神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士勝任力素質(zhì)考核績效評(píng)價(jià)模式的建立

常 紅,楊 莘,王 玲

2010年全國范圍內(nèi)開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”開啟了護(hù)理改革的新篇章,從改革的長遠(yuǎn)看,將在護(hù)理服務(wù)、護(hù)理管理、人員培訓(xùn)等方面逐步探索和建立適合我國國情的模式,其中建立指揮有效的垂直管理和工效掛鉤的分配制度,實(shí)行對(duì)護(hù)理人員統(tǒng)籌調(diào)配、合理分工和崗位責(zé)任績效考核是其中的重要內(nèi)容之一[1]。如何提高護(hù)理質(zhì)量,進(jìn)行科學(xué)的護(hù)理績效考核,成為護(hù)理管理者迫切需要解決的問題。神經(jīng)內(nèi)科作為我院首批示范病房,在績效考核模式的探索上,結(jié)合科室特點(diǎn)、人員類型,將護(hù)士勝任力進(jìn)行解析,并將勝任力作為繼工作量之外的又一項(xiàng)考核指標(biāo),從而進(jìn)行有效綜合評(píng)定,促進(jìn)護(hù)士多方面能力的培養(yǎng),從側(cè)面激發(fā)護(hù)士的工作熱情,提高臨床護(hù)理質(zhì)量,保證病人安全。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選擇我院神經(jīng)內(nèi)科二病區(qū)、三病區(qū)的護(hù)理人員共30人作為研究對(duì)象,其中主管護(hù)師3人,護(hù)師13人,護(hù)士14人;年齡22歲～43歲;工齡7個(gè)月至 23年;正式在編護(hù)士 21人,派遣護(hù)士9人;學(xué)歷:本科 9人,大專 21人;護(hù)士長 2人,倒班護(hù)士17人,責(zé)任班護(hù)士8人,主班護(hù)士2人,準(zhǔn)備班護(hù)士

1人。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)士績效考核總體思路及評(píng)分方法 在責(zé)任制護(hù)理的基礎(chǔ)上,績效考核要與護(hù)理工作量、護(hù)士的素質(zhì)內(nèi)涵、護(hù)理質(zhì)量等掛鉤,做到“多勞多得”,體現(xiàn)臨床護(hù)士須具備的各種素質(zhì)要求。通過對(duì)以前獎(jiǎng)金分配方案的調(diào)研考察,與科護(hù)士長、組護(hù)士長分析對(duì)績效獎(jiǎng)金的考核內(nèi)容,結(jié)合神經(jīng)內(nèi)科的工作特點(diǎn)分為基本績效考核、工作量考核、勝任力素質(zhì)考核、獎(jiǎng)懲4部分,各項(xiàng)權(quán)重分值相加為100%?；究冃Э己?著重于護(hù)士的工作年限、護(hù)士職稱、職務(wù)等方面,并對(duì)每類人群進(jìn)行固定分值的分配。工作量考核:著重于每日工作量,由護(hù)士長每月發(fā)放工作量表(表中均為神經(jīng)內(nèi)科最常使用及易于測(cè)算的明確項(xiàng)目),護(hù)士每日根據(jù)項(xiàng)目填寫,夜班、責(zé)班、主班、準(zhǔn)備班均有各自填寫的重點(diǎn),工作量內(nèi)容填寫力求簡單、清楚。勝任力素質(zhì)考核:著重于護(hù)士勝任崗位工作所需的各項(xiàng)素質(zhì)的考核。獎(jiǎng)懲:將獎(jiǎng)金前3部分進(jìn)行計(jì)算分配后,對(duì)最后的剩余獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)罰分配。

1.2.2 將勝任力作為護(hù)士績效考核的基礎(chǔ) 績效考核體系的設(shè)計(jì)原則以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔,做到可測(cè)性、目標(biāo)一致性。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀,某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,任何可以被可靠地測(cè)量或計(jì)數(shù)并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征綜合分析。目前,國內(nèi)外對(duì)勝任力理論研究成果最具代表性的是由美國學(xué)者Spencer夫婦構(gòu)建的冰山模型和洋蔥模型,這兩種理論模型具有共同點(diǎn),即把勝任力特征分為看得見和看不見的特征、表面和深層的特征,其中知識(shí)和技能(或技巧)屬于可以直接觀察到的外勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,這部分勝任力容易被感知和后天培養(yǎng),是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,是有效執(zhí)行工作所必需的。價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等不易被感知并且難以培養(yǎng),是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效平庸者的關(guān)鍵因素[2]。

1.2.3 勝任力素質(zhì)績效考核內(nèi)容 結(jié)合勝任力自身的概念可以看出在勝任力特征中提及的知識(shí)、技能容易被后天感知培養(yǎng),然而護(hù)士的工作性質(zhì)中其知識(shí)技能的掌握是評(píng)價(jià)臨床護(hù)士的重要指標(biāo)之一。對(duì)于不同層次的護(hù)士其知識(shí)掌握的內(nèi)容及水平是不同的,通過多方評(píng)價(jià)可以激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)的動(dòng)力。然而對(duì)于護(hù)士的價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象及個(gè)性等是難以培養(yǎng)的,這需要臨床管理者思考通過多種形式的評(píng)價(jià)來激勵(lì)和促進(jìn)護(hù)士成長。根據(jù)上述的特征結(jié)合臨床護(hù)士的工作要求將勝任力績效考核進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1.2.3.1 勝任力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的制定 根據(jù)臨床不同護(hù)士的特點(diǎn)、崗位的要求重新制定并完成了崗位說明書,制定每個(gè)崗位對(duì)護(hù)士所要求的內(nèi)容、工作的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有護(hù)士進(jìn)行全面的崗位職責(zé)分析,同時(shí)與科護(hù)士長、組護(hù)士長等領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士進(jìn)行深入訪談和溝通,從護(hù)士勝任力的角度建立崗位勝任素質(zhì)的考核指標(biāo),以護(hù)士長對(duì)護(hù)士評(píng)分、護(hù)士之間評(píng)分以及護(hù)士自評(píng)分的方式進(jìn)行,最終確定素質(zhì)績效考核的工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)兩方面勝任力內(nèi)容。并對(duì)這兩個(gè)方面再次進(jìn)行了7項(xiàng)指標(biāo)的分類,概括為工作能力指標(biāo)(溝通協(xié)調(diào)能力、知識(shí)技能、學(xué)習(xí)能力)和工作態(tài)度指標(biāo)(責(zé)任心、細(xì)心、耐心、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)意識(shí))。1.2.3.2 勝任力素質(zhì)考核指標(biāo)的權(quán)重確定 分析上述提出的兩方面勝任力指標(biāo),結(jié)合臨床護(hù)理工作的特點(diǎn),對(duì)其進(jìn)行權(quán)重比例分配:工作能力指標(biāo)中溝通協(xié)調(diào)能力20%,知識(shí)技能15%,學(xué)習(xí)能力5%;工作態(tài)度指標(biāo)中責(zé)任心20%,團(tuán)隊(duì)合作 15%,服務(wù)意識(shí)15%,細(xì)心、耐心10%?！皟?yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”改革的意義在于“夯實(shí)基礎(chǔ),改善服務(wù),讓病人滿意”,結(jié)合勝任力的多重含義,做一名好護(hù)士其責(zé)任心與溝通協(xié)調(diào)能力是讓病人滿意的前提,因此權(quán)重比例占20%。護(hù)理技術(shù)水平的高低能反映護(hù)士的專業(yè)特點(diǎn),隨著護(hù)士自身工作年限的延長,培訓(xùn)考核的鍛煉以及長時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的積累逐漸培養(yǎng)護(hù)士的能力,因此權(quán)重比例占15%。為提升總體的護(hù)理水平,每位護(hù)士應(yīng)該有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與意識(shí),在工作中改善服務(wù)態(tài)度,做到有問必答,細(xì)心、耐心,并不斷學(xué)習(xí),這樣才會(huì)讓病人放心,看到團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神與整體的專業(yè)水平,因此權(quán)重比例占10%。

1.2.3.3 勝任力素質(zhì)考核指標(biāo)的分級(jí) 結(jié)合7項(xiàng)勝任力考核的指標(biāo),對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行2次的行為等級(jí)分級(jí),在每項(xiàng)指標(biāo)中制訂5個(gè)行為等級(jí),分別對(duì)主體指標(biāo)進(jìn)行定義解析,再在每個(gè)定義解析下設(shè)定5個(gè)行為等級(jí)的含義及其對(duì)應(yīng)的評(píng)分范圍。評(píng)價(jià)者根據(jù)7個(gè)表格的具體含義進(jìn)行定位,結(jié)合被考核護(hù)士的7個(gè)勝任力特點(diǎn)進(jìn)行逐級(jí)分析,得出確定的分值等級(jí)范圍進(jìn)行打分。

1.2.3.4 素質(zhì)績效考核主體及權(quán)重 對(duì)于護(hù)理人員的考核包括3個(gè)考核主體,護(hù)士長考核:權(quán)重為40%,共3名;護(hù)士自評(píng)考核:權(quán)重為 10%;護(hù)士互評(píng):權(quán)重為 50%,共6名。其中有效考核表為4份,有2人對(duì)于各項(xiàng)勝任素質(zhì)上的評(píng)分一樣視為無效,對(duì)于員工考核部分采取去掉1個(gè)最高分和1個(gè)最低分計(jì)算平均分的方法。三者分?jǐn)?shù)相加得出最后的勝任力素質(zhì)部分的得分。

2 討論

建立以素質(zhì)能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理體系,適應(yīng)公立醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展的需要,激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神,對(duì)護(hù)理人員的工作績效進(jìn)行有效控制是醫(yī)院人力資源管理的重要職能。將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來,逐步形成規(guī)范化、科學(xué)化管理,最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效。如何建立完善的評(píng)價(jià)體系使之趨向合理是今后探索的問題,通過此次績效評(píng)價(jià)模式的建立,圍繞幾部分來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配改革,突出了除工作量績效外護(hù)士勝任力素質(zhì)的重要性。將勝任力素質(zhì)績效列入評(píng)價(jià)指標(biāo),是對(duì)護(hù)士自我成長的一個(gè)早期評(píng)定,通過對(duì)護(hù)士7個(gè)方面考核指標(biāo)的評(píng)價(jià),能夠讓護(hù)士自身、他人提出其存在的缺陷,問題突出的地方由管理者與其進(jìn)行溝通,讓其理解評(píng)價(jià)的意義所在,針對(duì)共性問題進(jìn)行糾正。通過與不同護(hù)士的溝通,暴露問題,提出改進(jìn)建議,進(jìn)行護(hù)士分層培訓(xùn)及考核,讓護(hù)士自身發(fā)展,有積極性,有緊迫感,能夠在工作中發(fā)揮優(yōu)點(diǎn),提高各方面的能力[3]。

[1]郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì),銳意進(jìn)取,促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(5):305-307.

[2]黃慧琦.勝任力——圖書館績效考核新視角[J].情報(bào)探索,2009,11(145):118-120.

[3]郭前祝,周月琴,賈化俠,等.培養(yǎng)護(hù)理本科生核心勝任力的臨床帶教實(shí)踐[J].全科護(hù)理,2011,9(4B):1026-1027.