持現(xiàn)有職業(yè)的原因和態(tài)度。承諾是雙向的，既包括個(gè)體期望從職業(yè)中得到什么，也包括自己愿為職業(yè)付出什么。職業(yè)承諾包含三個(gè)維度，情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感承諾指員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感卷入;繼續(xù)承諾指員工不愿付出改變職業(yè)所花費(fèi)的代價(jià)而繼續(xù)從事現(xiàn)職業(yè)的意愿;規(guī)范承諾指員工對(duì)保持所從事職業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感。將由組織成員對(duì)其所感知的職業(yè)承諾進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后分?jǐn)?shù)加和求平均值得到組織成員的職業(yè)承諾總分。該變量值的分?jǐn)?shù)越高，說明員工所感知到的職業(yè)承諾越強(qiáng)。

組織公民行為:組織公民行為是一種自發(fā)性的員工個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織正式的報(bào)酬體系的直接或明確的回報(bào)，但這些行為卻從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。員工對(duì)其組織公民行為的評(píng)價(jià)，將從利于組織的公民行為和利于個(gè)體的組織公民行為兩個(gè)維度進(jìn)行。通過將員工對(duì)這兩個(gè)維度的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總求和得到員工的組織公民行為評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

個(gè)人績效:是個(gè)人工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績的記錄。就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩種成分。任務(wù)績效是有明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)行為，主要指通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的核心技術(shù)所作的貢獻(xiàn)。它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。主要包括兩個(gè)方面的行為:(1)直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)。(2)通過補(bǔ)充原材料的供應(yīng)、分配產(chǎn)品、提供計(jì)劃、監(jiān)督和人事職能來保持技術(shù)核心順利高效地運(yùn)轉(zhuǎn)的活動(dòng)。周邊績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是指構(gòu)成組織、社會(huì)心理背景的行為，它可以促進(jìn)任務(wù)績效，從而提高整個(gè)組織的有效性。周邊行為的特點(diǎn)是:(1)不在正式崗位說明書的描述之中;(2)不被組織正式的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰系統(tǒng)所識(shí)別，即履行了或履行好了不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，不履行或履行不好也不會(huì)受到懲罰;(3)這類行為構(gòu)成了組織的社會(huì)心理背景，其能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應(yīng)，營造良好的組織氛圍，有助于工作活動(dòng)的開展，有利于提高整個(gè)組織的績效。對(duì)于這類行為統(tǒng)稱為周邊行為，主要包括組織公民行為、親社會(huì)行為、組織自發(fā)性以及進(jìn)諫行為。周邊績效和任務(wù)績效都對(duì)總績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生貢獻(xiàn)，是總績效的兩個(gè)組成部分。員工對(duì)其工作績效的評(píng)價(jià)，將從任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度進(jìn)行。通過將員工對(duì)這兩個(gè)維度的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總求和得到員工的工作績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

(二)理論模型變量邏輯關(guān)系

本模型的理論邏輯遵循本研究提出的人力資源管理價(jià)值鏈理論模型。考慮實(shí)證研究的方便，對(duì)組織層面的變量暫時(shí)不予考慮。

1.實(shí)證模型中變量與理論模型中變量的關(guān)系。

組織人力資源管理理念和組織戰(zhàn)略是人力資源管理環(huán)境因素中的變量。人力資源管理過程質(zhì)量和員工人力資源管理效能感是人力資源管理效能因素中的變量。組織公平、組織支持、組織承諾、組織認(rèn)同、職業(yè)承諾、能力——工作匹配、工作投入、個(gè)人績效、組織公民行為是員工層面的變量。組織績效是組織層面的變量。

2.人力資源管理理念與員工人力資源管理效能感之間的關(guān)系。

本研究認(rèn)為，人力資源管理理念是員工人力資源管理效能感的前因變量。不同的人力資源管理過程質(zhì)量會(huì)導(dǎo)致不同的員工人力資源管理效能感。

3.員工人力資源管理效能感與組織支持、組織公平、組織承諾、組織認(rèn)同。員工人力資源管理效能感是如上一些員工態(tài)度變量的前因變量。不同的員工人力資源管理效能感會(huì)導(dǎo)致不同的組織支持、組織公平、組織承諾、組織認(rèn)同。

4.員工人力資源管理效能感與工作投入的關(guān)系。員工人力資源管理效能感與工作投入的關(guān)系比較復(fù)雜。一種可能的情況是員工人力資源管理效能感直接影響工作投入。即工作投入是員工人力資源管理效能感的結(jié)果變量。另一種可能的情況是組織支持、組織公平、組織承諾、組織認(rèn)同是員工人力資源管理效能感與工作投入之間的變量，部分中介作用、部分調(diào)節(jié)作用。

5.員工人力資源管理效能感與職業(yè)承諾的關(guān)系。職業(yè)承諾是員工人力資源管理效能感與工作投入的調(diào)節(jié)變量。員工人力資源管理效能感高的員工由于職業(yè)承諾低也有可能工作投入低。

6.工作投入與個(gè)人工作績效的關(guān)系。本研究認(rèn)為，個(gè)人工作績效是工作投入的結(jié)果變量。工作投入越高，工作績效越高。

7.能力——工作匹配與個(gè)人工作績效的關(guān)系。個(gè)人工作績效是能力——工作匹配的結(jié)果變量。能力——工作匹配越高，個(gè)人工作績效越高。

8.工作投入、能力——工作匹配與個(gè)人工作績效的關(guān)系。能力——工作匹配是工作投入與個(gè)人工作績效的調(diào)節(jié)變量。工作投入與能力——工作匹配的交互作用影響個(gè)人工作績效。

四、結(jié)語

本研究對(duì)于員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型進(jìn)行了理論上的研究，設(shè)計(jì)了較完整的員工層面的企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈模型。該模型的建立為后續(xù)的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)，有利于解釋人力資源管理是如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生影響的。在后續(xù)的研究中，應(yīng)該探討如何運(yùn)用實(shí)證的方法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證與修改。

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［責(zé)任編輯:張曉娟］

F272．92

A

1004－5295(2011)01－0031－05

2010－12－20

內(nèi)蒙古自治區(qū)高等學(xué)校科學(xué)研究項(xiàng)目(NJ09128);內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院研究項(xiàng)目

劉冠華(1974－)，女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院講師，華東師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院博士生，從事比較教育研究.