公路養(yǎng)護(hù)段人力資源現(xiàn)狀分析與對(duì)策

宋俊紅

我省公路養(yǎng)護(hù)部門尤其是承擔(dān)國(guó)省干線公路養(yǎng)護(hù)管理的公路段，是在最初簡(jiǎn)單的養(yǎng)護(hù)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。隨著改革開(kāi)放與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的突飛猛進(jìn)，養(yǎng)護(hù)行業(yè)(特指公路局行業(yè)下的養(yǎng)護(hù)段)，受限于當(dāng)時(shí)起步環(huán)境和體制影響，人力資源基礎(chǔ)較為固化和薄弱，而且這種劣勢(shì)隨著養(yǎng)護(hù)市場(chǎng)的不斷變化和養(yǎng)護(hù)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，更趨明顯，加之歷來(lái)養(yǎng)護(hù)段的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式更是掩蓋了這種本身的缺陷。

在總體管理上，大部分養(yǎng)護(hù)段的制度并不完善，或者是有制度也不執(zhí)行，形同虛設(shè)，在整個(gè)管理過(guò)程中，主要還是依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和能力，主觀性、隨意性較大，在上述這種情形下，人力資源的管理也出現(xiàn)了各種不同的矛盾，主要有以下幾個(gè)方面:

1)各種不同的身份混雜，缺乏合理的人才流動(dòng)。在現(xiàn)階段養(yǎng)護(hù)段中，有計(jì)劃體制下的正式工，有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的合同工(以前稱臨時(shí)工)和聘用工，三種不同待遇的職工混在一起，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，極大的限制了職工的積極性，再者，長(zhǎng)久以來(lái)形成的能進(jìn)不能出、能上不能下的潛規(guī)則，導(dǎo)致人員老化，人浮于事等比比皆是，在這種形勢(shì)下，從以前的人事部門改過(guò)來(lái)的人力資源部門，只是個(gè)空架子，只能做一些管理檔案的工作，管管工資、勞保等，至于職工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、培養(yǎng)等工作，仍然無(wú)法實(shí)施。

2)普遍缺乏人才激勵(lì)機(jī)制。由于公路段隸屬于事業(yè)單位，既不能像企業(yè)一樣實(shí)行比較自由的激勵(lì)措施，也不能完全按照行政單位去管理職工，這就造成了現(xiàn)在養(yǎng)護(hù)單位激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一，不完善，而且單位內(nèi)部親緣關(guān)系嚴(yán)重，造成了一定的惰性，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，后進(jìn)入單位的人員受此氣氛影響，也易產(chǎn)生惰性，形成惡性循環(huán)，使有潛力的職工積極性受到限制，效率下降。而歷年來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)(如評(píng)選先進(jìn)個(gè)人等)又缺乏量化指標(biāo)，主觀隨意性大，缺乏公正性，更加重了這種趨勢(shì)，不利于人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，更實(shí)現(xiàn)不了人力資源的目的——調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

3)在職工教育上管理不當(dāng)。在單位向前發(fā)展的同時(shí)，忽略了職工生涯規(guī)劃，導(dǎo)致大多數(shù)職工對(duì)自己的職業(yè)生涯沒(méi)有目標(biāo)，混日子現(xiàn)象嚴(yán)重，更有的部門把職工培訓(xùn)流于形式，不能把培訓(xùn)與單位發(fā)展和職工規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，結(jié)果到頭來(lái)，培訓(xùn)只是浪費(fèi)，更有甚者學(xué)技術(shù)的不懂技術(shù)，學(xué)管理的不懂管理，起不到實(shí)際的指導(dǎo)效果，不利于人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

通過(guò)以上人力資源現(xiàn)狀分析，要解決好人才的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用工作，本文認(rèn)為主要從以下幾方面著手:

1)確立以人為本的理念。人力資源管理的核心就是“人”，要確立以人為本的管理理念，關(guān)注人，發(fā)展人，要充分認(rèn)識(shí)到人是一種不可取代的資源，最有價(jià)值的資源，不是其他資源如機(jī)械設(shè)備等所能比擬的，應(yīng)該把更多的精力、注意力放在人才的培養(yǎng)上而不是固定資產(chǎn)投資上。2)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)溝通了解。現(xiàn)有養(yǎng)護(hù)單位由于區(qū)域限制，人才流動(dòng)低，可以考慮在地區(qū)級(jí)范圍(如分局等)內(nèi)適度換角、輪崗、調(diào)研等，加強(qiáng)不同單位之間溝通了解，在本單位內(nèi)部可以采用輪崗等形式，加強(qiáng)不同部門之間的了解，同時(shí)建立合理機(jī)制，職工能上能下、能進(jìn)能出，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。3)改革薪酬制度，建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。由于養(yǎng)護(hù)段的特殊性，在現(xiàn)有工資體系不變的情況下，可以考慮在獎(jiǎng)金和補(bǔ)助等其他福利措施的設(shè)計(jì)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，分配制度上可以更加靈活一些，可按貢獻(xiàn)大小、重要性程度等在二次分配上有較大傾斜，以彌補(bǔ)工資分配不公引起的矛盾。4)合理進(jìn)行職工職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定思想，增強(qiáng)凝聚力。要改變職工思想上，只有當(dāng)官做領(lǐng)導(dǎo)才是成功的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，根據(jù)每個(gè)職工的實(shí)際情況，合理規(guī)劃職工的職業(yè)目標(biāo)，人只要有了奮斗的目標(biāo)，工作起來(lái)才有干勁，思想才能穩(wěn)定，才能更有利于單位內(nèi)部穩(wěn)定和增強(qiáng)凝聚力，而對(duì)職工本人來(lái)講，工作更踏實(shí)，情緒更穩(wěn)定，更能從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中享受快樂(lè)，更有利于職工身心健康的成長(zhǎng)，這才是人力資源部門最重要的工作。

總之，人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及現(xiàn)狀上綜合考慮，在當(dāng)前轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，養(yǎng)護(hù)部門能不能發(fā)生跨越型的發(fā)展，關(guān)鍵還是取決于人力資源管理能不能發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，它不僅需要本行業(yè)、本部門、本單位的自身努力，更需要政府的政策支持。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化，只有有效的開(kāi)發(fā)人才，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，加快創(chuàng)新型公路行業(yè)的步伐。

[1]劉桂青.人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制[J].山西建筑，2010，36(29):199-200.