“雙軌制”下員工工作不安全感研究①

重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 游浚西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 胡建軍

1 問(wèn)題的提出

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展及全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。一方面，傳統(tǒng)的終身雇傭合同已被打破，取而代之的是短期或固定期限的勞動(dòng)合同；另一方面，外部市場(chǎng)環(huán)境變化迅速，要求組織及時(shí)做出調(diào)整，兼并、重組、精簡(jiǎn)人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調(diào)整劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產(chǎn)生一種不斷增長(zhǎng)的對(duì)工作以及整體未來(lái)發(fā)展的缺乏安全的感受。員工的工作不安全感已成為了西方組織行為領(lǐng)域?qū)W者研究的一個(gè)重點(diǎn)。

中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)用工制度出現(xiàn)了具有中國(guó)特色的“雙軌制制度王繼承(2009)指出中國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在“雙軌制”現(xiàn)象，即國(guó)有企業(yè)中的“新人新辦法，老人老辦法”、多數(shù)企業(yè)尤其是制造業(yè)中大量使用勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等非正式職工的現(xiàn)象[1]。相對(duì)于以前的“鐵飯碗”，現(xiàn)在手捧“泥飯碗”的員工則意味著工作不安全性增加。

由于工作不安全感具有消極后果，探索哪些變量可以降低工作不安全感的負(fù)面效果是研究的一個(gè)重要方向，Sverke等人(2002)提出的概念模型中，將工作不安全感的調(diào)節(jié)變量分為個(gè)體差異、公平對(duì)待、社會(huì)支持三類(lèi)。個(gè)體差異包括控制點(diǎn)、工作取向、安全取向等，社會(huì)支持包括家庭和朋友的支持、同事和上級(jí)的支持等，公平對(duì)待包括參與決策制定、工作中的控制等。但已有對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究文獻(xiàn)相當(dāng)缺乏。正如Schaubroeck and Merritt (1997)指出的那樣，組織缺乏管理工作壓力的有效手段。因此，本文嘗試分析組織公平、承諾型人力資源管理實(shí)踐、組織氣氛和用工雙軌制對(duì)工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，希望補(bǔ)充現(xiàn)有的理論分析，為企業(yè)實(shí)踐提供參考。

2 工作不安全感與員工態(tài)度的直接影響

Greenhalgh和Rosenblatt提出：“工作不安全感是雇員在一個(gè)受到威脅的工作情境中，對(duì)于維持所希望的繼續(xù)性的一種無(wú)力感”。工作不安全感是工作中一個(gè)主要的壓力來(lái)源。組織變革是造成員工工作不安全感的主要原因。

工作滿意度是指?jìng)€(gè)體通過(guò)對(duì)自己的工作或工作經(jīng)歷的主觀評(píng)估而產(chǎn)生的一種愉快或積極的情緒狀態(tài)(Locke，1976)，組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀(Meyer1990)，工作滿意度與組織承諾是測(cè)量員工工作態(tài)度常用的兩個(gè)變量。Bultena(1998)利用社會(huì)交換理論和心理契約理論解釋了工作不安全感造成雇員消極態(tài)度和行為的原因。在組織變革的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的心理契約模式，即員工努力工作換取組織提供安定工作的保證，已經(jīng)成為過(guò)去。當(dāng)員工努力工作也不能有穩(wěn)定的工作保證時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背感，最終導(dǎo)致員工一系列消極的工作態(tài)度和行為。工作不安全感通常導(dǎo)致的結(jié)果是工作滿意度降低和組織承諾下降。Sverke et al.(2002)的研究證實(shí)了工作不安全感對(duì)員工工作滿意度、工作投入、組織承諾和組織信任的負(fù)面作用，以及對(duì)離職傾向的加強(qiáng)作用。研究指出工作滿意度和組織承諾是工作不安全感的兩種突出的反應(yīng)，兩種后果均是工作不安全感有害影響的典型例子，工作滿意度作為一種指向員工自身的情感反應(yīng)而組織承諾則指向組織。

由此，提出如下研究命題：

命題1：工作不安全感對(duì)員工的工作滿意度和組織承諾有負(fù)向影響，即工作不安全感越強(qiáng)，員工的工作滿意度和組織承諾度越低；

3 組織情境的調(diào)節(jié)作用

早期的研究關(guān)注如何降低員工的不安全感，但是在當(dāng)今社會(huì)，這基本是不可能的。組織縮小規(guī)模通常是為了滿足財(cái)務(wù)的需要；另外，環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)加劇和技術(shù)更新加快等均使組織面對(duì)的不確定性增加，員工的不安全感產(chǎn)生是無(wú)法回避的。因此，研究如何用干預(yù)措施降低工作不安全感的負(fù)面效應(yīng)具有重要的意義。Kozlowski and Klein (2000)指出 “團(tuán)體或組織背景是影響員工態(tài)度行為的重要因素，在組織行為的研究中不容忽視。而實(shí)踐中的組織情境包括了諸多因素，本文將從組織公平、承諾型人力資源管理實(shí)踐、組織氣氛和用工雙軌制四個(gè)方面討論組織情境對(duì)工作不安全感負(fù)面效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

3.1 組織情境

組織中的公平包括兩個(gè)層面：一是客觀層面。即組織不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到公平，但組織內(nèi)僅能達(dá)到相對(duì)公平。二是主觀層面的組織公平感，即員工對(duì)組織公平的主觀感受。

承諾型人力資源實(shí)踐：已有文獻(xiàn)把人力資源管理實(shí)踐分為兩大類(lèi)，即交易型人力資源管理實(shí)踐和承諾型人力資源管理實(shí)踐。前者主要強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的短期交換關(guān)系，后者則試圖發(fā)展組織與員工之間的長(zhǎng)期交換關(guān)系。

組織氣氛是關(guān)于一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性，是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性之集合Tagiuri (1968)。組織氣氛是對(duì)組織成員對(duì)組織政策、實(shí)踐和程序的共同的看法。

“用工雙軌制”是指“在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部，基于勞動(dòng)者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇；甚至在同樣工作或同崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。”勞動(dòng)用工“ 雙軌制” 具有在控制勞動(dòng)力低成本的同時(shí)緩解改革就業(yè)矛盾的優(yōu)點(diǎn)，有利于原固定職工的暫時(shí)穩(wěn)定，有利于大中專(zhuān)畢業(yè)生和下崗職工的就業(yè)。雙軌制下員工常分為正式工和人事代理或派遣人員兩類(lèi)。

3.2 組織情境對(duì)工作不安全感與員工態(tài)度的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)壓力理論，當(dāng)兩種壓力同時(shí)存在時(shí)，它們會(huì)彼此加強(qiáng)，導(dǎo)致更差的結(jié)果；如果有減輕壓力的因素，則壓力帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)會(huì)降低。

(1)組織公平的調(diào)節(jié)作用。雙軌制下，正式工與派遣工的基本工資福利是有區(qū)別的，但是派遣員工受中國(guó)文化的影響，在內(nèi)心深處接受人人不平等的程度較高，體現(xiàn)在國(guó)企“ 新人”方面，則是“前面的人都接受了這種勞務(wù)派遣制和待遇安排，我是派遣工也正?！?，前期的不公平安排派遣工已視為理所應(yīng)當(dāng)。在變革或裁員中感知的公平對(duì)待是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織變革程序的評(píng)估，當(dāng)組織縮小規(guī)?；虿脝T時(shí)，組織公平有利于降低其負(fù)面作用。裁員過(guò)程如何？員工的參與程度如何？會(huì)是影響留職人員工作態(tài)度與行為的重要因素，其主要原因是留職員工感知的組織公平有兩方面作用：一是有利于其對(duì)未來(lái)不確定情況的掌握，從而會(huì)減輕員工因未來(lái)不可控而有的壓力；二是感知的組織公平有利于員工表現(xiàn)出正向的工作態(tài)度和行為，最終減弱不安全感的負(fù)面效應(yīng)。由此，提出如下研究命題：

命題2：組織公平對(duì)工作不安全感與員工的工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

(2)承諾型人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用。Silla(2010)等學(xué)者認(rèn)為，增強(qiáng)員工的可雇傭性可以緩沖工作不安全感的負(fù)面效應(yīng)。員工的可雇傭性是指員工不僅有通用性技能(如英語(yǔ)能力)，同時(shí)有較高的人際交往技能等。員工的可雇傭性增加，意味著員工認(rèn)為他可以輕易地找到新的工作，此時(shí)，工作不安全感的負(fù)面影響較小。而員工可雇傭性增強(qiáng)的一個(gè)很重要的途徑是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入。承諾型人力資源實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理、團(tuán)隊(duì)合作能力等，均有利于提高員工的可雇傭性。由此，提出如下研究命題：

命題3：承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作不安全感與員工的工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

(3)組織氣氛的調(diào)節(jié)作用。已有的涉及到工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，包括同事和上級(jí)的支持、參與決策制定和工作中的控制等均屬于組織氣氛范疇。員工在積極的組織氣氛，如同事或上級(jí)的支持，個(gè)人自主權(quán)等，將有利于員工從容地應(yīng)對(duì)壓力，從而降低不安全感的負(fù)面影響。其中個(gè)人對(duì)工作有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)員工工作參與決策，工作中的控制等將會(huì)使員工產(chǎn)生有能力控制局面的感知，從而降低不安全感的負(fù)面影響。而如果組織在變革期間大量解雇員工，消極的組織氣氛會(huì)與員工的不安全感發(fā)生交互作用，加大其負(fù)面效應(yīng)。由此，提出如下研究命題：

命題4：組織氣氛對(duì)工作不安全感與員工的工作滿意度、組織承諾之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

(4)用工雙軌制的調(diào)節(jié)作用。H de Witte and Naswall(2003)基于加強(qiáng)假設(shè)與違背假設(shè)提出了工作不安全感調(diào)節(jié)變量，即固定期限合同工身份會(huì)加劇不安全感的負(fù)面影響。Mauno,Kinnunen,Makikang等(2005)提出工作合同的性質(zhì)，即長(zhǎng)期雇傭和固定期限雇傭?qū)ぷ鞑话踩信c工作滿意度、工作倦怠和工作參與之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。一方面雙軌制下勞動(dòng)合同的不同意味著派遣工的工作有更大的不安全性；另一方面雙軌制的“市場(chǎng)軌”對(duì)于“計(jì)劃軌”來(lái)說(shuō)具有 “學(xué)習(xí)效應(yīng)”，首先在人事代理或派遣工中推行多勞多得、能上能下，對(duì)“ 泥飯碗” 根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果予以續(xù)簽或解除的處理，“今天工作不努力，明天就走人 ”的處理方式會(huì)對(duì)正式工起到負(fù)強(qiáng)化的作用，即“不準(zhǔn)哪天也會(huì)這樣對(duì)我們”。可見(jiàn)，雙軌制可能會(huì)放大不安全感的負(fù)面效應(yīng)。由此，提出如下研究命題：

命題5：雙軌制對(duì)工作不安全感與員工的工作滿意度、組織承諾之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

上述命題可歸納為圖1所示的概念模型：

圖1 工作不安全感負(fù)面效應(yīng)的概念模型

4 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型的情境下，“雙軌制”有利于緩解就業(yè)壓力，降低勞動(dòng)成本，但是勞務(wù)派遣或固定期限合同員工的不安全感也相應(yīng)增加，由此會(huì)帶來(lái)一系列的負(fù)面效應(yīng)。本文分析了組織情境對(duì)工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出了若干研究命題并構(gòu)建了概念模型。研究結(jié)果補(bǔ)充了工作不安感和員工態(tài)度方面的理論研究，并可為如何緩解企業(yè)員工不安全感負(fù)面效應(yīng)的管理實(shí)踐提供參考。本文提出的研究命題和概念模型還有待于實(shí)證研究的檢驗(yàn)。此外，其它的組織情境變量如組織文化、組織認(rèn)同等對(duì)不安全感與員工態(tài)度的關(guān)系的影響也可納入，進(jìn)一步改進(jìn)概念模型。

[1]王寧,羅瑾璉.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2009(18).

[2]楊少梅.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與方案研究[J].中國(guó)市場(chǎng), 2006(17).