心理契約與企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建文獻(xiàn)綜述

王 倩，朱永華，2

（1.武漢工程大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430205；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢430072）

心理契約與企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建文獻(xiàn)綜述

王 倩1，朱永華1，2

（1.武漢工程大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430205；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢430072）

員工一旦進(jìn)入企業(yè)，與企業(yè)之間形成的不僅僅是正式的、顯性的經(jīng)濟(jì)契約，同時也形成了非正式的、隱性的心理契約，企業(yè)與員工之間保持良好的心理契約可以有效的促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。本文對心理契約概念與提出、形成與維度、其對和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的作用以及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效措施進(jìn)行歸納，指出目前研究的不足，并在此基礎(chǔ)上提出研究展望。

心靈契約；經(jīng)濟(jì)契約；和諧勞動關(guān)系

一、心理契約概念的提出

“心理契約”這一名詞最早是由Argyris C.在其所著的《理解組織行為》（1960）一書中用來描述下屬與主管之間的關(guān)系：如果組織采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工就會產(chǎn)生樂觀的行為表現(xiàn)；如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范，員工則表現(xiàn)為較少的抱怨并維持較高的生產(chǎn)率。Levinson H（1962）在Argyris的基礎(chǔ)上首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對雙方所懷有的各種期望。國內(nèi)外目前心理契約的概念主要引自美國著名管理心理學(xué)家Schein E.H.（1980）提出的定義：心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認(rèn)為的組織責(zé)任（如公平的工資、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、充分的福利、充分的資源等）和員工責(zé)任（如盡心工作、忠誠、加班等）。

進(jìn)入21世紀(jì)后我國心理契約的研究逐步豐富，其中陳加洲（2003）在實(shí)證研究基礎(chǔ)上將心理契約定義為：雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。而李英禹、蘇晉（2008）則認(rèn)為心理契約在知識型員工中是一個信念系統(tǒng)（包括雙方之間的責(zé)任和義務(wù)），是互動關(guān)系的情景模式。

二、企業(yè)員工心里契約的形成及其維度

Dabos，G&D.Rousseau（2004）將心理契約分為四個形成階段，分別是雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段以及后期經(jīng)歷階段。他們認(rèn)為企業(yè)招聘的員工在這四個階段對組織的相應(yīng)行為與信念都是不同的，心理契約隨著雇主與員工的關(guān)系變化而逐步發(fā)展。曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平（2007）提出了心理契約形成過程的動態(tài)循環(huán)模型，認(rèn)為心理契約的確定和發(fā)展主要經(jīng)歷四個階段，分別是知覺判斷（彼此履行權(quán)利與義務(wù)初期）、期望轉(zhuǎn)變（彼此之間的需求）、心理溝通（對期望的表達(dá)與交流）以及契約形成（雙方達(dá)成一致）。

國內(nèi)外對于心里契約的維度研究主要有二維說和三維說。其中二維結(jié)構(gòu)論由D.Rousseau（1994）提出，他把心理契約分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心里契約的雇主和員工雙方責(zé)任界限明晰，上級很少干涉下級的個人生活，兩者之間的關(guān)系僅僅追求經(jīng)濟(jì)上和外在需求的滿足。關(guān)系型心理契約主要由雇主和員工共同追求社會情感方面的需求滿足而形成，這種關(guān)系是沒有時間限制的，上下級之間責(zé)任限制不清晰，雇主可能更多地關(guān)心員工的個人生活等情況。

李原、郭德?。?006）在D.Rousseau的基礎(chǔ)上針對中國的具體國情對二維結(jié)構(gòu)論提出擴(kuò)展形成了三維結(jié)構(gòu)論。他們認(rèn)為中國企業(yè)員工的心理契約由三個維度構(gòu)成：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。規(guī)范型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件，員工遵規(guī)守紀(jì)完成基本的工作要求；人際型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的人際環(huán)境和人文關(guān)懷；發(fā)展型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)為員工創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境。

三、心理契約與企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的動態(tài)匹配過程

要在企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，雇主與員工從開始的招聘培訓(xùn)，到日常管理，再到薪酬激勵等各方面都應(yīng)該注意心理契約的把握，這關(guān)系到后期雙方關(guān)系是否會因?yàn)樾睦砥跫s的違背而產(chǎn)生矛盾，從而影響員工的前途，企業(yè)的未來，甚至動搖整個宏觀經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

在員工的招聘培訓(xùn)中，李海霞、姜方放（2002）認(rèn)為招聘培訓(xùn)是雇主與員工心里契約形成的第一階段，這一階段的雇主應(yīng)誠實(shí)的、實(shí)事求是的向員工展示企業(yè)的現(xiàn)狀及未來工作情況，讓員工清楚自己將來的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，明確制定自己對企業(yè)的需求和未來發(fā)展規(guī)劃。張希明（2003）認(rèn)為招聘階段是員工與企業(yè)之間制定心理契約的初級階段，只有將招聘培訓(xùn)工作完成好，才能為雇主與員工和諧勞動關(guān)系的發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。韓淼（2006）針對員工流失問題提出，正是因?yàn)樵趩T工招聘培訓(xùn)環(huán)節(jié)企業(yè)與員工沒有形成默契的心理契約才導(dǎo)致后期工作中彼此需求和要求存在較大差距，從而導(dǎo)致了心理契約違背，引發(fā)員工流失。

在員工的日常管理中，徐淑英（2001）認(rèn)為心里契約是吸引、激勵、保留人才的一種競爭工具。丁榮貴、張?bào)w勤（2002）從雇主及領(lǐng)導(dǎo)者角度提出，要成為企業(yè)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，管理者要具備與知識團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成心理契約的必要條件。田霞（2002）從日常生活中構(gòu)建心里契約角度提出三個必要條件：滿足員工對自我價值的需要、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的真誠溝通。廖冰、楊秀苔（2003）認(rèn)為對知識員工的管理應(yīng)該是在充分理解他們的心理契約的基礎(chǔ)上堅(jiān)持以人為本。于東陽（2010）總結(jié)了心理契約在人力資源管理中的三大作用：減少雇傭雙方的不安全感；提高員工和組織的工作效率；滿足員工個性化的心理需求、提高工作滿意度。

心理契約會隨著員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)展而發(fā)生改變，雇主對員工的激勵是穩(wěn)固心理契約的有效辦法。肖緩（2003）以知識型員工行為為研究基礎(chǔ)，將員工行為分為可觀察行為和不可觀察行為，針對這兩類型員工行為分類設(shè)計(jì)了基于心理契約的行為激勵模型并用實(shí)例進(jìn)行了驗(yàn)證。李勝蘭（2005）通過對我國當(dāng)前員工激勵的現(xiàn)狀分析找出了目前存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，證實(shí)在滿足了物質(zhì)需求的前提下的員工更在意對自身價值的證明，而心理契約對這類員工的激勵效果顯著。馬彩鳳、趙中利（2010）針對員工激勵問題從心理契約角度提出了有效的策略，他們認(rèn)為可將員工分為不同層次，以競爭等方式去刺激不同層級員工的不同需要從而激活人力資源，使員工達(dá)到最大化的邊際努力。

四、運(yùn)用心理契約促進(jìn)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的有效措施

趙琛徽（2006）認(rèn)為心理契約相較于經(jīng)濟(jì)契約對員工的態(tài)度、行為和績效更有決定性影響，重視勞動關(guān)系中心理契約的事前、事中和事后管理可以保持并促進(jìn)企業(yè)與員工心理契約的動態(tài)平衡，使兩者形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

石若坤 （2007）提出心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約的剛性管理，可運(yùn)用人本化管理、過程式管理、動態(tài)管理和開放式管理等多種策略對心理契約進(jìn)行柔性管理，從而達(dá)成對和諧勞動關(guān)系的有效維系。

薛曉燕（2009）將心理契約分為形成、調(diào)整和違背的三個階段并提出應(yīng)該建立一種針對心理契約的動態(tài)管理機(jī)制，同時樹立為人為本的企業(yè)文化，形成良好的企業(yè)品牌效應(yīng)來共同穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系發(fā)展。

向秋華（2009）從知識性企業(yè)員工心理契約違背角度提出一旦心理契約被破壞，員工會不同程度的做出影響企業(yè)生產(chǎn)效率的行為。他認(rèn)為在這種情況下可以按照一定的程序進(jìn)行心理契約的修補(bǔ)，從而恢復(fù)企業(yè)和員工的和諧勞動關(guān)系。

五、總結(jié)與展望

綜上可知，心理契約在面向單一企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的研究已相當(dāng)成熟，但在擴(kuò)展研究、對比研究、動態(tài)過程匹配研究方面還有待加強(qiáng)。筆者認(rèn)為結(jié)合企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建還需要從以下幾方面展開：

（一）心理契約在不同類型企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的作用研究

目前對心理契約的研究主要集中于對人力資源管理領(lǐng)域的整體把握，然而不同類型的企業(yè)因?yàn)楸尘?、文化、行業(yè)特征以及市場因素，心理契約的內(nèi)容、維度及其作用機(jī)制是存在差異的。對不同類型企業(yè)和諧勞動關(guān)系進(jìn)行深入探討可以完善心理契約對促進(jìn)各類和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的研究。

（二）心理契約與經(jīng)濟(jì)契約在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用比較研究

經(jīng)濟(jì)契約是具有法律效益的、規(guī)范的、剛性契約，在企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建中作用大，而心理契約是具有知覺性的、非正式的、軟性契約，對于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建作用也不可忽視。將心理契約與經(jīng)濟(jì)契約作用進(jìn)行對比研究，尋找心理契約較經(jīng)濟(jì)契約的在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的差異和著力點(diǎn)，更好地探尋心理契約在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系中的作用機(jī)制和實(shí)現(xiàn)路徑。

（三）完善心理契約與企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的動態(tài)匹配過程研究

心理契約在企業(yè)與員工兩者間的存在并不是一成不變的，它會隨著企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的演變而發(fā)生變化，但目前國內(nèi)外對企業(yè)員工不同時期和員工職業(yè)生涯不同階段勞動關(guān)系管理與相應(yīng)的員工心理訴求相匹配并結(jié)合心理契約進(jìn)行研究的并不多。加強(qiáng)對兩者動態(tài)匹配過程的研究有利于進(jìn)一步揭示企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程中心理契約的作用機(jī)理及其動態(tài)演變過程的規(guī)律。

（注：本文系2011年度湖北省教育廳重點(diǎn)科研項(xiàng)目研究成果，項(xiàng)目編號：2011jyte106）

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