老板與職業(yè)經(jīng)理
——一個人值得廣泛關(guān)注的話題

策劃/本刊編輯部

老板與職業(yè)經(jīng)理
——一個人值得廣泛關(guān)注的話題

策劃/本刊編輯部

2010年里備受國內(nèi)企業(yè)界和媒體關(guān)注的國美控制權(quán)爭奪事件，讓職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)創(chuàng)始者之間的矛盾與紛爭前所未有地展露出來。從彼此信任到臨危受命，再到各自為陣、反目成仇，黃光裕與陳曉二人演繹的不僅僅是個人恩怨，而且是家族企業(yè)模式與職業(yè)經(jīng)理人之間的沖撞和摩擦。

其實，職業(yè)經(jīng)理人是一個舶來品概念，它源自西方發(fā)達(dá)國家，在廣泛意義上是指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟(jì)組織(或一個部門)開展經(jīng)營、進(jìn)行管理。但在中國，目前對職業(yè)經(jīng)理人的定義還不統(tǒng)一，一般認(rèn)為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

職業(yè)經(jīng)理人雖然是受薪階層，但作為企業(yè)重要的管理者，所獲薪酬相當(dāng)高，在美國的一些大企業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理層的平均收入已經(jīng)達(dá)到了普通員工平均水平的100多倍，因而有“金領(lǐng)”之稱。在中國，較早一批職業(yè)經(jīng)理人大都供職于外資企業(yè)，隨著中國民營企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，許多職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入民營企業(yè)一顯身手，職業(yè)經(jīng)理人隊伍得以快速增長。由于中國眼鏡業(yè)起步較晚，行業(yè)規(guī)模較小，目前行業(yè)里能稱得上真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人可謂鳳毛麟角。曾經(jīng)聘請過職業(yè)經(jīng)理人的一位眼鏡企業(yè)老板坦言，有些經(jīng)理人雖頭頂“職業(yè)”二字，但若論其角色與定位，也不過充當(dāng)了公司的培訓(xùn)師或銷售總監(jiān)而已。而從眼鏡業(yè)的普遍情況來看，職業(yè)經(jīng)理人與老板之間的“聯(lián)姻”短則三五個月，長也不過一兩年。

那么，中國眼鏡業(yè)目前是否需要引入職業(yè)經(jīng)理人？一些曾經(jīng)或正在引入職業(yè)經(jīng)理人的眼鏡企業(yè)，他們的老板與經(jīng)理人之間的融合程度如何？彼此之間還存在哪些認(rèn)識上的誤區(qū)呢？今后雙方又該如何調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)乃至整個行業(yè)的良好發(fā)展呢？面對以上種種問題，我們并非意在提供一套標(biāo)準(zhǔn)答案，而更多的是與業(yè)界朋友們共同探討，以發(fā)現(xiàn)的眼，探究出有助于業(yè)界發(fā)展的路子。

I.爭論——質(zhì)疑與贊同

懷疑一派：

目前不是引入職業(yè)經(jīng)理人的恰當(dāng)時機(jī)。

對于老板們是否愿意引入職業(yè)經(jīng)理人這一話題，記者與眾多業(yè)界老板進(jìn)行了交流，其中約有75%的老板明確表示，現(xiàn)在還并不想要聘請職業(yè)經(jīng)理人來自己的公司。有老板指出，目前在眼鏡業(yè)里稱得上真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人實屬鳳毛麟角，如此稀少的數(shù)量讓許多老板即使有引入的想法也無從聘請。

一位在深圳橫崗開眼鏡廠的老板對記者說，當(dāng)年裝備齊全的美軍之所以打不過中國志愿軍，就是因為美軍是職業(yè)士兵，一看打不過就心生投降，與中國志愿軍相比缺乏必勝的“事業(yè)心”。他告訴記者，曾有媒體報道說僅廣東省順德市，一度出現(xiàn)過民營企業(yè)為求發(fā)展、高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)潮，但在具體的實踐過程中，這些引入職業(yè)經(jīng)理人的順德企業(yè)反倒虧損了不少的資金，令周邊的企業(yè)倍感“受傷”。究其原因，目前國內(nèi)不少職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)”精神和職業(yè)操守，實在令人不敢恭維。頻繁地跳槽、高薪與成績之間的落差等等因素都讓許多老板對職業(yè)經(jīng)理人敬而遠(yuǎn)之。曾經(jīng)在美國生活多年、如今回國創(chuàng)業(yè)開眼鏡廠的陳總認(rèn)為，現(xiàn)在中國職業(yè)經(jīng)理人的整個運作模式都不太規(guī)范，信用體系、市場環(huán)境和約束體制都不健全。他告訴記者，美國已經(jīng)形成了相對成熟、完善的職業(yè)經(jīng)理人體系和發(fā)展環(huán)境，如果一個經(jīng)理人失去了信用，他的職業(yè)生涯就宣告結(jié)束。很明顯，中國目前還缺乏這樣的市場環(huán)境。“我并不排斥聘請職業(yè)經(jīng)理人的行為，但我反感一些職業(yè)經(jīng)理人，他們沒有與企業(yè)同甘共苦的心，也沒有將自己與企業(yè)的命運連在一起，在一家企業(yè)搞不好就立馬跳到別家企業(yè)?！标惪偟脑捳Z代表了不少老板的心聲，在職業(yè)經(jīng)理人頻繁的跳槽行為后面，隱藏著老板們一顆擔(dān)憂的心。

另外，有一部分老板認(rèn)為很難遇到與自身價值取向相同的經(jīng)理人，因此在沒有遇到合適的“千里馬”之前，不愿意輕易將公司交付他人。畢竟，企業(yè)是自己辛苦打拼出來的，輕易地招個經(jīng)理人來管理實在有點不放心。

贊同一派：

期待能有稱職的經(jīng)理人，幫助企業(yè)突破瓶頸，更上一層樓。

眼鏡行業(yè)相對比較傳統(tǒng)，不少創(chuàng)業(yè)者當(dāng)初都是白手起家，夫妻店、父子店等家族式企業(yè)數(shù)量居多，老板的文化教育程度普遍偏低。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)初期，進(jìn)入發(fā)展中后期，如果只憑老板或家族幾個人的力量，在面臨企業(yè)管理、營銷等諸多事項時，難免感到力不從心，當(dāng)公司發(fā)展遇到瓶頸，需要突破“天花板”的時候，職業(yè)經(jīng)理人的引入其實也是一種“借腦”發(fā)力，可以幫助企業(yè)更上一層樓?！吨袊髽I(yè)家》上曾有人撰文指出，沒有職業(yè)經(jīng)理人，就沒有真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度。而職業(yè)經(jīng)理人也不一定非是公司總經(jīng)理不可，凡是能把企業(yè)作為事業(yè)來經(jīng)營的、在企業(yè)運營過程中某一個特定方面有突出貢獻(xiàn)的人，都可以成為具有“職業(yè)”精神的經(jīng)理人。

廣州高拓企業(yè)咨詢管理有限公司總經(jīng)理高永彤認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人所具有的一種創(chuàng)新能力能夠激活并保持企業(yè)的生命力，在當(dāng)下眼鏡企業(yè)普遍發(fā)展迅猛的今天，引入高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人是行業(yè)發(fā)展的一大趨勢，不失為行業(yè)增添動力的一種方法。

行業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的需求與目前人才數(shù)量的稀缺漸已成為一對矛盾。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一般由上級委派或任命，而民營企業(yè)就必須自己去找，像職業(yè)經(jīng)理人這樣的高級人才一開始就成了企業(yè)的追逐對象。然而，目前眼鏡業(yè)現(xiàn)有的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量有限，其來源大致分為這幾個渠道：a.以較高的年薪從行業(yè)外聘請；b.行業(yè)企業(yè)之間的挖角聘請；c.從公司內(nèi)部培養(yǎng)起來，將業(yè)務(wù)經(jīng)理直接提升為總監(jiān)。

其實，行業(yè)外聘請也好，企業(yè)內(nèi)部提拔也罷，目前中國眼鏡業(yè)的高速發(fā)展與經(jīng)理人才數(shù)量的稀缺已經(jīng)構(gòu)成了一對矛盾，經(jīng)理人服務(wù)體系與行業(yè)發(fā)展還存在一定差距。當(dāng)前的國家人事部門對于職業(yè)經(jīng)理人評價體系也存在空缺，配合機(jī)制尚不完善，直接影響了企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的聘用。企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏雙向交流平臺，溝通渠道不暢通，企業(yè)很難找到合適的職業(yè)經(jīng)理人才。同時，由于企業(yè)與經(jīng)理人之間互信機(jī)制、約束機(jī)制、激勵機(jī)制的缺乏，雙方很難建立一種休戚與共的關(guān)系。

不過，令人欣喜的是，從適應(yīng)眼鏡業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀看來，有的眼鏡企業(yè)已經(jīng)開始有選擇性地引入一些培訓(xùn)師或團(tuán)隊，他們更加精通眼鏡業(yè)中某一個或幾個領(lǐng)域，能在內(nèi)部管理、員工培訓(xùn)、銷售模式等方面為眼鏡企業(yè)提供服務(wù)，這或許是當(dāng)下眼鏡業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合的一種“另類”方式。

II.現(xiàn)狀——碰撞與磨合

有一些眼鏡企業(yè)已經(jīng)有意識地引入職業(yè)經(jīng)理人，在他們的相處過程中，我們發(fā)現(xiàn)老板與職業(yè)經(jīng)理人二者之間在目標(biāo)、觀念、具體執(zhí)行等方面還存在許多碰撞與需要磨合的地方，其中有不少現(xiàn)象值得我們關(guān)注并深思。

1.老板對經(jīng)理人進(jìn)入公司的期待值非常高，難免容易出現(xiàn)落差。

這種情況比較常見于一些新成立的公司。記者認(rèn)識一位多年從事眼鏡批發(fā)的老板，在積累了一定的實力后成立了一家銷售公司。為了打造品牌，老板決心成立一支銷售團(tuán)隊，并滿心期許地聘請了一位負(fù)責(zé)銷售方面的總經(jīng)理。由于老板本人并不擅長于打造品牌，他對銷售總監(jiān)的期望較高，開出的待遇條件也較優(yōu)厚，對于新上任的經(jīng)理在公司經(jīng)營思路方面的改革方案也答應(yīng)得很爽快，二人的合作很快就進(jìn)入了“蜜月期”。

第一年的雙方合作還顯得比較愉快，銷售總監(jiān)工作賣力，業(yè)績明顯上升。但是人的激情總是有限的，不可能永遠(yuǎn)澎湃昂揚。到了第二年，銷售總監(jiān)的出差不再像以前那么頻繁了，第二年的業(yè)績上升不再那么快速。老板心里打起了小鼓，加上周邊一些人這樣那樣的猜測與議論，他開始有點失衡，加上自己對市場有了更多的了解，對銷售總經(jīng)理的信任度開始打折扣，并逐漸“收權(quán)”。再到年關(guān)一結(jié)算，老板覺得銷售總經(jīng)理的業(yè)績沒有達(dá)到自己預(yù)期目標(biāo)，就不想兌現(xiàn)曾經(jīng)許諾的獎金，這自然會引起銷售總經(jīng)理的不滿，雙方進(jìn)入“冷戰(zhàn)期”。由于銷售經(jīng)理的心里充滿負(fù)面情緒，加上老板對銷售工作的過多插手，銷售經(jīng)理的工作更加缺乏熱情，直至雙方矛盾進(jìn)一步激化，這時候能“重續(xù)前緣”可能性已經(jīng)很小了。而銷售經(jīng)理也早就私下談好新的東家，雙方的合作只能到此結(jié)束。

可以說，這樣的情景對于許多曾經(jīng)有心聘請經(jīng)理人的公司來說，并不陌生。

2.由于銷售經(jīng)理是憑業(yè)績吃飯，有的人不得不采取一些非常手段以實現(xiàn)銷售目標(biāo)。表面來看，公司業(yè)績上升了，但實際上給公司的未來發(fā)展埋下極深的隱患。

幾年前，丹陽某大型眼鏡生產(chǎn)企業(yè)為了更好地啟動國內(nèi)市場，以當(dāng)時行業(yè)里堪稱高價的年薪——近40萬元聘請了一名銷售經(jīng)理。實際上，該銷售經(jīng)理也知道老板在聘請他時頂著公司內(nèi)部股東的壓力，因此他積極努力地開發(fā)市場，力圖給公司交出一份滿意的答卷。在這樣的背景和壓力之下，該銷售經(jīng)理根本就不可能顧及一些“武運長久”的基礎(chǔ)工作，惟有一門心思地把業(yè)績沖上去再說，才能消弭公司各大股東的質(zhì)疑。一年后，公司業(yè)績沖上3000多萬，爾后逐年遞增。表面看來，煞是好看。幾年后，老板的兒子海外留學(xué)歸來，著手負(fù)責(zé)公司的國內(nèi)貿(mào)易。當(dāng)拿過客戶清單一看，不禁倒吸一口涼氣，客戶結(jié)構(gòu)就像河里撈上來的一網(wǎng)野魚，大大小小不一，市場應(yīng)收回款數(shù)目巨大。這個時候少東家才真正體會到銷售經(jīng)理心頭的那份壓力、惶恐和無奈。這是一份根本沒有辦法做市場規(guī)劃的客戶清單，很難針對哪個層面的客戶做市場規(guī)劃和清理，從某種程度講，甚至比開發(fā)一個空白的市場更具難度。

其實，這種情況在行業(yè)里非常普遍。當(dāng)老板聘請了銷售經(jīng)理后，肯定會提出一個年銷售目標(biāo)，不管這個數(shù)字是高還是低，經(jīng)理人也只有先將市場做起來再說。例如，有一家剛成立不久的鏡架公司，其銷售總監(jiān)為了讓老板放心，在與批發(fā)商談年度銷售指標(biāo)的時候，明明知道這個批發(fā)商完不成計劃，還是硬著頭皮和批發(fā)商簽了合同，結(jié)果大量的貨品鋪下去，月回款連5%都達(dá)不到，大批的貨品囤積在批發(fā)商的倉庫里，自己公司倉庫里的貨卻經(jīng)常處于配不成套的尷尬中。這時，老板與銷售經(jīng)理的關(guān)系可想而知，肯定只有讓銷售經(jīng)理走人。老板問，你明知道這個批發(fā)商做不起這個量，為啥還要和他簽下合同呢？銷售經(jīng)理苦笑著說：“老板，我不簽這個數(shù)，你睡不著；簽了，我睡不著。我想的是跟緊一點，服務(wù)做好一點，能完成7成左右呢，明年各方都還有得談，唉，現(xiàn)在5成都不到，也就沒辦法了。”

聽上去，經(jīng)理人的話里帶著幾分賭博的意味，但事實上，老板和銷售經(jīng)理的博弈，很多時候就像一場賭博，合作得好就是雙贏，反之則是雙輸。

3.很多老板把目光放在行業(yè)外，希望請到空降經(jīng)理人來提升銷售業(yè)績。有的經(jīng)理人雖然在行業(yè)外有一定名氣和經(jīng)驗，但由于對眼鏡業(yè)了解不夠，容易“水土不服”，導(dǎo)致“空降”不成功。

很多老板都發(fā)出合格的職業(yè)經(jīng)理人難覓難求的“哀嘆”，于是有的老板把目光投向行業(yè)外，希望通過聘請行業(yè)外的資深經(jīng)理人來提升公司的業(yè)績。有的經(jīng)理人在行業(yè)外雖有一定的名氣和經(jīng)驗，但由于他們對眼鏡業(yè)還不夠了解，容易“水土不服”，“空降”難以成功。

丹陽有一家鏡片貿(mào)易公司，其品牌和客戶網(wǎng)絡(luò)一直都還不錯，但是銷額始終在3000～4000萬元之間徘徊，難以突破。于是該公司老板把希望寄托于專業(yè)管理咨詢公司，請來一家公司參與并負(fù)責(zé)一部分管理和銷售工作。該咨詢公司派了一支6人組成的咨詢隊伍，一開始合作時咨詢公司在內(nèi)部管理上抓出了一些成效，但是接下來問題也來了：咨詢公司給出的策劃案確實非常規(guī)范，但是因為不了解眼鏡業(yè)，許多看似很好的策劃案卻難以執(zhí)行。比如一個策劃案是準(zhǔn)備邀請一批視光專家在中原某個大城市，結(jié)合零售商做一個新產(chǎn)品推介會。本來這個思路是沒錯的，但是咨詢公司手上根本沒有行業(yè)視光專家資源，還得讓鏡片公司自己去邀請，公司老板也傻眼了，心想我要是有這些資源，我還請你們來做什么？最后，老板只有無可奈何地終止了與咨詢公司的合作。后來，該老板先后找了幾任銷售經(jīng)理都不太理想，有的不熟悉眼鏡業(yè)的特性，把鏡片當(dāng)成快速消費品來賣，這條路顯然行不通；有的根本就得不到客戶認(rèn)可，再怎么磨破嘴皮還是無法做成銷售。最近請的這一位經(jīng)理，以前任職于IT行業(yè)，經(jīng)人介紹與該老板認(rèn)識，到行業(yè)走了一圈，得出的結(jié)論是眼鏡業(yè)還較為落后，以為稍微引入先進(jìn)一點的模式就可以搞定，于是胸口一拍，許下“最多1年扭轉(zhuǎn)局面”的承諾后立馬上任。老板給他談好先試用3個月后再簽正式合同。這位精英帶著幾分不屑的心態(tài)進(jìn)入眼鏡業(yè)，他對老板說，你只需要買單就可，甭問錢花到哪里去了。老板心想反正只有3個月的時間，就看看你玩?zhèn)€什么名堂出來。不到1個月時間，新任經(jīng)理出臺的一系列政策讓客戶一頭霧水，比如：鋪貨改成現(xiàn)金進(jìn)貨、取消客戶的年終返點、展會期間一律不給客戶提供房間等等。伴隨這些政策的當(dāng)然是下調(diào)鏡片價格，但是客戶對此并不買賬，引起的是陣陣抱怨。老板只有無奈、搖頭，請這位精英結(jié)賬、走人。

客觀地講，這位精英實施的新政也并非都是錯誤的，但是眼鏡業(yè)還需要時間來逐步調(diào)整，比如鋪貨的壓力、給客戶明里暗里的優(yōu)惠等等這些毛病也不是一刀切、下猛藥就能扭轉(zhuǎn)的。眼鏡業(yè)的銷售模式與其他行業(yè)有一定的差異性，如何更好地將其他行業(yè)的經(jīng)驗與眼鏡業(yè)對接、如何解決行業(yè)外銷售人才在眼鏡業(yè)的兼容等，還需要繼續(xù)探索。

4.雙方信任基礎(chǔ)不夠。經(jīng)理人在老板那里找不到實現(xiàn)自身價值的感覺，而老板也很難做到讓經(jīng)理全權(quán)接手。

老板聘請職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)理人把自己的時間和能力奉獻(xiàn)出來，這種合作本身就像一場冒險之旅，如果雙方信任基礎(chǔ)不夠牢實的話，合作之路就會顯得尤其曲折。老板覺得經(jīng)理人一切都自作主張，權(quán)力過大，而經(jīng)理人又覺得老板管得太多，一身抱負(fù)和才華得不到施展；老板覺得已經(jīng)給了經(jīng)理人很大的發(fā)展空間，而經(jīng)理人仍然覺得處處掣肘。

不久前，上海某眼鏡品牌營運公司的銷售總監(jiān)跳到了另一家規(guī)模相對較小的眼鏡公司。這位銷售總監(jiān)談起在那家品牌營運公司的經(jīng)歷時說，實在受不了高懸在自己頭頂?shù)谋O(jiān)視鏡頭，一舉一動都在老板的掌握之中，就連桌上電腦的內(nèi)容也難逃老板的“法眼”。當(dāng)然，這是較為極端的一個例子。一般來說，老板不愿意讓經(jīng)理人知道公司的所有機(jī)密，還要在經(jīng)理人身邊安插自己的眼線。同時，老板希望經(jīng)理人的所有事情都要經(jīng)過自己批準(zhǔn)，而經(jīng)理人又希望有更多的自主權(quán)。比如，公司有客戶造訪，經(jīng)理當(dāng)然要出面接待，在接待的規(guī)格預(yù)算方面，老板希望能得到經(jīng)理的事先招呼，不至于在花掉幾千上萬元以后，自己只是個簽字報賬的角色。而作為經(jīng)理人也覺得委屈，認(rèn)為自己連請客吃飯的權(quán)力都沒有，實在丟面子。

這些雖說只是雙方相處的細(xì)節(jié)問題，但若處理不當(dāng)，就會產(chǎn)生很多影響雙方和諧共處的矛盾。

5.職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)的忠誠度普遍不夠，當(dāng)取得一定的成功以后，很容易被其他企業(yè)高薪挖角，這種事情也讓老板極度頭痛。

職場有一句傳言：“年薪是跳槽跳出來的，不是做出來的?！背钟羞@種心態(tài)的職業(yè)經(jīng)理人在起初規(guī)劃職業(yè)生涯定位時就沒有想過要效忠于哪一家公司，而只是按自己的職業(yè)規(guī)劃推進(jìn)。帶著這種心態(tài)的經(jīng)理人在一家公司積累了一定的客戶資源后，就會作為跳向下個東家的本錢。對于行業(yè)越來越熟悉的經(jīng)理人，像這樣連續(xù)幾家單位跳下來，就演變成大牌職業(yè)經(jīng)理人了。手握一定的客戶資源、熟悉行業(yè)規(guī)則的經(jīng)理人雖然吃香，但也讓老板寢食難安，隨時擔(dān)心有可能被挖角，或者身價被越抬越高。記者認(rèn)識某公司的一位片區(qū)經(jīng)理，原本不夠做銷售總監(jiān)的資歷，但是有別家公司的老板由于看中此人在片區(qū)的業(yè)務(wù)開展不錯，覺得有升值空間，就把他挖過來，予以銷售總監(jiān)一職。轉(zhuǎn)眼間，片區(qū)經(jīng)理榮升為銷售總監(jiān)，走馬上任。

由于行業(yè)發(fā)展速度過快，經(jīng)理人成為稀缺資源，造成行業(yè)里挖角成風(fēng)，經(jīng)理人普遍心態(tài)浮躁，不管自己做得下來做不下來，年薪高就好，結(jié)果頻頻跳槽而跳壞了口碑，客戶也失去了好印象，反而斷送了自己的職業(yè)生涯。

6.自身人性上的弱點，阻礙了經(jīng)理人在業(yè)界中的發(fā)展。老板和職業(yè)經(jīng)理人打交道的過程，也是一個提高自身素質(zhì)，與時俱進(jìn)的過程。

老板與職業(yè)經(jīng)理人打交道的過程，也是雙方提高自身素質(zhì)的過程。

丹陽一家新成立的鏡架公司，開業(yè)沒多久就臨近展會，由于一直沒招到合適的銷售總監(jiān)，銷售團(tuán)隊建設(shè)也耽誤了。由于沒有過多的時間了解、考察，公司選擇了一位曾擔(dān)任某知名鏡片公司銷售經(jīng)理的人來當(dāng)銷售總監(jiān)，此人業(yè)績還說得過去，尤其在鼓舞士氣方面，有自己的特點，但此人有一個致命的弱點：貪杯。一喝醉酒就喜歡給認(rèn)識的人打電話，一講就是一兩個小時。剛開始給老板打電話時，老板還耐著性子，聽他把一句話翻來覆去地講十幾遍，但長期這么下去，再加上酒后亂性，烏七八糟的丑聞一樁接一樁，老板也受不了了。這個銷售經(jīng)理在工作中非常霸道，老愛用一種教訓(xùn)的口吻對老板說話，銷售團(tuán)隊里順?biāo)卟?，逆他者亡。展會期間，他將以前的同事叫過來，炫耀自己當(dāng)上銷售總監(jiān)的威風(fēng)，卻將客戶接待置之不理。展會一過老板只能讓他走人了。但是很快此人又被其他不知底細(xì)的公司聘請為銷售總監(jiān)，他并沒有好好反省自己，反而變本加厲，酒后肇事兩次，其結(jié)果仍然是被毫不留情地開除。繼而也不敢在眼鏡行業(yè)露面，給自己的行業(yè)生涯畫上羞恥的句號。

對于老板來說，對自身的品格、行為也應(yīng)當(dāng)時常反省一下。比如，有的老板在一開始許以銷售總監(jiān)種種利益，放手讓銷售總監(jiān)去開拓市場，等到了獎金該兌現(xiàn)的時候，就用盡一切辦法挑錯誤，將人轟走，然后又找一批人開拓市場，然后又借故將人轟走。周而復(fù)始，幾輪下來以后，老板還沾沾自喜——看我沒花多少錢，就把網(wǎng)絡(luò)搭建起來了。殊不知，被轟走的銷售經(jīng)理們看清了他的為人，逐一給零售商客戶打招呼，零售商聽見這種為人的老板，也逐漸中止了合作。對公司來說，真是得不償失。這當(dāng)然是個案。業(yè)內(nèi)的絕大部分老板還是真心希望找到有真本事的經(jīng)理人，認(rèn)認(rèn)真真做生意，在雙方的合作過程中，老板也能從銷售經(jīng)理身上學(xué)到一些東西，觀念、胸懷、眼光都有所提升。

其實，老板和經(jīng)理人是深度關(guān)聯(lián)的一群人，他們對行業(yè)的推動和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如果我們從更多的角度來分析，由于眼鏡業(yè)的迅猛發(fā)展，一方面在給人們提供充分施展才華、能力的同時，合作或者博弈雙方都沒有時間進(jìn)行反省、梳理和總結(jié)，免不了造成浮躁心態(tài)。每一年里，我們總會發(fā)現(xiàn)這個群體關(guān)系結(jié)構(gòu)都在發(fā)生變化。比如：為了留住經(jīng)理人一起干事業(yè)，有的老板引入了股份制，在利益一致的情況下，雙方更加齊心協(xié)力，走得更遠(yuǎn)；有的經(jīng)理人在遭遇“職場天花板”以后，也沒有離開老東家，而是與老東家組成新的合資公司，繼續(xù)一起求發(fā)展；有的經(jīng)理人離開原公司后，自主創(chuàng)業(yè)，組建新公司，在貨品和渠道開拓方面與老東家仍有合作等等?？梢哉f，經(jīng)理人和老板的關(guān)系總是在時局變遷中不斷出現(xiàn)新變化，相信在未來的時間里，還會有新的格局、模式——我們至少可以相信，每種新格局的出現(xiàn)，都是彼此雙方多重磨合的結(jié)果，應(yīng)該更加有利于行業(yè)發(fā)展。

III.調(diào)整——理解與提升

在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)：一方面，困擾鏡企老板的問題是人才問題，老板從內(nèi)心來說求賢若渴，迫切需要找到“千里馬”，反過來“千里馬”也非常需要得到“伯樂”的賞識；但另一方面，眼鏡行業(yè)里大量啟用職業(yè)經(jīng)理人的氛圍并未形成。很多企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人，有的也嘗試聘請了職業(yè)經(jīng)理人，但由于種種原因，高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人并未達(dá)到企業(yè)原來的預(yù)期。老板對職業(yè)經(jīng)理人有諸多不滿，職業(yè)經(jīng)理人對老板也有很多抱怨，就像婆婆和媳婦，似乎永遠(yuǎn)也說不到一塊兒去。

誠如在“現(xiàn)狀——碰撞與磨合”部分中分析的那樣，目前老板對經(jīng)理人的不滿頗多，主要表現(xiàn)在以下方面：

1．“空降”來的職業(yè)經(jīng)理人眼高手低，對眼鏡業(yè)了解不夠，導(dǎo)致“水土不服”，老板們付出了高薪卻沒有得到應(yīng)得的回報；

2．一些職業(yè)經(jīng)理人不顧企業(yè)實際情況，套用其他行業(yè)經(jīng)驗改革，把公司弄得一團(tuán)糟；

3．一些經(jīng)理人采用殺雞取卵的方式，不顧企業(yè)未來的發(fā)展，只圖眼前的利益，不擇手段完成既定目標(biāo)，拿到年薪就走人；

4．某些職業(yè)經(jīng)理人忠誠度不夠，有些經(jīng)理人取得一定的成功后，很容易被其他企業(yè)高薪挖角或者拉走客戶資源自己辭職單干。

同樣，職業(yè)經(jīng)理人對老板的抱怨也不少，集中表現(xiàn)在以下方面：

1．老板對職業(yè)經(jīng)理人的信任不夠，總把職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)作外人來看，職業(yè)經(jīng)理人在老板那里找不到實現(xiàn)自身價值的感覺；

2．老板放權(quán)不夠，將財務(wù)權(quán)、采購權(quán)等統(tǒng)統(tǒng)在握，職業(yè)經(jīng)理人的實權(quán)很少，而對公司未來的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人擁有的話語權(quán)更是少得可憐；

3．老板為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)定的目標(biāo)高、任務(wù)重、約束多，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法達(dá)到，即使達(dá)到了老板規(guī)定的目標(biāo)，有些老板又以這樣那樣的不滿，拒絕完全兌現(xiàn)當(dāng)初的薪酬承諾；

4．老板常將職業(yè)經(jīng)理人視為某一方面的專才，將與他們的合作視為短期行為，僅讓他們來幫忙提高銷售量、規(guī)范公司管理，或者培訓(xùn)公司員工，缺乏讓職業(yè)經(jīng)理人掌控全局的魄力。

其實，老板和職業(yè)經(jīng)理人本來就是兩個“物種”。由于所處位置不同，他們的風(fēng)險意識、心態(tài)等均不盡相同。不同才是正常的，互相提防也正常，而正因為這種不同，雙方才要換位思考、互相理解，不斷進(jìn)步，以便達(dá)成更有效的合作。那么，老板和職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該如何換位思考呢？

要雙贏，老板應(yīng)該怎么做？

要招到并用好職業(yè)經(jīng)理人，老板自己首先應(yīng)該轉(zhuǎn)換心態(tài)，把自己“職業(yè)化”。有合格的老板才有合格的經(jīng)理人，一個成功的老板是那種在企業(yè)的具體管理中顯得可有可無，把充分的經(jīng)營空間留給職業(yè)經(jīng)理人的人。因此，作為老板，既然希望職業(yè)經(jīng)理人把這份職業(yè)當(dāng)作長期發(fā)展的事業(yè)，自身應(yīng)該做到以下4點。

第一，老板對職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)應(yīng)擺正。

鏡企需要的是有眼鏡行業(yè)特色的職業(yè)經(jīng)理人，并且民營鏡企老板普遍看重職業(yè)經(jīng)理人的近期效益，他們期望花高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人是能治“百病”的醫(yī)生。但事實上，老板卻忽略了每個人能力的相對性，職業(yè)經(jīng)理人不可能是全才，職業(yè)經(jīng)理人可能幫你解決一部分問題，但不可能解決全部問題。

第二，在意識上，老板應(yīng)認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的價值觀取向，這是合作的前提條件。

如果資本所有者和職業(yè)經(jīng)理人的價值觀水火不相容，又怎能實現(xiàn)共存共榮的發(fā)展目標(biāo)呢？上海超越公司的老板劉教新之所以和霍白能夠走到一塊，就是因為他們有一個共同的理念，認(rèn)為眼鏡應(yīng)當(dāng)向飾品化、時尚化方向發(fā)展，應(yīng)該成為像鞋子、首飾一樣的時尚消費品。因此，劉教新充分尊重霍白的日常管理行為，由其負(fù)責(zé)休閑運動品牌“真維斯”在眼鏡行業(yè)的引入，并負(fù)責(zé)將其打造為一個成功的眼鏡時尚品牌。

第三，在軟硬件方面，老板應(yīng)該真正給職業(yè)經(jīng)理人提供一個寬松的舞臺。

在很多民企，職業(yè)經(jīng)理人只是個擺設(shè)，是個花瓶，老板雖然退居幕后，卻時?！按购熉犝?，甚至越俎代庖。曾經(jīng)有個負(fù)責(zé)鏡架銷售的職業(yè)經(jīng)理人欲遵循老板宣傳品牌、打造品牌的思路投放一定量的廣告，后來老板心疼銀子又反悔了，說現(xiàn)在貨還沒賣出去呢，再等等看，等貨賣了收回貨款，有銀子再談廣告的事情。又過了大半年，該品牌產(chǎn)品也鋪進(jìn)全國大部分城市的眼鏡零售店了，但銷量一直不見起色，老板又讓職業(yè)經(jīng)理人想辦法做推廣，并同意了投放廣告的事宜，結(jié)果當(dāng)合同也簽訂了，廣告也設(shè)計好了，老板又說再等等看了。一個幾萬元的廣告投放尚沒有權(quán)力決定，其他的事情可想而知。在如此情景之下，職業(yè)經(jīng)理人豈會把職業(yè)當(dāng)事業(yè)？類似的例子舉不勝舉。

第四，老板所給予的回報要能夠吸引職業(yè)經(jīng)理人。

這是一個現(xiàn)實的問題，如果老板回避物質(zhì)的激勵，無疑是一廂情愿的做法。不過回報不止是物質(zhì)上的，而應(yīng)當(dāng)包含對職業(yè)經(jīng)理人價值的認(rèn)可。讓職業(yè)經(jīng)理人占有一定股份、成為老板的合伙人亦是當(dāng)下比較流行也比較成功的一種做法。

比如被譽(yù)為品牌經(jīng)理人“黃埔軍?！钡膹B門誠益光學(xué)公司，從臺灣進(jìn)入大陸后培養(yǎng)了一大批成功的職業(yè)經(jīng)理人。廈門誠益的老板吳當(dāng)益將生產(chǎn)和銷售分開，自己主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)，對銷售只做大局上的把握，具體由艾普偏光、派麗蒙、高特、美格金頓、舒達(dá)邁、百事達(dá)這6個公司運營。這6個公司的職業(yè)經(jīng)理人都是由內(nèi)部培養(yǎng)提拔而來，除享有可觀的收入外，均持有一定股份，同時，各品牌公司下單遵循“只要誠益工廠能做的，就必須在誠益工廠下單”的原則，既能保證工廠有一定量的訂單，又可保證各品牌的質(zhì)量，最重要的是，此舉不僅保證了人才不外流，更提升了職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。

上海唯尊的老板王裕堂也嘗到了此種方式的甜頭。唯尊從2008年以來，相繼成立了唯尊控股的品牌公司——上海九鼎眼鏡有限公司和上海美康眼鏡有限公司，束敏軍負(fù)責(zé)九鼎鏡片的運營，美康隱形眼鏡則由潘海峰管理。這兩員唯尊大將還分別持有一定股份。王裕堂坦言：唯尊對各下屬企業(yè)以尊重市場規(guī)律為原則，給予其充分的經(jīng)營自主權(quán)。唯尊未來的發(fā)展思路很明確，培養(yǎng)新的掌門人，做好品牌文章，繼續(xù)打造唯尊控股的品牌公司，與國際品牌牽手，把唯尊打造成綜合型供貨商。

第五，老板對職業(yè)經(jīng)理人某些方面的失敗要懷有寬容的心態(tài)。

如果一個老板聞功則喜，聞過則怒，這種帶有情緒化的合作肯定不能長久。老板不能一味要求職業(yè)經(jīng)理人只許成功，如果遭遇客觀因素等暫時受挫，老板應(yīng)當(dāng)抱有寬容的胸懷予以對待。

要雙贏，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該如何提升？

一方面，老板要改變，另一方面，職業(yè)經(jīng)理人也不能一味地單方面要求老板，自己也要從多方面進(jìn)行提升。要提升，就要知道老板需要和信任什么樣的職業(yè)經(jīng)理人。

首先，做職業(yè)經(jīng)理人最重要的是要有尊重老板、透明開放的端正心態(tài)。

透明是基于職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)和能力，心態(tài)表現(xiàn)為對老板的尊重，尊重的關(guān)鍵在于對公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化的認(rèn)同，職業(yè)經(jīng)理人的各種思路、想法和行動，要充分與老板們溝通、匯報，讓老板們先知于你的行為，這樣老板才可能放心，因為老板了解你是信任你的前提。

上海野尻公司作為最早進(jìn)入中國的外資鏡企之一，在其發(fā)展的過程中，也為眼鏡行業(yè)培養(yǎng)了一批有素質(zhì)、有名氣、有品德的管理人才，如上海超越的霍白、上海天鴻的吳善珂、上海新族的傅建躍等。某行業(yè)資深人士告訴記者，這3位總經(jīng)理的特質(zhì)在于具備良好的職業(yè)道德和操守，雖然他們已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)男袠I(yè)資源、人脈和資金，但他們十分尊重老板，跟隨老板的時候，總是兢兢業(yè)業(yè)地為老板服務(wù)，絕不會出現(xiàn)撂攤子的情況，因此口碑很好。

其次，職業(yè)經(jīng)理人的水平需要進(jìn)一步提高。

能力表現(xiàn)為對戰(zhàn)略的執(zhí)行，執(zhí)行的關(guān)鍵在于對環(huán)境的掌握，對管理團(tuán)隊的選擇、培養(yǎng)和使用。有些職業(yè)經(jīng)理人常常會講：“老板請我來，就應(yīng)該給我創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，給我配一大批得力的助手，讓我痛痛快快地干一場?！蔽覀儾环练磫栆痪洌骸皯{什么？”老板要是能把所有的事情擺平，還要你來做什么？

所以，職業(yè)經(jīng)理人正確的想法和做法應(yīng)該是：自己為自己施展才華創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。不僅如此，還應(yīng)該憑借自己的能力和智慧，為更多的員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。這也是經(jīng)理人的職責(zé)之一。一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人要想做出成績，不能只停留在做事的層面，而應(yīng)該邁上更高的做人層面，用好人，帶好團(tuán)隊。

第三，職業(yè)經(jīng)理人對行業(yè)及公司的熟知度需進(jìn)一步加強(qiáng)。

職業(yè)經(jīng)理人必須了解這個企業(yè)，不僅對生產(chǎn)流程、財務(wù)報表、經(jīng)營場所等方面要了然于心，甚至對老板的性格是否合得來、戰(zhàn)略價值是否一致等等都要明白無誤。只有熟悉，才能避免“水土不服”，避免“空降失敗”。

最后，職業(yè)經(jīng)理人的運作模式和操作手法需要進(jìn)一步調(diào)整。

不久前有這樣一個案例：某老總千方百計地從某咨詢公司挖到一個人才當(dāng)企業(yè)的營銷總監(jiān)。第1個月，公司對新來的總監(jiān)期望很高，感覺還不錯。第2個月，稍微有了變化，總監(jiān)采取一些措施來完善營銷體制，但是這些措施卻傷害了一部分人的既得利益。有人甚至不服氣提出異議：要讓總監(jiān)去做銷售。說“他拿那么高的薪水，做營銷一定很厲害，讓他也試試看。”面對員工的壓力，老板也只好妥協(xié)了。這樣一來，公司相當(dāng)于高薪聘請了一個銷售人員。過了不到一年，這位總監(jiān)因人事爭斗而主動辭職。根本原因在于，該總監(jiān)一到位就出臺的很多政策傷害了一部分既得利益者的利益，還沒等他們按該總監(jiān)的設(shè)想去改革，他們先“革”了他的“命”。

所以說，做職業(yè)經(jīng)理人，尤其是到民營鏡企里做職業(yè)經(jīng)理人，“死亡”的速度比較快，“活下來”的時間不長。必須心態(tài)好，適應(yīng)力強(qiáng)，要使自己融合到企業(yè)中去，多看、多想，要先找問題，再提建議，慢慢“革命”。因為企業(yè)內(nèi)部存在的問題很多，企業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人期望值過高，職業(yè)經(jīng)理人在管理中稍出問題，就會遭人非議。

心理學(xué)家有段關(guān)于婚姻的闡釋也適合老板和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系：“完美的伴侶關(guān)系不是生來就有的，要看雙方是否愿意全身心投入到他們的關(guān)系中。愿意努力，愿意為對方付出，很多人都能成為好伴侶，相親相愛地走下去。”

專家支招

如何招到—、—中用大好集職團(tuán)副業(yè)總經(jīng)裁 理 胡人小平

我們的企業(yè)家不能把職業(yè)經(jīng)理人看得過高，像王石、厲玲這樣的例子畢竟是不多的，現(xiàn)在許多老板只對職業(yè)經(jīng)理人放一部分權(quán)。無論是企業(yè)家還是職業(yè)經(jīng)理人，都應(yīng)當(dāng)具備3個要素：20%的智商、60%的情商、20%的熟商。適用才是第一位，不要盲目追求轟動效應(yīng)。

我曾經(jīng)花了半年時間請獵頭公司找職業(yè)經(jīng)理人，但是很多人都不能融合到公司的環(huán)境中，最后我還是選擇了自己公司原來的一位副總，運營一年半后效果不錯，因為他已經(jīng)跟了我10多年，很理解我的想法。我和經(jīng)理的分工明確，我們之間沒有矛盾和沖突，我是大股東，職業(yè)經(jīng)理人在為我做事情，幫我賺錢，我沒什么好想不通的。職業(yè)經(jīng)理人首先要適應(yīng)環(huán)境，一進(jìn)企業(yè)就要改變企業(yè)原來的做法，肯定是不合理的。

職業(yè)經(jīng)理人的市場空間很大。我也在培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，主要是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。經(jīng)過兩年多的培養(yǎng)，我也物色了幾個人選，過段時間就可以上任了。從公司內(nèi)部培養(yǎng)出來的總經(jīng)理更了解我，當(dāng)然我也了解他。啟用職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵是要改變老板的心態(tài)，一個成功的企業(yè)，其老板的能力肯定是強(qiáng)大的。但是更多的老板可能沒有一種被領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)，才會和職業(yè)經(jīng)理人之間產(chǎn)生各種各種的沖突和矛盾。所以，關(guān)鍵是改變自己，肯定能培養(yǎng)出出色的職業(yè)經(jīng)理人。