蘇州副處聘任改革

■劉長江

蘇州副處聘任改革

■劉長江

退，才真正是蘇州干部制度改革新嘗試的最大亮點(diǎn)，才真正體現(xiàn)了蘇州干部制度改革的內(nèi)核。

圖李瑞寧

2008年9月，70后官員黃澗秋通過公推公選，擔(dān)任蘇州市政府法制辦副主任。今年11月簽約滿3年，他將面臨能否被續(xù)聘的問題。談及此事，他堅(jiān)信自己只要堅(jiān)持把工作做好，符合崗位要求，一定會被續(xù)聘。

從“鐵飯碗”到“有壓力”，再到“用心干”，蘇州采用聘任合同對聘任人員進(jìn)行管理，完成了一次干部管理從被動到自覺的蛻變。

蘇州實(shí)行副處級干部聘任制的改革起步于2007年。經(jīng)過3年的試點(diǎn)，2010年初，蘇州市出臺了《蘇州市黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職位聘任制工作暫行辦法》、《蘇州市聘任制領(lǐng)導(dǎo)干部管理暫行辦法》，初步形成了聘任制干部選拔任用管理的完整的制度體系。作為繼干部公推公選之后干部選拔與任用制度的又一改革，蘇州的新探索引起了廣泛關(guān)注，也提出了新的問題。

挑戰(zhàn)選任制委任制

談起聘任制改革，繞不開公推公選。

2004年，江蘇宿遷市率先在干部選拔任用中實(shí)行的公推公選，標(biāo)志著我國的改革開始進(jìn)入到最為關(guān)鍵、矛盾最為復(fù)雜也是最具風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)域。雖然宿遷的改革獲得了極高的評價(jià)，但公推公選的方式僅僅在一定范圍內(nèi)解決了干部如何上的問題，而沒有解決上來的干部如果工作不能令人滿意，如何“下”的問題。

從宿遷改革開始，干部制度改革就成為中國共產(chǎn)黨的既定方針和我國政治體制改革的核心內(nèi)容。這就如中組部部長李源潮所指出的：干部工作中的矛盾和問題錯(cuò)綜復(fù)雜，“官本位”的影響根深蒂固。干部人事制度改革直接涉及權(quán)力和利益關(guān)系的調(diào)整，牽一發(fā)而動全身。改革有風(fēng)險(xiǎn)，但不改革黨就會有危險(xiǎn)。

解決官本位根深蒂固的問題，從制度設(shè)計(jì)方面看，首先需要解決的是“一日為官，終生為官”這一難題，即解決干部能上不能下的問題。2006年，沈陽和平區(qū)進(jìn)行了全區(qū)中層干部實(shí)行聘任制的改革。2007年浙江金華市婺城區(qū)實(shí)行了第一次科級干部的全員聘任制，2009年在兩年聘期已到的情況下，進(jìn)行了第二次全員聘任制。這些改革所涉及的主要是基層干部，但他們的嘗試為其他地區(qū)進(jìn)行更為深入的改革提供了有益的經(jīng)驗(yàn)，也激發(fā)了更多的地方黨委進(jìn)行類似改革的熱情和勇氣。

因此，蘇州市委決定處級副職干部實(shí)行全員聘任制，正是在干部制度改革不斷推進(jìn)的大背景下采取的新的改革舉措。

賽場選馬

從公開選拔，到公推公選，再到簽訂聘任合同……人們愛用這樣一句話來形容蘇州干部任用新政：以前是“伯樂相馬”，現(xiàn)在是“賽場選馬”。聘任制作為一種新的干部任用方式，又是如何引入競爭和淘汰機(jī)制的？

蘇州的聘任制干部選拔任用管理制度體系包括薦、選、用、退四個(gè)環(huán)節(jié)。

薦，即聘任制干部選拔任用對象的推薦，這是干部產(chǎn)生的第一個(gè)環(huán)節(jié)。蘇州在這方面的措施是，重點(diǎn)規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是“一把手”的提名行為，完善組織推薦、領(lǐng)導(dǎo)干部推薦、黨員群眾推薦、個(gè)人自薦等推薦提名方式，鼓勵(lì)多渠道推薦干部。而對民主推薦得票不過半數(shù)、多數(shù)群眾不贊成的，不能作為考察對象，以此杜絕“簡單以票取人”和“任人唯親”、“買官賣官跑官”等用人腐敗行為。

選，即如何選拔干部。蘇州的做法與其他實(shí)行公推公選干部的地區(qū)沒有根本性差別，其關(guān)鍵點(diǎn)是擴(kuò)大干部選拔工作中的民主。

用，即干部的任用，蘇州改革的創(chuàng)新之處首先體現(xiàn)在這個(gè)環(huán)節(jié)。與組織部門下發(fā)干部任用文件的方式不同，蘇州聘任制干部的任用采取簽訂干部任用合同的方式，確定聘任制干部的權(quán)利和義務(wù)。在聘期內(nèi)，受聘方按要求履行相關(guān)職責(zé)，享受同級委任制黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工資、福利、保險(xiǎn)等待遇。如果愿意，你也可以將聘任制干部稱為合同制干部，既然是合同制干部，就必然要回應(yīng)委任制干部不會遇到的兩個(gè)問題：如果沒有履行合同規(guī)定的義務(wù)，干部將面臨什么樣的結(jié)局？聘任期滿，干部能否續(xù)聘?正是聘任制干部的任用方式?jīng)Q定了聘任制干部還具有委任制干部不存在的一個(gè)環(huán)節(jié)：退。

退，在干部委任制中指的是達(dá)到規(guī)定年齡以后的干部退休制。而在蘇州干部制度改革新嘗試中的退，就在于這個(gè)制度規(guī)定：“年度考核中民主測評結(jié)果未達(dá)到要求，被認(rèn)定為不稱職或不勝任現(xiàn)職的，解除聘任合同；聘期考核測評中同意續(xù)聘得票率、優(yōu)稱得票率、不稱職得票率有一項(xiàng)不符合相應(yīng)比例，被認(rèn)定為不宜續(xù)聘的，不再續(xù)聘?！逼钙趦?nèi)出現(xiàn)違法違紀(jì)、受到責(zé)任追究、不服從組織安排等情況的，無條件解除聘任合同。這個(gè)退，才真正是蘇州干部制度改革新嘗試的最大亮點(diǎn)，才真正體現(xiàn)了蘇州干部制度改革的內(nèi)核。

從2007年開始試驗(yàn)副處級干部聘任制以后，到目前為止，除法律法規(guī)另有規(guī)定外，蘇州新提拔的副處職領(lǐng)導(dǎo)干部中實(shí)行聘任制的占80.5%。同時(shí)，蘇州還面向社會公開招聘，嘗試引入市場化招聘方式，委托具有豐富經(jīng)驗(yàn)的獵頭公司，在全國范圍內(nèi)優(yōu)選人才。3年來，蘇州市共推出26個(gè)副處職崗位面向社會競爭性選拔，并全部實(shí)行聘任制。

這種制度創(chuàng)新，為蘇州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展增添了新的動力。調(diào)查顯示，93.2%的機(jī)關(guān)干部對聘任制的積極作用給予充分肯定。

這種制度創(chuàng)新，為蘇州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展增添了新的動力。調(diào)查顯示，93.2%的機(jī)關(guān)干部對聘任制的積極作用給予充分肯定。

質(zhì)疑與爭議

從蘇州聘任制干部的制度規(guī)定看，聘任制下的干部實(shí)際上與企業(yè)的工人在身份上沒有根本性的差別，大家都是雇員，都需要簽訂合同，而且都面臨被解聘的可能，雖然被解聘的原因可能是不一樣的。這些制度規(guī)定實(shí)際上突破了干部“能上不能下”的瓶頸。

而且，蘇州實(shí)行副處級干部聘任制，在突破干部能上不能下的瓶頸的同時(shí)，還通過制度本身形成的對干部的壓力而激發(fā)了干部潛能，強(qiáng)化了干部的責(zé)任心和使命感。堅(jiān)持把工作做好，符合崗位要求，成為每一個(gè)聘任制干部能否續(xù)聘的關(guān)鍵，這必然形成對聘任制干部的壓力，從而產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用。更有效地促使聘任制干部積極主動地去解決各種矛盾，力求讓群眾滿意。對此，蘇州市有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)稱之為“實(shí)現(xiàn)了通過聘任制選用干部效益的最大化”。

雖然蘇州干部制度改革的新探索取得了新成效，被媒體稱為“破冰之旅”，但我們也需要看到，蘇州的改革在干部制度改革中邁出的仍然只是有限的一步。

蘇州改革的有限性在于，改革的范圍局限于市級機(jī)關(guān)的副處職干部任用方式的改革，因而這個(gè)改革并沒有觸及干部制度的關(guān)鍵。在蘇州的改革中，仍然沒有涉及各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)包括專業(yè)性較強(qiáng)的市級機(jī)關(guān)的一把手，蘇州鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政一把手的選拔任用都沒有涉及到，這恰恰表明，干部制度改革需要繼續(xù)推進(jìn)。

由于蘇州干部制度改革的新探索仍然只涉及到副處職干部，這將帶來干部監(jiān)督、考核等方面的問題。如果一個(gè)聘任的副處長和一個(gè)委任的處長在考核中所得結(jié)果一樣，他們將面臨不同的結(jié)局，副處長將不得續(xù)聘，而處長卻仍然可能留任或者是調(diào)往他處任職，這如何體現(xiàn)干部工作中的公正原則，又如何使聘任制干部口服心服？如果聘任制干部不能口服心服地接受不同制度下干部的不同結(jié)局，干部選用工作的公信度如何保證？

同樣，副處職干部聘任制也還不能自動解決領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫的問題，這個(gè)問題甚至還可能削弱干部聘任制的成效。

改革尚未成功，蘇州仍需努力。

(作者為中共江蘇省委黨校黨史黨建部主任)