施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策淺析

核工業(yè)井巷建設(shè)公司 程愛(ài)萍

施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策淺析

核工業(yè)井巷建設(shè)公司 程愛(ài)萍

隨著社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)格局的不斷變化，建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越演越烈。施工技術(shù)的快速發(fā)展，用工管理等制度的進(jìn)一步改革，都給我國(guó)施工企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文從人力資源管理角度出發(fā)，著眼于我國(guó)施工企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀，提出了自身的建議以供參考。

施工企業(yè) 人力資源管理

一、相關(guān)概念

自彼得·德魯克提出“人力資源”的概念至今，人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用。這里所指的人力資源，就是指在企業(yè)利用一定時(shí)期內(nèi)組織機(jī)構(gòu)中的人員，通過(guò)一定模式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)所采用的教育、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能以及體力等的總稱。

所謂的人力資源管理，遵從經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，通過(guò)固定的管理形式（招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等）對(duì)存在于組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行管理，以便更好的促進(jìn)組織的發(fā)展，從而為組織成員贏得最大化的利益。

組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏是人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)的這種在企業(yè)人力資源管理制度下所完成的職責(zé)以及最終能達(dá)到的績(jī)效，才是人力資源管理發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

二、施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)加入WTO后，施工企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了極大的變大，施工企業(yè)不單單面臨著國(guó)內(nèi)同行在人才、技術(shù)、管理方面的挑戰(zhàn),更加嚴(yán)重的是國(guó)外施工企業(yè)的紛紛涌入,導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加嚴(yán)酷和激烈。給作為企業(yè)管理軸心的人力資源管理也帶來(lái)巨大沖擊，同時(shí)也面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，對(duì)人力資源的管理提出了更高的要求。

（一）施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

施工企業(yè)項(xiàng)目分布點(diǎn)多面廣,施工人員流動(dòng)性大,施工方式仍屬于明顯的勞動(dòng)密集型行業(yè),工程服務(wù)中的技術(shù)含量相對(duì)較低,這就導(dǎo)致了施工企業(yè)的人力資源管理主要集中在企業(yè)自身作業(yè)層面的管理，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)僅僅停留在人事管理的階段,對(duì)于員工采取的是極其粗放的管理方式。

第一，施工企業(yè)人力資源組成比較多樣化。從大部分施工企業(yè)來(lái)看，從基層工人到高層管理，人力資源的組成非常復(fù)雜，既有低學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的普通工人，也有學(xué)歷層次較高、缺乏實(shí)戰(zhàn)的大中專畢業(yè)生，另外，還包括企業(yè)專門(mén)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。這些不同層次的人群造成了施工企業(yè)人力資源組成的多樣化，同時(shí)也造成了管理上的復(fù)雜性。

第二，人力資源的流動(dòng)性比較強(qiáng)。施工企業(yè)的施工項(xiàng)目往往分布全國(guó)各地，乃至世界各國(guó)，人力資源往往跟隨著施工項(xiàng)目走，一個(gè)施工項(xiàng)目長(zhǎng)則數(shù)年，短則一年半載，導(dǎo)致施工企業(yè)人力資源沒(méi)有長(zhǎng)期、固定的工作場(chǎng)所，造成施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重，給人力資源管理帶來(lái)一定難度。

（二）施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)有重要的地位，我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視也是從這幾年開(kāi)始的。施工企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體之一，也運(yùn)用了一定的人力資源管理的理論。但由于自身水平低下以及法規(guī)制度的不健全，還存在很多問(wèn)題。

第一，人力資源管理理念落后。施工企業(yè)人力資源管理，特別是國(guó)有施工企業(yè)的人力資源管理，是在原國(guó)有企業(yè)人事管理、勞資管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，有鮮明的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代印記，管理理念與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相比有較大差距，雖然知道人是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一要素，卻沒(méi)有把人當(dāng)作資源來(lái)配置，往往把人當(dāng)作沒(méi)有彈性的工具來(lái)使用。

第二，人員結(jié)構(gòu)不合理，人才素質(zhì)普偏低。從目前施工企業(yè)的人員構(gòu)成看，低學(xué)歷的普通工人偏多，管理和專業(yè)技術(shù)人員比例偏低；操作技能單一，經(jīng)驗(yàn)少的初級(jí)人才偏多，懂高技術(shù)、善管理的復(fù)合型人才偏低，老、中、青人員的搭配不盡合理，更沒(méi)有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置。

第三，缺乏有效的人力資源管理機(jī)制。施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制等,與當(dāng)前發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動(dòng)用工制度改革的需要還不相匹配,這些都嚴(yán)重制約了人力資源的良性循環(huán),影響了企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和合理開(kāi)發(fā)。

三、對(duì)施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的建議

人才資源作為企業(yè)最大的資源，一直受到企業(yè)的重視。如何才能夠使艱苦、流動(dòng)、收人一般的建筑施工企業(yè)留住合適的人才，一直是各施工企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。對(duì)此，施工企業(yè)一方面要以人為本，充分尊重知識(shí)，尊重人才，營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境，為人才的開(kāi)發(fā)利用創(chuàng)造條件，提供更多的人才發(fā)展機(jī)會(huì)。另一方面，要準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分析，合理開(kāi)發(fā)和利用人力資源，提高人力資源的利用效率。下面提幾點(diǎn)完善施工企業(yè)人力資源管理的建議：

第一，秉著任人唯賢、公平公開(kāi)的用人原則，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系。

從目前的狀況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都建立了崗位工資單元，并以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)同級(jí)別職務(wù)的崗位工資相同，也即職務(wù)工資。為順應(yīng)市場(chǎng)潮流，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，施工企業(yè)需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立一整套以管理決策、專業(yè)技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、行政事務(wù)為分類標(biāo)準(zhǔn)的崗位體系。

第二，突出關(guān)鍵崗位，合理拉開(kāi)內(nèi)部收入差距，建立和完善科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

勞動(dòng)密集型是施工企業(yè)的特點(diǎn)，因此需要對(duì)人工成本進(jìn)行精打細(xì)算，合理拉開(kāi)內(nèi)部差距，提高核心人才的薪酬水平，這才能在薪酬總額一定的前提下更好的發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，建立利潤(rùn)分享、股權(quán)設(shè)計(jì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，與核心人才共同發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，核心人才更是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵中的關(guān)鍵。要更好的的留出核心人才，就必須喚起他們主人公的意識(shí)。讓其有機(jī)會(huì)以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，就能夠達(dá)到了長(zhǎng)期激勵(lì)及留住核心人才的目的。

[1]陳培貴,《施工企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的思考》，《施工企業(yè)管理》，2000(11)

[2]陳宏偉,《中國(guó)建筑企業(yè)價(jià)值提升機(jī)理研究》，中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2010(08)