科技人才激勵(lì)問題初探
——基于馬斯洛理論的實(shí)證分析和對(duì)策建議

魯旭 何秀云 江蘇省科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所，江蘇南京 210042

科技人才激勵(lì)問題初探
——基于馬斯洛理論的實(shí)證分析和對(duì)策建議

魯旭 何秀云 江蘇省科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所，江蘇南京 210042

人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源?？萍既瞬攀强萍紕?chuàng)新中最活躍最能動(dòng)的因素，有效激發(fā)科技人才的創(chuàng)新能力，是發(fā)揮我國科技人才資源優(yōu)勢(shì)的重要手段。筆者擬從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，結(jié)合科技人才對(duì)激勵(lì)方式的需求調(diào)查，實(shí)證分析一些企業(yè)人才激勵(lì)的成功案例，并在此基礎(chǔ)上，提出科技人才激勵(lì)方式對(duì)策建議，以期為科技人才激勵(lì)理論研究和實(shí)踐提供有益參考。

科技人才；需求層次理論；激勵(lì)

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出，“世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇。”科技人才無疑是這一重大戰(zhàn)略選擇的重中之重。加快科技人才發(fā)展，贏得未來競爭的勝利，關(guān)鍵在于最大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。本文擬從敘析馬斯洛需求層次理論著手，在結(jié)合有關(guān)科技人才激勵(lì)方式需求調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，翔實(shí)分析南瑞繼保電氣有限公司和東飛馬佐里紡機(jī)有限公司的成功激勵(lì)策略，并嘗試提出科技人才激勵(lì)方式建議，探討如何更好地激勵(lì)科技人才的活力這一重要課題。

一、馬斯洛需求層次理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛，于1943年提出人的需求結(jié)構(gòu)理論，亦稱“基本需求層次理論”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。 如圖1馬斯洛需求層次理論圖示所示。在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要：一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要，如生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要，如尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。

馬斯洛還研究指出，每個(gè)人都潛藏著五種從低到高的呈階梯狀態(tài)的需要，并在不同的時(shí)期表現(xiàn)出不同迫切程度的、無序可跳躍的各種需要。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的動(dòng)因，于是被其他需要取而代之。正如馬克思指出：“在現(xiàn)實(shí)世界中，每個(gè)人都有許多需要”。而且人的需要是一個(gè)連續(xù)的過程，“已經(jīng)得到滿足的第一需要本身、滿足需要的活動(dòng)和已經(jīng)獲得的為滿足需要用的工具又引起新的需要”。

圖1 馬斯洛需求層次理論圖示

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們可以知道，科技人才在同一個(gè)時(shí)期，可能有多重需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)其工作或創(chuàng)新起決定性作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要是相互依賴重疊和動(dòng)態(tài)發(fā)展的，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵(lì)作用。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化、需求被滿足的狀況不同時(shí)，科技人才的需求也可能隨之發(fā)生變化。

二、科技人才對(duì)激勵(lì)方式的需求調(diào)查

有人對(duì)某科研單位140名科技人才進(jìn)行專題調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，“最有效的激勵(lì)方式”和“激勵(lì)方式的重要程度”占前三名的分別都是較高薪金和福利、良好的工作環(huán)境、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且由低到高分屬不同層次。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們可以把這三種激勵(lì)需求分別視為生理需求、關(guān)系需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。如表1所示。

表1 科技人才認(rèn)為的有效的激勵(lì)方式和激勵(lì)方式的重要程度

中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立曾對(duì)426份問卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出我國國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋骸疤岣呤杖搿?、“個(gè)人發(fā)展”、“業(yè)務(wù)成就”、“工作自主”。如表2所示。

表2 我國國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序

從表1、2中可以看出，科技人才（知識(shí)型員工）關(guān)注度最高的是物質(zhì)性價(jià)值需求，其次是自我實(shí)現(xiàn)需求等精神性價(jià)值需求，層次越高所占百分比越小，呈“金字塔”型。

三、激勵(lì)成功案例實(shí)證分析

為說明激勵(lì)方式及激勵(lì)的作用，擬選取南瑞繼保電氣有限公司和東飛馬佐里紡機(jī)有限公司的激勵(lì)策略進(jìn)行簡要分析。

南京南瑞繼保電氣有限公司專業(yè)從事電力系統(tǒng)保護(hù)和控制領(lǐng)域的技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)銷售和工程服務(wù)，是國家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、中國軟件百強(qiáng)企業(yè)和中國電氣工業(yè)百強(qiáng)企業(yè)，年銷售額超過30億元人民幣的全球5大繼保生產(chǎn)商之一。公司發(fā)展成功之道源于其堅(jiān)持“人才是公司最寶貴資產(chǎn)”理念和有效的人才激勵(lì)手段。例如，南瑞繼保每年一兩百名知名高校的大學(xué)生、研究生加盟，公司在他們一來報(bào)到就被妥善安置。對(duì)工作兩年甚至不到兩年的工作能力強(qiáng)的員工，公司就會(huì)幫助他們租房，或貼息讓員工分期付款團(tuán)體購房或個(gè)人買房。除馬斯洛需求層次理論中的物質(zhì)性激勵(lì)外，南瑞繼保還培育了“務(wù)實(shí)、求精、協(xié)作、創(chuàng)新”企業(yè)文化，營造和諧的工作環(huán)境，滿足員工“良好的工作環(huán)境”等精神性價(jià)值需求?！肮ぷ骶o緊張張，心情愉愉快快，經(jīng)濟(jì)寬寬裕裕，鄰里和和睦睦”是南瑞人對(duì)南瑞繼保工作環(huán)境的樸素描述。和諧團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境讓公司科技人員能把個(gè)人發(fā)展與事業(yè)訴求有機(jī)結(jié)合起來，潛心于研發(fā)創(chuàng)新，也正是這樣的和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，不斷吸引著年輕人才加盟南瑞繼保。 據(jù)介紹，目前公司共有員工1100多人，擁有大學(xué)學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的95%以上，其中博士、碩士學(xué)位研究生300多人，而且多是清華等名校的高材生。值得一提的是，南瑞繼保在人才的培養(yǎng)上不靠“挖墻腳”而是“養(yǎng)雞下蛋”，把人才當(dāng)做是公司最寶貴的財(cái)富，真實(shí)了解科研人才的需求和想法，注重對(duì)人才的物質(zhì)性價(jià)值激勵(lì)，更注重對(duì)人才的精神性價(jià)值激勵(lì)，用真情、關(guān)愛激勵(lì)人，用事業(yè)、發(fā)展留住人。

東飛馬佐里紡機(jī)有限公司是東臺(tái)紡織機(jī)械有限責(zé)任公司與世界知名紡機(jī)制造企業(yè)——意大利Marzoli公司于2000年8月共同投資成立的中意合資企業(yè)，是江蘇省高新技術(shù)企業(yè)、中國知名企業(yè)。經(jīng)過10多年的發(fā)展，東飛馬佐里現(xiàn)有總資產(chǎn)20.8億元，員工近2000人，其中高中級(jí)科技人員600多人，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了70倍，進(jìn)入世界紡織機(jī)制造業(yè)前5強(qiáng)。東飛馬佐里成功的秘訣是實(shí)行靈活的人才激勵(lì)措施。為激勵(lì)人才不斷創(chuàng)新，公司創(chuàng)辦了“東飛馬佐里基金會(huì)”，每年花費(fèi)300多萬元送50～80名員工到歐洲和日本調(diào)研、學(xué)習(xí)。為提高工作人員的積極性，公司按研發(fā)任務(wù)工作量與之簽訂合同，支付研發(fā)經(jīng)費(fèi)，并提供設(shè)計(jì)驗(yàn)證、試制、驗(yàn)證等方便。在薪酬上，公司實(shí)行“才干+貢獻(xiàn)”模式的報(bào)酬體系。研發(fā)人員的報(bào)酬收入不實(shí)行一般的固定工資，而是實(shí)行基本生活津貼加研發(fā)成功獎(jiǎng)金的形式。對(duì)能發(fā)揮研發(fā)骨干作用的，特別是掌握自主創(chuàng)新核心技術(shù)的領(lǐng)軍性人才，另以高薪聘請(qǐng)。對(duì)提供行業(yè)技術(shù)信息的高層次人才，采取多種形式的經(jīng)濟(jì)酬謝。公司每年僅為科技人員發(fā)放的津貼就高達(dá)數(shù)十萬元。 在滿足員工“較高薪金和福利”、“較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”等基本生活物質(zhì)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的同時(shí)，東飛馬佐里重視打造和激勵(lì)人才團(tuán)隊(duì)，把歐洲創(chuàng)新文化理念和中國傳統(tǒng)企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，營造“創(chuàng)新是魂、技術(shù)是根、質(zhì)量是本”、“融智勝于融資”的企業(yè)文化，讓員工樹立起“共生共贏”的核心價(jià)值觀，形成“家庭的氛圍、幸福的生活”的和諧理念，把團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)科技研發(fā)人員的思想行為與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

四、科技人才激勵(lì)方式建議

分析南瑞繼保、東飛馬佐里等企業(yè)科研人才激勵(lì)成功案例，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)自覺或不自覺地運(yùn)用了馬斯洛需求層次理論，用靈活的激勵(lì)方式滿足科研人才的不同需求。我們還發(fā)現(xiàn)，對(duì)科技人才需求所實(shí)施的激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式應(yīng)該是多種多樣，并且要隨著激勵(lì)對(duì)象的需求的不同，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)策略，改變激勵(lì)措施和激勵(lì)方式，以便對(duì)科技人才進(jìn)行有效的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以試行以下激勵(lì)方式。

（一）工資福利激勵(lì)

馬斯洛的需求理論中包括衣、食、住、行等方面的“生存需求”是五層次需求的基礎(chǔ)層次。最基礎(chǔ)的也是最重要的。要激發(fā)科技人才的積極性，首先必須要有較高的工資福利待遇。

保障科技人才基本工資收入及提供醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)外，可以考慮為專業(yè)技術(shù)人才提供宿舍、出租或出售廉價(jià)公房、提供低息或無息購房貸款及盡量提高房補(bǔ)貼額等。如杭州市2009年出臺(tái)《關(guān)于建立人才住房保障體系把杭州打造成長三角地區(qū)人才高地的實(shí)施意見》，明確提出從“大師級(jí)人才專項(xiàng)住房、突出貢獻(xiàn)人才專項(xiàng)住房、人才限價(jià)專項(xiàng)住房、人才經(jīng)濟(jì)適用和經(jīng)濟(jì)租賃專項(xiàng)住房、人才獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)住房、人才短期專項(xiàng)住房”六個(gè)層面來解決和改善各類人才的住房問題。同時(shí)，對(duì)引進(jìn)到該市工作落戶的高層次人才實(shí)行安家補(bǔ)助。

企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的福利制度，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況和專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、崗位的關(guān)鍵程度等實(shí)行帶薪休假、科研休假、定期療養(yǎng)等特殊福利待遇。在企事業(yè)單位內(nèi)部，可以組織專業(yè)技術(shù)人才聚會(huì)、體育競賽等文體活動(dòng)，提供專業(yè)技術(shù)人才間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許他們尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，滿足專業(yè)技術(shù)人才的社交需求。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

針對(duì)科技人才對(duì)專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)和交流機(jī)會(huì)、培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)有較強(qiáng)需求，可以為其提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

企事業(yè)單位，可以編制《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，實(shí)施專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃，安排科技人才培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)科技人才參加專業(yè)技術(shù)資質(zhì)培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)及高學(xué)歷教育。實(shí)行定期學(xué)術(shù)、技術(shù)報(bào)告會(huì)制度，邀請(qǐng)學(xué)者、專家或有技術(shù)專長的技術(shù)人才來做培訓(xùn)講座，滿足科技人才知識(shí)渴求。有條件的單位，對(duì)于具有一定專業(yè)技術(shù)水平和管理能力的專業(yè)技術(shù)人才，可安排其出國培訓(xùn)考察學(xué)習(xí)。如江蘇省科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所，實(shí)行“定人定領(lǐng)域定方向”的跟蹤研究咨詢戰(zhàn)略和月度學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)制度，創(chuàng)造全所中級(jí)職稱以上專業(yè)技術(shù)人員、碩博士、專業(yè)學(xué)術(shù)骨干研究與學(xué)習(xí)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

（三）晉升激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需求理論可以知道，發(fā)展機(jī)會(huì)是每個(gè)科技人才關(guān)和注重視的問題，企事業(yè)單位可以把提拔與晉升作為對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)。

晉升激勵(lì)就是將員工從低一級(jí)的職位提升到新的更高的職務(wù),同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。通常采用的有“階梯式”和“跳躍式”兩種方式提拔和激勵(lì)人才。由于較高職位資源的有限性，同一個(gè)企事業(yè)單位內(nèi)可晉升的只是少數(shù)人，即使是最優(yōu)秀人才的晉升也不是經(jīng)常的，可以變通采用內(nèi)部輪崗、放置重要崗位、非職務(wù)晉升等方式，關(guān)注優(yōu)秀的卻不能晉升的專業(yè)技術(shù)人才，達(dá)到激勵(lì)目的。

（四）情感激勵(lì)

專業(yè)技術(shù)人才，特別是從外地引進(jìn)的已成家的科技人才，通常存在戶口落戶、配偶就業(yè)、子女教育等困難。引進(jìn)單位可以幫助專業(yè)技術(shù)人才辦理暫住證或入戶手續(xù)，為其配偶提供合適就業(yè)崗位或就業(yè)信息，解決其子女上學(xué)問題等方式，解決引進(jìn)科技人才及其家屬生活困難，使引進(jìn)的科技人才真正在工作中得到心理滿足和價(jià)值體現(xiàn)，激勵(lì)他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ鳌Ｈ?，近年來，上海建立了《上海市居住證》B證制度，引進(jìn)人員申領(lǐng)到上海市居住證B證，在社會(huì)保險(xiǎn)、子女就學(xué)、購置房產(chǎn)、辦理貸款、申請(qǐng)專項(xiàng)資金支持、創(chuàng)辦高新企業(yè)享受減免稅收政策等方面，原則上獲得與本市市民同等待遇。

（五）獎(jiǎng)罰激勵(lì)

獎(jiǎng)罰激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)，或稱正負(fù)激勵(lì)，是屬于馬斯洛需求層次理論精神性價(jià)值需求范疇。有研究表明，人在無獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%～30%；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%～80%；在適當(dāng)精神獎(jiǎng)勵(lì)的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%～100%，甚至超過100%。而懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。如按照科技人才貢獻(xiàn)的大小，給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如授予各種榮譽(yù)稱號(hào)、公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等。反之，可以采取懲罰性措施，從反面進(jìn)行督促。

五、結(jié)束語

如何更有效地激發(fā)科技人才的積極性和創(chuàng)造力，是現(xiàn)代科技人才管理的重要任務(wù)，這是一項(xiàng)有科學(xué)價(jià)值和應(yīng)該堅(jiān)持研究不懈的工作。馬斯洛等進(jìn)行了有益的探索。當(dāng)然，限于歷史條件等因素，馬斯洛的需求層次理論也存在著諸如把生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要都稱為基本需要，并認(rèn)為這些需要是與生俱來的，強(qiáng)調(diào)個(gè)體優(yōu)先滿足低級(jí)需要，忽視了需要的發(fā)展是一種自然成熟的過程，嚴(yán)重低估環(huán)境和教育對(duì)需要發(fā)展的影響，沒有看清高級(jí)需要對(duì)低級(jí)需要的調(diào)節(jié)作用等缺陷，這是我們應(yīng)該注意和揚(yáng)棄的。與此同時(shí)，我們應(yīng)該積極汲取馬斯洛需求層次理論的精髓，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，奮力前行，不懈探求更多、更有效的激勵(lì)方式，更大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

[1][美]亞伯拉罕·馬斯洛.動(dòng)機(jī)與人格[M].許金聲等譯.華夏出版社.1987;40—53,16,21,49

[2]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960,326

[3]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960, 32

[4]朱克江.企業(yè)自主創(chuàng)新案例[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社.2009, 121-124

[5]朱克江.企業(yè)自主創(chuàng)新案例[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社.2009,133-135

[6]杭州市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)《關(guān)于建立人才住房保障體系把杭州打造成長三角地區(qū)人才高地的實(shí)施意見》的通知（市委辦發(fā)〔2009〕60號(hào)）

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.07.197

魯旭(1974- )，男，漢族，安徽望江人，江蘇省科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所實(shí)習(xí)研究員，法學(xué)碩士，主要研究方向科技人才。