企業(yè)內(nèi)層級收入差距和企業(yè)績效的關(guān)系
——一個整體演進(jìn)分析的框架

劉長庚 韓 雷

企業(yè)內(nèi)層級收入差距和企業(yè)績效的關(guān)系
——一個整體演進(jìn)分析的框架

劉長庚 韓 雷

基于新古典和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的個體經(jīng)濟(jì)分析,企業(yè)內(nèi)層級收入差距是通過三種收益和三種成本來影響企業(yè)績效的,最優(yōu)的企業(yè)內(nèi)層級收入差距就是實現(xiàn)成本最小化或收益最大化?；谡w和演進(jìn)的分析,企業(yè)是一個可以演進(jìn)的組織整體,是一個制度生產(chǎn)者,企業(yè)內(nèi)收入差距是企業(yè)治理的一個控制變量,合理的企業(yè)內(nèi)收入差距會促進(jìn)企業(yè)向更高階段演進(jìn)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)收入差距的變化范圍,對企業(yè)治理效率的提高起著決定性作用。在知識經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)內(nèi)合作要求更高,企業(yè)內(nèi)收入差距應(yīng)縮小,產(chǎn)權(quán)在企業(yè)內(nèi)部要變得更加分散,從而達(dá)到效率和公平的統(tǒng)一。

企業(yè)內(nèi)層級收入差距;整體演進(jìn);績效;產(chǎn)權(quán)

過去30多年創(chuàng)造出“中國奇跡”的改革開放,是從打破分配領(lǐng)域的“平均主義”和“大鍋飯”、鼓勵一部分人先富起來開始的。在以“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“初次分配注重效率,再分配注重公平”的收入分配原則的指導(dǎo)下,我國國民收入實現(xiàn)了持續(xù)快速增長。但在經(jīng)濟(jì)高速增長的同時,我國的收入分配差距也在不斷擴(kuò)大,我國正在從一個收入較平等的國家轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€收入差距較大的國家。由于差距的不斷擴(kuò)大,單從二次分配領(lǐng)域著手,已經(jīng)很難解決收入差距問題。進(jìn)行初次分配改革才能從根本上改變現(xiàn)有的分配格局。在這樣的背景下,黨的十七屆五中全會提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系”,強(qiáng)調(diào)要“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。這是對中國收入分配制度內(nèi)涵的豐富和完善,具有極強(qiáng)的現(xiàn)實針對性,既有利于提高經(jīng)濟(jì)效率,不斷增加社會財富,又有利于促進(jìn)社會公平正義,充分發(fā)揮各方面的積極性。初次分配的微觀基礎(chǔ)就是企業(yè)內(nèi)分配,研究企業(yè)內(nèi)收入差距也就成為其中一個具有積極意義的問題。研究企業(yè)內(nèi)收入差距,要和企業(yè)的科學(xué)治理問題結(jié)合在一起。而企業(yè)內(nèi)層級收入差距正好結(jié)合了企業(yè)內(nèi)收入差距和企業(yè)治理兩個問題。同時,企業(yè)內(nèi)層級收入差距的研究要和企業(yè)效率、自主創(chuàng)新聯(lián)系起來,才能體現(xiàn)科學(xué)的企業(yè)治理效果。本文正是要從企業(yè)內(nèi)層級收入差距這個視角去分析知識經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的效率和企業(yè)的可持續(xù)成長問題。

一、研究現(xiàn)狀及述評

在新古典競爭市場的框架下,談及企業(yè)內(nèi)層級收入差距,涉及的就是勞動力市場的價格決定問題。企業(yè)內(nèi)層級收入差距,并不會影響企業(yè)績效。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的論述,是從不現(xiàn)實的假設(shè)到“完美”的結(jié)論①這里并不是說新古典的研究方法不科學(xué),相反,本文認(rèn)為這種分析方法是可取的。先簡化問題,再慢慢放開限制,逐步把握問題的核心。本文不認(rèn)同的是拿這種簡化的理論來解決具體問題。,是一種靜態(tài)的、個體的分析,沒有從整體的、演進(jìn)的角度去分析具體問題。雖然后來的“阿羅—德布魯范式”[1](P262)為新古典理論增添了許多更現(xiàn)實的假設(shè),但和現(xiàn)實的距離并沒有真正縮短。當(dāng)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)持續(xù)地與現(xiàn)實脫離時,科斯指出了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的缺陷——漠視了交易成本[2](P404)。沿著科斯的思路,很多學(xué)者從不同的角度對企業(yè)內(nèi)的勞動市場進(jìn)行了深入分析,提出了若干理論。例如,阿爾欽和德姆塞茨[3](P780)的團(tuán)隊生產(chǎn)理論,克萊因、克勞福德和阿爾欽[4](P320)的人力專用性資產(chǎn)理論,威廉姆森[5]的企業(yè)內(nèi)部交易性質(zhì)分析,霍姆斯特姆和米爾格羅姆[6](P32)的多任務(wù)委托理論,鮑爾斯和金迪斯[7](P170)的競爭性交換理論、阿克爾洛夫[8](P555)的勞動合同的禮物交換性,韋茨曼和克魯澤[9](P345)的勞動生產(chǎn)利潤分享論等,這些理論對企業(yè)內(nèi)勞動市場做了精彩分析②詳細(xì)的論述可參閱普特曼編:《企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)》,上海,上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2000。。他們共同的邏輯是:勞動者的邊際生產(chǎn)力不能精確得到,企業(yè)也就不能用“精確”的工資來激勵勞動者,要通過其他方式來達(dá)到有效率的生產(chǎn)。而勞動者本身也不知道自己的邊際生產(chǎn)力,這樣,企業(yè)內(nèi)不同的薪酬安排會讓勞動者產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)。

在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)上,關(guān)于企業(yè)內(nèi)層級收入差距和企業(yè)績效之間關(guān)系的討論形成了兩類截然相反的觀點。一類觀點認(rèn)為兩者有正向關(guān)系。拉齊爾和羅森[10](P850)特別分析了企業(yè)內(nèi)層級差距對企業(yè)績效的影響,提出了著名的“競賽理論”。他們認(rèn)為在勞動者低風(fēng)險偏好的情況下,企業(yè)內(nèi)的層級收入結(jié)構(gòu)可以很好地提高勞動效率。因為,一是企業(yè)內(nèi)的層級收入差距可以有效地降低監(jiān)督成本;二是通過層級競賽,可以有效地對人才進(jìn)行篩選,能力高的將進(jìn)入最高層,避免“逆向選擇”。另一類觀點則認(rèn)為兩者有負(fù)向關(guān)系。這類觀點從個體的行為理論出發(fā),認(rèn)為:企業(yè)內(nèi)層級收入差距會扭曲勞動者的行為,造成高的治理成本,以致企業(yè)內(nèi)薪酬差距和企業(yè)績效有相反的關(guān)系。[11]與此同時,很多學(xué)者針對這兩種觀點作了實證分析,但結(jié)果卻并不一致。[12]我國學(xué)者也跟進(jìn)了這方面的研究。白鋒和程德俊認(rèn)為企業(yè)內(nèi)層級收入差距對個人會有正向作用,而對團(tuán)隊績效卻有負(fù)向作用。[13](P120)張正堂和李欣分析了我國上市公司高管的薪酬差距數(shù)據(jù),認(rèn)為薪酬差距會對高管團(tuán)隊績效產(chǎn)生不利影響。[14](P18)與這些實證分析不同,烏韋和卡夫認(rèn)為,薪酬差距和企業(yè)績效沒有必然的聯(lián)系,企業(yè)內(nèi)薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系取決于企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)相關(guān)的制度和激勵體系。[15](P250)這說明企業(yè)內(nèi)薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系受到具體外部文化和內(nèi)部體制設(shè)計的影響。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析沒有新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)那么簡潔和正式,但與現(xiàn)實更接近,解釋力更強(qiáng)。值得注意的是,競賽理論和行為理論都沒有明確論述層級收入差距對企業(yè)績效的作用機(jī)制,并且在整體分析和演進(jìn)分析上沒有走出新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的局限。威廉姆森在1985年的經(jīng)典著作中就已經(jīng)建議研究者對交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究要重視整體分析,并要和演進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合起來。

把整體和演進(jìn)分析引入企業(yè)內(nèi)層級收入差距和企業(yè)績效的關(guān)系分析③對于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)來說,演進(jìn)分析可能意味著局限條件的改變,但兩者都沒有論述局限條件怎么改變,或者認(rèn)為個體行為和局限條件之間沒有互動關(guān)系。,首先要借鑒馬克思基于整體方法論提出的“生產(chǎn)關(guān)系隨生產(chǎn)力的發(fā)展而改變”。這是最早的演進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,也是意義非凡的論斷,對研究具有重大指導(dǎo)意義?；羝孢d認(rèn)為:“演化經(jīng)濟(jì)學(xué)要反對方法論的個人主義,復(fù)雜系統(tǒng)在不同層次上出現(xiàn)突發(fā)特性,并不能歸結(jié)到個體中去,系統(tǒng)考慮是更好的研究方法”。[16](P131)這說明要研究企業(yè)內(nèi)收入差距和企業(yè)績效的演進(jìn)關(guān)系,首先要改變西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“個人主義”的研究方法,要把企業(yè)內(nèi)部的要素作為一個整體進(jìn)行研究,而不是孤立地看待不同類別的要素。但新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的個體靜態(tài)分析和演進(jìn)的整體分析并不是對立的。馬克思很早就指出個體和整體的辯證關(guān)系,而阿爾欽也認(rèn)為個體的選擇最終會造成一種整體的格局[17](P217)。所以要利用整合新古典和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究思路與現(xiàn)有理論,而不是囿于不斷的批判或者推崇。楊瑞龍和聶輝華認(rèn)為企業(yè)理論研究的核心問題應(yīng)該是“為什么或在什么條件下會有這樣的制度安排”[18](P110)。而我們認(rèn)為這種觀點可以補(bǔ)充為:“制度為什么會有這樣的變化?”基于此,本文就在馬克思整體主義指導(dǎo)下,融合新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易成本和演進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)演進(jìn)思想,來分析企業(yè)內(nèi)層級收入差距這一制度安排和企業(yè)績效的關(guān)系①現(xiàn)有的研究還沒有做到從演進(jìn)角度來分析企業(yè)內(nèi)收入差距和績效的關(guān)系,但有學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)的研究。馬克思在《資本論》中提到了分配關(guān)系決定于生產(chǎn)關(guān)系,而生產(chǎn)關(guān)系決定于生產(chǎn)力。這是經(jīng)濟(jì)思想史上第一次明確提到“分配關(guān)系只是生產(chǎn)關(guān)系的一個方面”,要隨著生產(chǎn)力的發(fā)展不斷變化。約翰·羅默提出了“社會必要剝削”論,認(rèn)為當(dāng)前的資本主義剝削已經(jīng)不是社會必要剝削,到了該消滅的時候了。參見約翰·羅默:《在自由中喪失——馬克思主義經(jīng)濟(jì)哲學(xué)導(dǎo)論》,44頁,北京,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2003。。

二、企業(yè)內(nèi)層級收入差距和企業(yè)績效的關(guān)系

(一)競爭性市場下靜態(tài)的個體分析

本文分析的第一個假設(shè)條件是:競爭性市場、存在交易成本和有限理性的經(jīng)濟(jì)人。這里要明確:本小節(jié)中基于的是個體行為的分析。當(dāng)工作績效因為交易成本的存在而不能精確評估時,人們就會盡量爭取“少勞多得”。而由于不能精確測度每個人的貢獻(xiàn),人們就會互相認(rèn)為對方的貢獻(xiàn)沒有自己大,收入差距勢必影響個人行為。這是收入差距影響效率的一個大致思路,具體到企業(yè)內(nèi)部收入差距和績效的關(guān)系,需要對影響機(jī)制做進(jìn)一步分析。企業(yè)內(nèi)層級收入差距對企業(yè)績效的影響可以從成本和收益兩個方面來分別考察。②考察一種組織形式的運用,要對這種組織形式的成本和收益進(jìn)行分析。那么,企業(yè)內(nèi)收入差距的大小也應(yīng)該考慮收入差距帶來的成本和收益。這就把影響機(jī)制轉(zhuǎn)化為這樣一個問題:企業(yè)內(nèi)層級收入差距帶來哪些收益和哪些成本?

企業(yè)內(nèi)層級收入差距可以帶來三種收益。企業(yè)內(nèi)層級收入差距,也就是從企業(yè)的科層結(jié)構(gòu)來分析收入差距。科層是一種權(quán)利安排,每一層的權(quán)責(zé)不同,收入也不同?？茖邮浇Y(jié)構(gòu)是企業(yè)的基本結(jié)構(gòu),是用“意識”協(xié)調(diào)生產(chǎn)和市場價格配置資源的重要區(qū)別。威廉姆森在1975年的文獻(xiàn)中認(rèn)為科層是內(nèi)部勞動力有效率的主要原因,而科層間的收入差距更是增強(qiáng)了這種效率。③張五常關(guān)于科層的論述不同于通常認(rèn)為的效率勞動市場,他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)存在很多企業(yè)共用資產(chǎn),必須有權(quán)力安排,要不然就會造成“租值消散”,而科層可以通過權(quán)利安排減小租值消散。這是理解科層有效率的另一個角度。參見張五常:《經(jīng)濟(jì)解釋》,第3卷,435頁,香港,花千樹出版社,2003。由于信息不對稱,企業(yè)不知道應(yīng)聘職工的真實能力,所以,就把所有新員工安排到企業(yè)底層進(jìn)行考察,給予最低的待遇將把考察成本降到最低。本文把企業(yè)的這種收益稱為信號 (signal)收益 s(d)。當(dāng)勞動者有機(jī)會主義傾向時,阿爾欽和德姆塞茨在1972年認(rèn)為,偷懶成為不可避免的行為,監(jiān)督成本成為企業(yè)一項重要支出,并限制了企業(yè)的規(guī)模。但企業(yè)內(nèi)的監(jiān)督成本并不像阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為的那么高,因為存在科層收入差距,每個勞動者必須為有限的高層職位而競爭。只要層級間的待遇差距足夠大,就會吸引每個勞動者努力工作,從而降低監(jiān)督成本。本文把這種由收入差距帶來的收益稱為監(jiān)督 (oversee)收益o(d)。如果按阿爾欽和德姆塞茨的觀點進(jìn)行推論,那么,通過加大層級間的收入差距降低監(jiān)督成本,可以擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模。反過來說,大型企業(yè)內(nèi)的收入差距應(yīng)該比規(guī)模小的企業(yè)內(nèi)收入差距大。層級收入差距還可以帶來另一個收益。通過市場進(jìn)行的資源配置會精確測度要素的貢獻(xiàn),而在企業(yè)內(nèi)卻不用通過貢獻(xiàn)測度。因為在交易成本存在的條件下,測度成本之大往往使企業(yè)無力承擔(dān),但按層級來領(lǐng)取收入就避免了直接測度,從而節(jié)省了測度成本。本文把這種收益稱為測度 (measure)收益m(d)。如果工作績效測度成本很高,就應(yīng)該更多地應(yīng)用層級結(jié)構(gòu),并擴(kuò)大層級間的收入差距,比如企業(yè)內(nèi)的行政部門和管理崗。如果有些工作績效容易測量,特別是任務(wù)維度少的工作,可以用較少的層級結(jié)構(gòu),比如銷售部門。①這里的銷售是指簡單銷售,銷售任務(wù)的維度單一,僅僅是銷售量。但現(xiàn)實中的銷售更多的是多維的,不僅是銷售量,還有產(chǎn)品的聲譽(yù),服務(wù)等多維績效要考慮。所以現(xiàn)實的銷售部門也有多個層次。但一般說來,銷售部門的層級要少,或者層級的作用要小?？偨Y(jié)來說,企業(yè)內(nèi)層級收入差距的收益有:信號收益、監(jiān)督收益和測度收益。

命題1:更大的企業(yè)規(guī)模,需要更大的層級收入差距,以節(jié)省監(jiān)督成本。

命題2:如果企業(yè)比市場交易成本低的原因來自企業(yè)內(nèi)更低的測度成本,那么企業(yè)內(nèi)的層級收入差距就是企業(yè)存在的必要條件。②這里的觀點是科斯1937年文獻(xiàn)的延伸。科斯認(rèn)為企業(yè)之所以取代市場,是因為更低的交易成本。在這里可以看到,市場價格競爭機(jī)制被企業(yè)層級競爭機(jī)制取代。價格競爭在測度費用高昂時變成了高成本的運行機(jī)制,而在層級競爭機(jī)制中測度費用不再那么重要。更進(jìn)一步說,降低企業(yè)內(nèi)測度成本的是企業(yè)內(nèi)層級競爭,層級競爭是企業(yè)存在的必要條件。

命題3:工作績效的測度成本和層級收入差距呈正向變動。

層級收入差距同樣也會帶來成本。由于層級收入差距的存在,使工作績效和工作收入分離,出現(xiàn)努力工作的底層員工收入低,“悠閑”工作的高層員工收入高。而大家努力工作不是為了很好地完成工作,也不是為了企業(yè)的整體利益,而是為了進(jìn)入高收入階層。但進(jìn)入高收入階層不止有“刻苦工作”這一種方法。其余的三類主要方法是:做“假賬”、“行賄”上司、打擊競爭對手。(1)“做假賬”實際上是用虛假的高工作績效代替實際的低工作績效。這將帶來信息失真,以致企業(yè)花費更多的成本去審計和查實,部分抵消層級制在監(jiān)督費用上的收益?？梢詫⑦@部分成本稱為審計 (audit)成本a(d)。在無法真正查實時,容易導(dǎo)致企業(yè)和投資者無法作出決策,或者作出錯誤決策。在高層職員中更容易利用這種方式獲得晉升。(2)“行賄”上司包括兩種行為:行賄和索賄。通過行賄晉升的職員很可能在晉升后有更高的索賄傾向,以挽回之前的“付出”。低層行賄的另一個動力是確認(rèn)“關(guān)系”③這可以用現(xiàn)實的例子來說明。甲方行賄,乙方未必會接受。如果甲與乙互相信任,則接受的機(jī)會就會大增。,結(jié)成“同盟”,提高在組織中的地位。這將埋沒優(yōu)秀人才,損害層級制帶來的信號收益,可以把這部分成本稱為選擇 (elect)成本e(d)。(3)打擊競爭對手是最直接的競爭手法,在同一層次的員工中最為常見。打擊競爭對手最直接的損失就是影響團(tuán)隊合作。如果層級間收入差距很大,晉升名額又有限,那么同一層級間的合作就會變得非常困難。可以把這種合作損失稱為合作 (cooperation)成本c(d)。在組織內(nèi)部,這三種方法往往同時被應(yīng)用,甚至非常優(yōu)秀的員工也會用這三種“非法”的方式。也就是說,低層職員會用盡一切辦法去獲得晉升。不能因為一個員工刻苦工作就說他不會用這三種方法,因為在一些組織中刻苦工作只是晉升的一個必要條件。特別是在層級收入差距大的組織中,這三種方法可能比刻苦工作更常見。因此,層級間收入差距越大,同一層級內(nèi)的合作就越困難。也可推斷,對于層級內(nèi)需要更多合作的企業(yè),特別是同一層級內(nèi)需要特別多的知識交流的企業(yè),層級間的收入差距較小。

命題4:過高的層級收入差距會影響企業(yè)內(nèi)的信息傳遞。

命題5:層級收入差距和企業(yè)內(nèi)的合作成本呈正向變動。企業(yè)本身要靠命令對企業(yè)內(nèi)各種要素進(jìn)行配置以協(xié)同生產(chǎn),若企業(yè)內(nèi)的合作成本提高,意味著命令的失效,企業(yè)也就失去了存在的前提。類似于命題2,合作也是企業(yè)存在的必要條件。

這樣從縱向來看,層級收入差距帶來了三種收益和三種成本。從整體來看,縱向的企業(yè)內(nèi)收入差距對企業(yè)績效的影響如下式所示。

最優(yōu)的企業(yè)內(nèi)層級收入差距就是求 (1)式的最大化問題。在靜態(tài)中,要想滿足存在最大化的條件,必須要確認(rèn)一階條件和二階條件都能達(dá)到,知道 d的變化范圍。這種數(shù)學(xué)化的表達(dá),只是說明現(xiàn)實中可能存在這么一個績效最大化的收入差距,但不是說企業(yè)家或經(jīng)理人員可以通過計算得出最優(yōu)層級收入差距,而是如阿爾欽所說:“他們是通過模仿和試錯確定最優(yōu)決策的”。

(二)基于企業(yè)組織團(tuán)隊的整體分析

由于企業(yè)內(nèi)存在層級收入差距,企業(yè)內(nèi)個體作出了不同的反應(yīng),為企業(yè)帶來了不同的收益和成本。在經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中,企業(yè)存在和發(fā)展是作為一個有意識的組織整體出現(xiàn)的。當(dāng)把研究的角度擴(kuò)展為整個企業(yè)組織時,就需要分析這些個體行為對企業(yè)整體的影響。根據(jù)前面的分析,企業(yè)既需要層級收入差距帶來的競爭,以降低企業(yè)組織成本,同時又需要控制收入差距來控制企業(yè)內(nèi)的合作成本。綜合命題2和命題5,在有交易成本的情況下,企業(yè)組織存在的前提是企業(yè)內(nèi)的層級競爭與合作。在此,本文提出一個假說:企業(yè)不僅是產(chǎn)品生產(chǎn)者,也是制度生產(chǎn)者,企業(yè)內(nèi)的制度是企業(yè)治理的一種產(chǎn)出,企業(yè)組織的治理目標(biāo)是對競爭制度要素和合作制度要素進(jìn)行最優(yōu)組合,以達(dá)到制度效率最大化,這一目標(biāo)通過層級收入差距的設(shè)定來實現(xiàn)。此假說可由下式說明:

E代表企業(yè)的制度效率,J代表企業(yè)內(nèi)的競爭要素,H代表企業(yè)內(nèi)的合作要素,d代表企業(yè)內(nèi)的層級收入差距。如果這個最優(yōu)效率能算出來,在新古典的框架內(nèi),則意味著企業(yè)知道 J(d)、H(d)和 E(J,H)的具體函數(shù)形式,而這顯然是不現(xiàn)實的,但通過競爭市場中的演進(jìn),只有做對了的企業(yè)才能“存活”下來,就如阿爾欽所言,他們好像知道這些最優(yōu)化的函數(shù)形式。若假設(shè)企業(yè)知道這些具體的函數(shù)形式是合理的,本文接下來的分析將加入這個假設(shè)條件。

命題6:企業(yè)是一類制度生產(chǎn)者,根據(jù)競爭制度要素和合作制度要素的最優(yōu)組合來確定最具效率的企業(yè)制度。

當(dāng)企業(yè)治理的目標(biāo)是對競爭要素和合作要素進(jìn)行最優(yōu)組合時,企業(yè)內(nèi)最優(yōu)收入差距安排就變成了一個選擇問題——在競爭與合作之間進(jìn)行選擇。研究企業(yè)內(nèi)最優(yōu)收入差距就從上一小節(jié)中的最大化公式轉(zhuǎn)化為一個簡單的經(jīng)濟(jì)學(xué)問題:在約束上進(jìn)行最大化選擇。當(dāng) d和J、H聯(lián)合映射時,J(d)和 H(d)可以整合為d(J,H)。那么 d(J,H)就變成企業(yè)進(jìn)行選擇的一條約束曲線。

現(xiàn)實中企業(yè)治理模式是多樣的,同一行業(yè)中的企業(yè)也存在多種治理模式,有些企業(yè)側(cè)重內(nèi)部競爭,而有些企業(yè)側(cè)重內(nèi)部合作。一個合理的推斷是:在企業(yè)進(jìn)行制度生產(chǎn)的過程中,競爭要素和合作要素是可以互相替代的。同時,如果企業(yè)內(nèi)的競爭和合作效果的邊際替代率是遞減的,在競爭性市場下,企業(yè)的制度生產(chǎn)或者最優(yōu)層級收入差距的選擇,可以用圖1來表示:

圖1 企業(yè)內(nèi)最優(yōu)層級收入差距的選擇

A點和B點分別表示企業(yè)內(nèi)能達(dá)到的最大競爭程度和最大合作程度,由于收入差距擴(kuò)大有利于競爭,而收入差距縮小有利于合作,那么,根據(jù)效率無差異曲線和AB的相切點M所在的位置,就可以在理論上確定一個最優(yōu)的企業(yè)內(nèi)層級收入差距。A點的值等于市場競爭的程度,其收入差距為市場價格的差距;B點為收入均等化達(dá)到合作程度,其收入差距等于0。

(三)基于知識成長的演進(jìn)分析

以上分析的企業(yè)內(nèi)層級收入差距是在技術(shù)條件一定的情況下進(jìn)行的,而隨著社會的進(jìn)步,技術(shù)不斷更新,新技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)增長的重要動力[19](P165)。新技術(shù)經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)出的最重要特點就是知識密集型,需要更多的專業(yè)知識者,并且需要更多的知識交流。在這樣的背景下,企業(yè)內(nèi)的合作變得尤為重要,成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。羅莎貝斯·莫斯·坎特在《未來的組織》中提到:“傳統(tǒng)的等級制度井然有序,至少理論上如此,信息通過垂直命令鏈條傳遞下來,這個鏈條同時定義了人的地位、收入、權(quán)威和影響力。但是今天,越來越多的工作由跨職能或跨部門的項目組完成。這種趨勢鼓勵人橫向看待組織,尋求影響和合作,而不是向上聽命于老板。從前由等級派生出的權(quán)威,已經(jīng)不如專業(yè)知識更能贏得尊重?！盵20](P172)

知識背景下的企業(yè)強(qiáng)調(diào)了合作 (信息共享)和學(xué)習(xí),這與強(qiáng)調(diào)命令和權(quán)威的傳統(tǒng)企業(yè)不同。我們可作如下假設(shè):知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)內(nèi)部需要更多的合作。如果設(shè)定最低的合作強(qiáng)度要求為C,那么低于合作強(qiáng)度C的企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境都不能生產(chǎn)知識產(chǎn)品。當(dāng)企業(yè)面臨的約束線 d(J,H)不發(fā)生變化時,企業(yè)為了達(dá)到最低合作程度C的要求,必須把無差異曲線移到N點以下,造成治理效率下降。①這里需要說明的是:技術(shù)變化后,企業(yè)制度的效率無差異曲線形狀是不變的。本文把制度生產(chǎn)和產(chǎn)品生產(chǎn)看做企業(yè)生產(chǎn)的不同維度。制度生產(chǎn)最大化的是企業(yè)內(nèi)層級收入差距帶來的最大化收益,而這些收益或成本是由企業(yè)內(nèi)要素行為造成的,跟技術(shù)沒有關(guān)系。引起效率無差異曲線變動的原因是個體的偏好或者意識形態(tài)。本文中的制度是關(guān)于要素協(xié)調(diào)的治理制度,而不是生產(chǎn)制度。企業(yè)制度為生產(chǎn)提供了合適的、協(xié)調(diào)的要素。如圖2所示。

圖2 知識背景下企業(yè)內(nèi)收入差距的選擇

命題7:在技術(shù)變化的情況下,合理的企業(yè)內(nèi)層級收入差距將變成高企業(yè)績效的必要條件。②這和前述文獻(xiàn)的實證結(jié)果是一致的,他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)收入差距對企業(yè)效率的影響要綜合考慮多種因素,單純企業(yè)內(nèi)收入差距對企業(yè)效率的影響是不能確定的。

假設(shè)作為整體的企業(yè)是一個具有理性意識的組織。那么應(yīng)對技術(shù)沖擊帶來的治理效率低下,有三種思路:一是改變效率無差異曲線的形狀;二是改變治理可能性曲線 d(J,H)的形狀;三是兩者同時改變。第一種方式意味著改變個體的偏好,或者說改變要素所有者的意識形態(tài),這往往涉及企業(yè)文化③企業(yè)文化是融合進(jìn)企業(yè)組織的一種共同知識,其實是一種默示知識。,使競爭對合作的邊際替代率下降。第二種方式表示組織能提供更多的合作,這就突破了原先的治理約束曲線,而要在偏好不變的情況下改變個體的行為范圍,就需要權(quán)利安排的調(diào)整,而這便涉及了產(chǎn)權(quán)的改革。通過產(chǎn)權(quán)改革,在偏好不變的情況下,改變個體的行為方式,突破原有的治理約束曲線。第三種方式是兩者同時改變。因為只涉及產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移或產(chǎn)權(quán)的部分重新安排,在存在完善的產(chǎn)權(quán)交易市場的前提下,第二種方式是一種成本相對低的改革方式,在現(xiàn)實中也更常見,特別是在一些大企業(yè)或者有較長歷史的企業(yè)中,企業(yè)文化可能一直未變,但產(chǎn)權(quán)配置卻不斷變化。④伴隨歷次工業(yè)革命的是企業(yè)內(nèi)的產(chǎn)權(quán)配置的變化。從所有者和管理者的統(tǒng)一到兩權(quán)分離,到職工持股,產(chǎn)權(quán)配置已成為公司治理的重要內(nèi)容。

命題8:企業(yè)制度生產(chǎn)可以通過改變企業(yè)文化、企業(yè)產(chǎn)權(quán)或同時改變兩者,調(diào)整收入差距的變化范圍,來適應(yīng)技術(shù)沖擊。在存在完善的產(chǎn)權(quán)交易市場的條件下,企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革是成本較低的一種適應(yīng)方式。

當(dāng)把技術(shù)的持續(xù)變化引入模型時,企業(yè)的制度生產(chǎn)就成為一個動態(tài)最優(yōu)化的問題。式 (2)通過引入泛函數(shù),變?yōu)橐韵滦问?

其中:

這是式 (3)和式 (2)最大的不同,約束曲線d(J,H)因為產(chǎn)權(quán)的連續(xù)變動,不再是固定的,而是企業(yè)進(jìn)行動態(tài)最優(yōu)化的一個備選路徑。

在技術(shù)不斷提高的背景下,企業(yè)將不斷改革產(chǎn)權(quán)制度。假設(shè)技術(shù)成長是一種專業(yè)化的成長,那么意味著一項生產(chǎn)的協(xié)調(diào),需要調(diào)動多方面的專業(yè)人才和技術(shù),這就為企業(yè)內(nèi)合作提出了新的要求?？梢灶A(yù)見,隨著技術(shù)的不斷成長,企業(yè)制度生產(chǎn)對合作要素的需求會不斷提升。因此,相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)改革會向能提供更多合作的形式發(fā)展,而企業(yè)內(nèi)層級收入差距也會因為合作需求而變小⑤這里的分析并不是強(qiáng)調(diào)企業(yè)產(chǎn)權(quán)要怎樣改革,而是要說明企業(yè)產(chǎn)權(quán)配置的一種邊際變化方向。,治理可能性曲線將不斷右移,企業(yè)制度效率不斷提高。①關(guān)于企業(yè)內(nèi)產(chǎn)權(quán)改革問題,劉長庚也做了相關(guān)研究,認(rèn)為要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各種要素的合作,就要平等對待各要素的產(chǎn)權(quán),同時重視物質(zhì)產(chǎn)權(quán)和非物質(zhì)產(chǎn)權(quán),據(jù)此指出了企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的方向是聯(lián)合產(chǎn)權(quán)化 (參見劉長庚:《論企業(yè)的聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度性質(zhì)》,載《湘潭大學(xué)學(xué)報》,2005,(6))。關(guān)于此觀點的詳細(xì)論述可參見劉長庚:《聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度及企業(yè)內(nèi)部治理研究》,北京,人民出版社,2007。其動態(tài)演進(jìn)如下圖所示。

圖3 通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革提高企業(yè)制度的效率

命題9:隨著技術(shù)的不斷成長,企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)將不斷分散,為企業(yè)制度生產(chǎn)提供更多的合作。更加分散的產(chǎn)權(quán)配置,代表企業(yè)產(chǎn)權(quán)向勞動者傾斜?？梢灶A(yù)見,企業(yè)內(nèi)收入分配將走向效率和公平的統(tǒng)一。

三、結(jié)論及政策建議

本文通過個體的靜態(tài)分析和整體的演進(jìn)分析,對企業(yè)內(nèi)收入差距和企業(yè)績效的關(guān)系得出不一致的結(jié)論,整體的演進(jìn)分析體現(xiàn)了更強(qiáng)的解釋力。最重要的結(jié)論是:在企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)一定的情況下,通過企業(yè)內(nèi)層級收入差距的調(diào)整可以達(dá)到最優(yōu)企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)技術(shù)不斷成長時,企業(yè)內(nèi)合理層級收入差距是企業(yè)高績效的必要條件,企業(yè)制度的改革還要深入到企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中去。

這樣,本文彰顯的政策建議也就很明顯了:企業(yè)內(nèi)治理效率的改善要持續(xù)深化產(chǎn)權(quán)改革。公司治理的改善要始終圍繞這個中心不斷改革,促進(jìn)我國由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。不僅要把產(chǎn)權(quán)配置給能代表先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵生產(chǎn)要素,而且要配置給普通勞動者。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下,企業(yè)為物質(zhì)資本所有者占有,成為企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)分散的阻礙。要逐步嘗試產(chǎn)權(quán)主體的多元化,把更多的產(chǎn)權(quán)讓渡給非物質(zhì)資本所有者,提高企業(yè)內(nèi)部的合作效率。理論界對此已有涉及,如聯(lián)合產(chǎn)權(quán)論和利益共享論都對這方面進(jìn)行了積極的理論探索。企業(yè)要逐步探索實踐的方法和步驟,實現(xiàn)高效的企業(yè)內(nèi)部激勵,以找到企業(yè)內(nèi)收入差距相對較小、企業(yè)合作效率高的激勵制度的實現(xiàn)方法。

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Intra-firm Hierarchical Income Dispersion and Firm Performance

LIU Chang-geng,HAN Lei
(Business School,Xiangtan University,Xiangtan,Hunan 411105)

According to new classical and new institutional economics’individual analysis,intra-firm hierarchical income dispersion affects the firm performance through three kinds of benefits and three kinds of cost.The optimal hierarchical income dispersion is to achieve cost minimization or income maximization.While based on the overall and evolution analysis,the firm is an evolution organization as a whole and an institution producer.Intra-firm hierarchical income dispersion is a corporate governance control variables,a reasonable income dispersion will promote the firm to a higher stage of evolution.The property right structure which determines the range of the dispersion play a key role in corporate governance.In the context of the knowledge economy,intra-firm cooperation requirements are higher,income disparity should be reduced.Property rights in the firm should become more dispersed achieving the unity of equity and efficiency.

Intra-firm hierarchical income dispersion;overall evolution;performance;property right

劉長庚:經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,湘潭大學(xué)商學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師;韓雷:湘潭大學(xué)商學(xué)院博士研究生 (湖南湘潭411105)

(責(zé)任編輯 武京閩)

國家社會科學(xué)基金重點項目“國民收入初次分配制度改革研究 (08AJL008)”;國家社會科學(xué)基金一般項目“公平分配的微觀基礎(chǔ) (07BJL010)”