高層管理團隊異質性對企業(yè)績效的影響分析

吳建祖，王欣然

（蘭州大學 管理學院，蘭州 730000）

高層管理團隊異質性對企業(yè)績效的影響分析

吳建祖，王欣然

（蘭州大學 管理學院，蘭州 730000）

高層管理團隊（TMT）異質性影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策，進而決定企業(yè)績效的高低。文章以企業(yè)的注意力基礎觀（ABV）視角，界定TMT所處的組織內外環(huán)境，探索TMT異質性對企業(yè)績效的影響；構建了多主體仿真的NKC模型，將TMT成員設定為參與演化的物種，通過演化過程得出企業(yè)績效的變化；發(fā)現(xiàn)TMT的規(guī)模存在著臨界范圍，大于或是小于這個臨界值都會對企業(yè)績效產(chǎn)生消極的影響，這是由于較大的TMT規(guī)模增加了決策環(huán)境的復雜性，而較小的TMT規(guī)模減少了決策信息的獲得來源。

組織環(huán)境；TMT異質性；企業(yè)績效；NKC模型

0 引言

新經(jīng)濟時代下企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)績效因而成為企業(yè)管理者倍加關注的重點問題。優(yōu)良的企業(yè)績效源自高效的戰(zhàn)略決策，高層管理團隊（TMT）作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，其異質性水平直接決定了他們的決策方式，間接影響著企業(yè)的績效水平。本文探索組織環(huán)境、TMT異質性、組織績效三者間的關系。試圖發(fā)現(xiàn)，在特定的組織內外環(huán)境穩(wěn)定性下，TMT異質性程度如何影響企業(yè)決策，進而影響企業(yè)績效。具體而言：TMT的異質性程度是否存在一個臨界范圍，超過或不及這個臨界范圍時，TMT異質性會對企業(yè)績效產(chǎn)生消極的影響；是否能夠通過調整TMT異質性，使企業(yè)在最短的時間達到一定的績效水平，追求企業(yè)績效最大化，或是保持穩(wěn)定的企業(yè)績效。

1 組織環(huán)境下TMT異質性與企業(yè)績效的關系

TMT異質性是指TMT成員在人口統(tǒng)計學特征以及重要的認知觀念、價值觀和經(jīng)驗方面的差異。其中，人口統(tǒng)計學特征主要包含平均年齡、教育水平、職業(yè)經(jīng)驗、任期等。這些因素以及認知觀念、價值觀和經(jīng)驗都受到組織環(huán)境的影響。已有的研究表明，處于穩(wěn)定組織環(huán)境中的TMT異質性水平較低。因此我們認為組織環(huán)境的穩(wěn)定程度影響著TMT的異質性水平。

我們將TMT所處的組織環(huán)境分成組織內部環(huán)境和組織外部環(huán)境兩方面。用來衡量組織環(huán)境穩(wěn)定性的要素都與TMT的決策過程相關。依據(jù)Barnett(2008)的描述，本文從注意力冗余、變革能力、決策自主性（依賴倡導者的項目評估），這三個方面來衡量組織內部環(huán)境的穩(wěn)定性；從外部決策經(jīng)驗（高層管理者的變更和圈外人的地位）、過去損失的影響、創(chuàng)新能力（開創(chuàng)者身份），這三個方面衡量組織外部環(huán)境的穩(wěn)定性。

具有異質性的企業(yè)管理者會廣泛地收集決策信息，充分地解釋和分析決策方案，所以在一定程度上增加TMT異質性水平就會提高TMT解決問題的能力，積極影響戰(zhàn)略決策效果。許多研究表明，在一定程度上，TMT在教育水平、年齡、專業(yè)背景、任期等方面的異質性與企業(yè)績效存在正相關關系。例如，Hambrick等 (1996)發(fā)現(xiàn)美國航空業(yè)存在著一種現(xiàn)象，即在一定水平內，TMT異質性越高，企業(yè)所獲得的績效就越高。

如圖1所示，綜上組織內外環(huán)境的穩(wěn)定性程度影響TMT的異質性水平，TMT的異質性水平又進而通過TMT制定怎樣的戰(zhàn)略決策來影響企業(yè)績效的高低。

2 TMT異質性影響企業(yè)績效的NKC模型

Kauffman(1995)在構建的NK模型的基礎上繼續(xù)擴展出了NKC模型。NK模型和NKC模型已被廣泛地應用于了生物基因適應度的研究之中。自20世紀90年代以來，又逐漸被引入到管理學的研究領域，用來解決管理決策中的復雜系統(tǒng)問題。通常的做法是用種群進化的方式模擬復雜決策問題，從而得出的適應度，以衡量企業(yè)的績效。例如，Levinthal(1997)構建的績效景觀NK模型用來比較漸進提升與激進改革為企業(yè)帶來的績效。Ganco等 (2009)運用NKC模型研究多樣化進入與創(chuàng)業(yè)型初創(chuàng)兩種戰(zhàn)略選擇的績效差異。

NKC模型所展現(xiàn)的是多物種共同演化和自發(fā)尋找的過程，其基本思想是使用復雜系統(tǒng)理論和自組織理論解決復雜的選擇問題。因此，NKC模型可以用來描述具有不同特點的多個物種由適應度較低的位置向適應度較高的位置共同演化的過程。

本文將具有異質性的TMT成員看成是具有差異的多個物種。具有異質性的TMT團隊成員（仿真主體）在進行戰(zhàn)略決策時需要相互協(xié)調，所以我們將多個主體共同演化的規(guī)則界定為：物種自身的基因組合以及與其他物種的關聯(lián)，都會影響適應度值。我們將組織內部環(huán)境和組織外部環(huán)境包含的六項要素對應于影響每個物種進化的六個基因。具體講，我們設定六個基因(gene1-gene6)，分別代表：注意力冗余、變革能力、決策自主性、外部決策經(jīng)驗、過去損失的影響、創(chuàng)新能力，所以N=6。TMT異質性被看作是六項組織內部外部環(huán)境要素的一個函數(shù)映射，表示為：

此外，我們用參數(shù)A代表一個基因所擁有的等位基因的數(shù)量，也就是有多少種方式來表現(xiàn)該基因的狀態(tài)，基因i的適應度fi與A的取值密切相關，即：

本文規(guī)定A=2，此時每個基因的狀態(tài)僅能用1或0來表示。1和0的含義是組織環(huán)境所包含的要素是否具有良好的狀態(tài)，比如當組織的內部環(huán)境具有變革能力時，對應gene2的參數(shù)A取值為1，反之，沒有呈現(xiàn)出冗余狀態(tài)時，參數(shù)A取值為0。因為僅有1或0兩種取值，景觀中AN個位置都可以表現(xiàn)為二進制數(shù)組：

參數(shù)K反映了組織環(huán)境這一復雜系統(tǒng)所具有的最大網(wǎng)絡密度，通過調整參數(shù)K的取值，來規(guī)定了TMT所處組織環(huán)境的穩(wěn)定性。本文設定K=N-1=5，表明組織環(huán)境的六項組成要素之中，任意兩個之間都具有相互關聯(lián)，也就是說，在位置i上的適應度fi不僅取決于其自身的適應度di，而且取決于其他K個因素的適應度dil,…，dik，每個物種的適應度都可表示為：本文的仿真過程中將TMT中的單個成員看成是單個物種，TMT的規(guī)模對應種群的規(guī)模，TMT包含的成員數(shù)量就是種群包括的物種數(shù)量。種群的演化過程是所有物種之間相互關聯(lián)，相互作用的結果，也就是說，一個物種的狀態(tài)不僅受到其自身所包含的基因的影響，而且取決其他物種所包含的基因的狀態(tài)。因此每個物種若想要達到更高的適應度，不僅需要不斷調整自身具有的基因組合狀態(tài)，而且需要考慮到其他物種具有的基因組合狀態(tài)。對應到我們的研究問題之中，TMT中每一位成員的決策行為不僅取決于自身特征，而且受到其他TMT成員特征的影響，若要將所有TMT成員的特征綜合考慮，就必須衡量TMT異質性。當TMT異質性程度越高，戰(zhàn)略決策過程中TMT成員之間需要的協(xié)調就越多。本文通過參數(shù)S和C表示TMT的規(guī)模和異質性程度。本文的仿真實驗假設TMT包含五位成員（即使將TMT限定為其他規(guī)模，因為本文研究的是企業(yè)績效的相對變化，仿真結果也不會受到影響），因此固定S=5，在此TMT規(guī)模之下探索五位高層管理者的異質性程度C的變化對企業(yè)績效的影響。

在基于代理的多主體仿真實驗過程中，我們設定的規(guī)則是讓每一個基因輪流從當前所處的位置有選擇地到達一個具有更高適應度的相鄰位置。具體依據(jù)以下三個標準：

（1）單個突變：代理從一系列基因突變中選擇一個新位置，如果新位置的適應度比當前所處的位置的適應度大，基因就演化到該位置，但是新的位置與當前位置僅在一個屬性上有差異，比如從000100的位置演化到100100而不能直接演化到111000。

（2）裝配動態(tài)：代理從一系列基因單變中選擇一個新位置，如果該位置的適應度比當前低，代理就會重新選擇臨近的其他位置。

（3）貪心動態(tài)：在一系列的臨近的位置中，代理選擇其周圍具有最大的適應度的位置。

3 仿真結論

本文研究的組織環(huán)境包含既定的六項要素N=6，每個要素具有兩種狀態(tài)A=2，組織環(huán)境的穩(wěn)定用K=N-1=5來表示。固定TMT的規(guī)模，假設有五位TMT成員，即S=5，我們僅僅通過改變C的取值來調整TMT異質性的程度。在仿真實驗過程中，我們觀察得出以下結論：

（1）如圖2所示，當TMT成員的特征完全不存在任何差異時候，即S=5且C=0時，企業(yè)績效以最快的速度上升到了最大值0.73。通過反映仿真時間步長的橫軸觀察，在這種最簡單的決策情境中，企業(yè)可以最迅速地做出戰(zhàn)略決策，企業(yè)的績效也以最快的速度達到最高，但此后企業(yè)的績效停滯在這個水平上，不再上升。

此時的情境是，TMT完全不存在異質性，或是企業(yè)中只有唯一決策者并且他被賦予了完全的管理決斷權。雖然企業(yè)此時的戰(zhàn)略決策過程省略了TMT成員之間的相互協(xié)調，因而高層管理者的戰(zhàn)略決策能夠迅速達成一致，但是我們發(fā)現(xiàn)，在給定的組織穩(wěn)定性條件下，當TMT完全不存在異質性時，企業(yè)績效很難在這種迅速達成的戰(zhàn)略決策下有進一步的提高。

（2）通過比較圖2中C的取值從0增加到2所對應的三條曲線。我們發(fā)現(xiàn)隨著TMT異質性程度的增大（C的取值的遞增），企業(yè)的績效水平最大值也會隨之增加，這個數(shù)值由0.72（C=0時）變動到 0.73（C=1時），直到 C=2時上升至 0.79左右。

觀察時間步長的橫軸，為了獲得0.79左右的績效水平，仿真時間已經(jīng)持續(xù)到了70步至80步之間，這是C=0，1，2對應的三種情況下，獲得最高績效所用的最長時間。由此我們得出結論，雖然在一定程度上增加TMT異質性會對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用，但是伴隨著TMT異質性增大，TMT成員用于協(xié)調各自決策方案的時間也會增長，從而企業(yè)獲得最大績效所用的決策時間就會增加。

表1 TMT異質性影響企業(yè)績效的NKC模型參數(shù)含義

圖 2 企業(yè)績效的變化（S=5，C=0，1，2）

（3）依據(jù)圖 2中 S=5、C=1以及 S=5、C=2兩條曲線，我們觀察到，當績效到達最高點之后，都會明顯呈現(xiàn)明顯的下降趨勢。這表明在TMT具有異質性的情況下，企業(yè)很難將績效長期維持在一個較高的水平上，因為具有異質性的TMT成員雖然能關注到更多的決策機遇，但機遇總是與風險相伴，嘗試新機會可能帶來前所未有的風險，這會對企業(yè)維持一個較為穩(wěn)定的績效水平構成威脅。

（4）如圖3所示，在仿真實驗中，如果我們進一步增大TMT異質性的程度（C=3，4），此時，企業(yè)的績效出現(xiàn)了沒有規(guī)律的混沌狀態(tài)。這不僅表現(xiàn)在達到最大績效的持續(xù)時間變長，而且相比C=2曲線所顯示的最高績效水平0.79，C=3，4所對應的兩條曲線所顯示最高績效只有0.77和0.75左右。

首先，當C=3，4，仿真時間持續(xù)到500步左右才停止，我們由此推斷TMT異質性太大會延遲企業(yè)獲得最佳績效回報的時間；第二，通過C=0，1，2和C=3，4對應的各條曲線的動蕩狀態(tài)，我們發(fā)現(xiàn)TMT的異質性的增大到一定的水平后，企業(yè)績效水平會呈現(xiàn)出不穩(wěn)定的特征；第三，TMT異質性太大時（C=3，4），隨著時間步長的持續(xù)推移，企業(yè)的績效水平一直未能呈現(xiàn)穩(wěn)定的狀態(tài)。綜上，很大的TMT異質性程度 （C=3，4），會從戰(zhàn)略決策速度和戰(zhàn)略決策效果兩方面對企業(yè)的績效造成消極的影響。

4 結語與現(xiàn)實意義

雖然在現(xiàn)實的管理環(huán)境中，由于受到各種因素的制約，計算機仿真得出的完美狀態(tài)很難得以實現(xiàn)。但是由于仿真方法具有良好的內在邏輯一致性，可以通過反復嘗試以開發(fā)和論證新理論，適合研究用其它方法無法處理的非線性復雜問題，以及經(jīng)驗數(shù)據(jù)難以獲取或者需要檢驗現(xiàn)象和事件的動態(tài)過程的問題。因此在組織和管理研究中，計算機仿真作為一種重要的研究方法已經(jīng)被越來越多的學者認可，并且有越來越多的決策問題的通過仿真方法得到了解決。

對于現(xiàn)實的管理行為來說，重要的是，企業(yè)戰(zhàn)略決策者想要追求的績效目標是什么。是以最短的時間獲得企業(yè)績效？還是追求企業(yè)績效的最大化？或是維持穩(wěn)定的企業(yè)績效？依據(jù)上述仿真結論來看，調整TMT異質性，有利于管理者獲得他們想要的績效目標。當然，由于受到現(xiàn)實情境下的各種因素的制約，計算機仿真實驗的隨機過程很難完全對應于現(xiàn)實的管理問題。但是由仿真實驗所觀察到的TMT異質性與企業(yè)績效之間的關系仍然能對改善企業(yè)績效提供一定的幫助。也就是說，當管理者面臨他們所設定的績效目標卻不知如何實現(xiàn)時，不妨從調整TMT異質性入手，借鑒本文的仿真實驗，為企業(yè)績效目標的實現(xiàn)找到一些具有參考價值的研究結論。

圖3 企業(yè)績效的變化（C=5，S=3，4）

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（責任編輯/浩 天）

F273

A

1002-6487(2011)03-0186-03

教育部人文社會科學研究一般項目（08JC630033）；蘭州大學人文、社會科學學科建設基金項目（LZUGH07002）

吳建祖（1970-），男，甘肅永昌人，博士，副教授，研究方向：戰(zhàn)略管理。

王欣然（1985-），女，安徽宿州人，碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。