針對企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用研究

西昌學院經(jīng)濟與管理學院 徐波

當今時代已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，國家的綜合實力與企業(yè)的核心競爭力不再是像從前那樣，取決于物質(zhì)資本的多寡，而是更多的表現(xiàn)在對人力資源的容量和發(fā)展?jié)摿Φ亩嗌偕?，可以這樣說，一個國家乃至于一個企業(yè)，其競爭優(yōu)勢的關鍵所在在于人力資源的優(yōu)勢。早在1809年，工業(yè)制度的管理先驅(qū)羅伯特.歐文曾經(jīng)這樣告誡管理者，對待構思奇特的重要的人力資源，要像“無生命的能夠創(chuàng)造價值”的機器一樣特別重視，無獨有偶，美國著名的管理學家彼得.德魯克也曾經(jīng)這樣說：“企業(yè)的唯一資源在于人，所謂企業(yè)的管理就是通過對唯一資源的開發(fā)來更好的實現(xiàn)企業(yè)工作的目的”。所以綜合來說，人力資源可以說作為一種戰(zhàn)略性資源，它是一切組織中的第一資源也是最重要資源，決定著組織的核心競爭力。對于企業(yè)來講，它是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，理應予以特別重視。而激勵機制的構建是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最核心內(nèi)容，激勵機制的是否完善直接關系著企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，關系著企業(yè)工作的方方面面，對于在知識經(jīng)濟時代打造企業(yè)的核心競爭力至關重要。所以對于如何運用好激勵機制來有效的加強企業(yè)的人力資源管理，這是當前我國企業(yè)面臨的一個非常重要的問題，本文對此進行了研究。

1 激勵的概念和激勵的特征

從本質(zhì)上講，激勵是人類內(nèi)心活動中表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)，具有強化動機激發(fā)動機的功能，在引動并推動預定目標前進的過程中發(fā)揮著重要作用。從心理學角度來說，人的客觀需求欲望決定著人的動機，所以如何通過沒有實現(xiàn)的需求欲望來激發(fā)動機，這是引發(fā)人行為的關鍵因素。當目標需求在沒有得到滿足或者實現(xiàn)的情況下，人可能會對目標的實現(xiàn)產(chǎn)生挫敗感，而如果一個人面對挫敗或者挫折，就可能產(chǎn)生消極的心理作用，可能采取一種消極的防范態(tài)度，比如說固執(zhí)、撤退、反向、取代等反面性質(zhì)的態(tài)度，所以說面對客觀需求欲望所帶來的動機不同，實現(xiàn)人們的客觀需求，對于更好的引導和激發(fā)動機至關重要，如何能夠讓消極的“要我來做”變成主動積極的“我要去做”，從需求和動機的的角度來分析，激勵這種能夠推動預定目標前進的過程發(fā)揮重要作用的方式必不可少。

2 構建激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性

作為一種能夠有效激發(fā)人行為發(fā)生的心理過程，對于企業(yè)而言，激勵機制的構建，能夠充分激發(fā)員工的工作動機，可以有效的調(diào)動員工的工作激情和工作熱情。通過運用有效的激勵方法和激勵技巧，能夠更好的讓員工產(chǎn)生參與企業(yè)目標計劃的制定，在決策上集思廣益，不僅能有效的提高員工的主人翁意識，同時可以提高企業(yè)決策的質(zhì)量，充分的發(fā)揮企業(yè)員工人才優(yōu)勢。同時，有效的激勵機制能夠更好的為員工創(chuàng)造平等、公正的崗位工作環(huán)境，創(chuàng)造出良好的工作氛圍，讓員工能夠產(chǎn)生平等公平的思想，使他們能夠充分的發(fā)揮主觀能動性，以良好的心態(tài)和積極的態(tài)度投入到企業(yè)的建設與發(fā)展中，讓企業(yè)的人力資源得到更好的優(yōu)化配置，從而形成良好的企業(yè)文化。

3 分析激勵機制運用對企業(yè)人力資源管理的影響

我們說，作為一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，激勵雖然不可以直接通過觀察的方式了解其外部狀態(tài)，但是我們可以通過對行為的表現(xiàn)和效果的測定對其進行有效的推斷和評定，在企業(yè)人力資源管理中，通過研究，筆者認為激勵機制的有效運用對于企業(yè)人力資源管理有著極其重要的影響，具體表現(xiàn)如下：

3.1 統(tǒng)一組織目標與個人目標

行為的源頭來自于動機，激勵行為的源頭來自于需求欲望的滿足，所以在企業(yè)人力資源管理中，激勵的內(nèi)在功能就是在通過滿足人力資源利益和需求的前提下，更好的引導員工將個人的目標需要同組織的整體目標聯(lián)系到一起，通過激發(fā)和引導員工為了完成企業(yè)工作任務做出貢獻，從根本上實現(xiàn)個人目標同組織整體目標的有效統(tǒng)一。

3.2 更徹底的發(fā)揮人力資源利用率

美國哈佛大學著名的管理學教授詹姆斯.里昂曾經(jīng)做過一份關于提高人力資源利用率的調(diào)查，據(jù)其調(diào)查顯示：普通狀態(tài)下，實施記時記酬分配制度的人力資源(即：員工)在保證不被開除的情況下僅僅能發(fā)揮不到30%的能力，而通過充分激勵機制的激發(fā)，人力資源(即：員工)的整體潛力就會被有效的激發(fā)出來，綜合能力的發(fā)揮能夠高達80%以上，所以在很大程度上，企業(yè)人力資源的利用率直接同其相關的激勵機制掛鉤，高效的激勵機制能夠進一步的促進人力資源發(fā)揮其創(chuàng)新精神，使其工作能力得以增強、工作績效得以加大。

3.3 幫助企業(yè)健全現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度的構建離不開多元化的人力資源管理體系和高效的企業(yè)人力資源管理效率。通過在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制，可以有力的提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，可以高效的提高企業(yè)人力資源管理的效率，能夠最大限度的調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作、生產(chǎn)積極性，從而在最大限度上提升企業(yè)的核心競爭力，這些因素同幫助企業(yè)構建現(xiàn)代企業(yè)制度的因素相吻合，所以在很大程度上，在企業(yè)管理中運用激勵機制，這對于幫助企業(yè)健全建設現(xiàn)代企業(yè)制度有著非常大的作用。

3.4 強化人力資源凝聚力

在很大程度上，企業(yè)可以說是由眾多的非正式群體和正式群體組成的人力資源集體。在企業(yè)內(nèi)部眾多人力資源中，人力資源之間除了工作關系之外，情感的交流、工作的溝通這些彼此的凝聚力建設也是非常重要的，通過運用激勵機制開展激勵措施，能夠有效的強化人力資源之間的相互了解，促進他們對企業(yè)文化的認同感，增強人力資源整體間的向心力和凝聚力，讓企業(yè)的存亡同人力資源的發(fā)展有機結合，形成一種奮發(fā)圖強的合力，最終增強企業(yè)的凝聚力。

4 構建和完善企業(yè)相關激勵機制的建設性意見

從當前我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人類資源管理現(xiàn)狀來看，人才的流失率居高不下，嚴重的影響到了企業(yè)的正常運營，筆者認為在企業(yè)人力資源管理的過程中，通過運用激勵性的優(yōu)化機制，可以有效的幫助企業(yè)更好的保留人才，促進企業(yè)經(jīng)營的正常發(fā)展，具體而言，筆者認為構建和完善企業(yè)的相關激勵機制應當從以下幾方面做起：

4.1 有針對性的構建相關激勵機制

在心理學上，“需求-動機-激發(fā)-行為”這樣的步步推進式關系，是人的行為表現(xiàn)同其需求欲望和激發(fā)動機之間的循環(huán)往復的一種相互關系。隨著社會的發(fā)展，人的尋求往往是變化的，所以對于企業(yè)管理者而言，激勵機制的構建要切實了解人力資源的需求，針對人力資源需求變化性、多樣性、復雜性、差異性的特征，客觀而正確的進行對待。在制定和構建激勵機制的過程中，一定要將企業(yè)的特征與需求同人力資源的個體需求結合起來，按照企業(yè)人力資源所具有的個體差異性特征和不同的需求欲望，有針對性的制定相關激勵辦法，通過合理的進行激勵方案的選擇，從而在整體上實現(xiàn)了企業(yè)目標同人力資源個人需求之間的統(tǒng)一，在滿足兩者需求的前提下，最終實現(xiàn)有效激勵。

4.2 合理激勵目標的設置

心理學家認為，目標設置對于目標設定人以及目標本身都具有著極強的激勵作用，當人的需求欲望通過目標的設定被轉(zhuǎn)化為動機的時候，人的行為就會被激發(fā)出來從而朝著目標既定的方向去發(fā)展去努力，當人們有了目標，就會在行為的實施過程中，有意識的調(diào)整和修正實施行為，從而有利于個人需求和組織目標的統(tǒng)一實現(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展中，通過目標管理體系的構建，通過具有系統(tǒng)性、合理性、完整性、科學性的目標設置，將企業(yè)內(nèi)部人力資源的個體目標同企業(yè)發(fā)展的整體目標有機結合起來，讓企業(yè)員工能夠更為全面的理解和掌握個人和企業(yè)發(fā)展的方向，同目標設置的激勵方法，有效的提供企業(yè)的人力資源管理。

4.3 針對企業(yè)人力資源構建更加公平、公正、精確的激勵制度

從激勵制度的內(nèi)在來說，有針對性的激勵制度首先是公平、公正的激勵制度，公平原則應當在其中表露無疑，對于企業(yè)而言，當激勵制度的構建是建立在征求企業(yè)員工意見的基礎上能夠受到大多數(shù)人認可而出臺的時候，這套屬于員工自己的激勵制度能夠引起企業(yè)大多數(shù)員工的共鳴，這樣的激勵才可能產(chǎn)生其真正的效用。而這套符合公平原則的激勵制度應當是精確的激勵制度，所謂精確指的是評定過程中的精確，在企業(yè)工作中，企業(yè)人力資源的薪酬肯定會同激勵掛鉤，人力資源的工作成績越突出，所得薪酬一定會更高，客觀上要求薪酬的評定一定要實事求是不差毫厘，只有具有精確評定的激勵制度才能受到員工贊同，才能更好的執(zhí)行并得以強化企業(yè)的發(fā)展。

4.4 人力資源晉升制度的建立應當按照功績制進行

所謂功績，指的是企業(yè)工作過程中人力資源對企業(yè)的貢獻和實際成績，功績制對于企業(yè)完善晉升制度而言有著非常好的參考。功績制注重對員工實際業(yè)績的考核管理，有利于激勵組織的工作人員努力工作，提高工作效率;有利于強化競爭意識，克服平均主義、論資排輩的弊端;有利于克服用人的不正之風，最大限度地調(diào)動積極性。將績效考核結果作為晉升的一個重要參考標準，體現(xiàn)功績制，避免恩賜官爵制.真正將德才兼?zhèn)涞娜瞬盼{到管理隊伍中，提升整個管理隊伍的素質(zhì)。

5 結語

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，由于經(jīng)濟全球化的影響，在很大程度上，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的物質(zhì)資源競爭向現(xiàn)代意義上的人力資源競爭轉(zhuǎn)變。作為一種高效的管理，人力資源的管理其核心在與激勵，構建合理完善的激勵機制對于企業(yè)的意義不言而喻。所以在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)一定要重視激勵機制的構建和運用，盡可能讓激勵具有針對性和有效性，盡可能考慮到人力資源需求的多樣性和復雜性，從整體上調(diào)動人力資源的利用率，最終增強企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

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