高校師資管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

○謝朝陽

（華南師范大學(xué)人事處 廣東 廣州 510631）

高校師資管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

○謝朝陽

（華南師范大學(xué)人事處 廣東 廣州 510631）

高校師資管理關(guān)系到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，結(jié)合對(duì)現(xiàn)實(shí)的思考，提出一些高校師資管理的建議。

高校 師資管理 高校競爭力

一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。教師既是興校之本，又是創(chuàng)新之源。教師水平關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展?jié)摿Α熧Y管理不善會(huì)使高校的核心學(xué)科優(yōu)勢(shì)和競爭力受到影響，學(xué)校聲譽(yù)和社會(huì)認(rèn)可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優(yōu)秀人才，做好師資服務(wù)和管理工作，促進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。教師資源的開發(fā)和利用是一個(gè)長期過程，高校要依據(jù)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)確定其人才激勵(lì)機(jī)制的定位與方向，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制。

一、高校師資管理現(xiàn)狀

高校人才的流動(dòng)日益頻繁，其人才的流失問題主要表現(xiàn)在一方面人才緊缺，要遠(yuǎn)赴國外招賢納士，另一方面內(nèi)部人才外流。如很多優(yōu)秀教師、中青年學(xué)者流失海外；經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀教師流向沿海或大中城市高校；一些老師雖在學(xué)校供職，但主要精力用在其他業(yè)務(wù)上。在市場經(jīng)濟(jì)逐步成熟的今天，勞動(dòng)力市場調(diào)配勞動(dòng)力資源的功能日益發(fā)揮作用，人才流動(dòng)更加自主自由，高校師資的流動(dòng)亦是如此。

目前對(duì)高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現(xiàn)為：師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，許多學(xué)科存在中間大、兩頭小的情況，專業(yè)教師分布不均，熱門專業(yè)、新專業(yè)教師缺編；高校內(nèi)部管理人員、后勤服務(wù)人員過多等。

傳統(tǒng)管理模式下，官本位高于人本位，官本位導(dǎo)致勞動(dòng)成果分配不公，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，業(yè)務(wù)不精之人指導(dǎo)業(yè)務(wù)拔尖者。對(duì)教師的評(píng)價(jià)在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學(xué)風(fēng)腐敗，最終將高素質(zhì)拔尖人才排擠在外，降低了學(xué)校的核心競爭力。

二、高校師資管理存在的問題

1、分配制度不盡合理

我國普通高等學(xué)校實(shí)行的主要是國家和地方財(cái)政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質(zhì)人才無法獲得與其勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，對(duì)教師的激勵(lì)過多強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵(lì)，對(duì)科研教學(xué)工作的物質(zhì)激勵(lì)不足。尤其是當(dāng)學(xué)校大幅擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入?yún)s沒有相應(yīng)增加或者增加較少。

2、師資激勵(lì)不充分及考核繁瑣低效

人才的激勵(lì)是通過誘因或刺激影響其需要和動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生所期望的行為。高校在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，大都缺乏廣泛細(xì)致的調(diào)研，以為所有人才都想得到同樣的激勵(lì)，而忽視年齡、教學(xué)、科研能力、個(gè)性心理傾向和個(gè)性心理特征的差異。高校激勵(lì)的政策導(dǎo)向重科研、輕教學(xué)，以科研項(xiàng)目數(shù)量、級(jí)別、經(jīng)費(fèi)、發(fā)表論文數(shù)量與刊物級(jí)別作為評(píng)定教師能力的高低。形式上的評(píng)價(jià)過多，把教師當(dāng)作被管理者，有學(xué)生、同行、專家和領(lǐng)導(dǎo)參評(píng)，有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和學(xué)院教學(xué)工作評(píng)估，使得教師花費(fèi)了大量的時(shí)間精力應(yīng)付評(píng)價(jià)。

3、結(jié)構(gòu)性矛盾

一些高校只重視編制教師的激勵(lì)，而忽略了普通教師，導(dǎo)致廣大教師對(duì)工作缺乏動(dòng)力，對(duì)發(fā)展缺乏信心。事業(yè)編制、人事代理、勞務(wù)派遣多種機(jī)制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進(jìn)行考核。多種用人機(jī)制并行可能產(chǎn)生同工不同酬，進(jìn)而導(dǎo)致不滿情緒及勞動(dòng)糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊(duì)伍不穩(wěn)定。高價(jià)引進(jìn)的師資未能在崗位上發(fā)揮作用，增加了在崗教師的負(fù)擔(dān)，人才梯隊(duì)斷層，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，競爭力下降。

4、管理制度亟需規(guī)范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性有待進(jìn)一步提高，講人情、官本位等現(xiàn)象還不同程度地存在。多數(shù)高校的人事工作一直以一種純行政事務(wù)型的管理形式運(yùn)作，側(cè)重于人的使用和管理。缺乏科學(xué)的、專業(yè)的、有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化有待提高。增強(qiáng)學(xué)校自身吸引力的關(guān)鍵在于發(fā)揮激勵(lì)功能，持續(xù)改進(jìn)影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認(rèn)可組織的核心價(jià)值。

三、關(guān)于師資管理的對(duì)策建議

1、體制改革

深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學(xué)術(shù)為本，形成良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，明確崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)人才隊(duì)伍全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。充分利用管理中的激勵(lì)因素，吸引、任用和留住優(yōu)秀教師，用激勵(lì)的手段優(yōu)化高校人力資源配置，發(fā)揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即改變教師、科研人員、管理人員結(jié)構(gòu)，使人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵(lì)機(jī)制，完善新型聘用機(jī)制的各項(xiàng)配套措施，消除新機(jī)制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強(qiáng)其歸屬感。

2、以教師為本的激勵(lì)創(chuàng)新

高校師資隊(duì)伍建設(shè)中堅(jiān)持“以教師為本”是全球化、信息化發(fā)展趨勢(shì)的訴求，是科學(xué)發(fā)展觀的邏輯發(fā)展和實(shí)踐運(yùn)用?，F(xiàn)代的人力資源管理不再是傳統(tǒng)的以檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)等為中心的靜態(tài)的事務(wù)性管理，而是以教師為本的動(dòng)態(tài)性管理，視教師為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，開發(fā)其潛能，激發(fā)其活力。

以教師為本的管理思想有利于師資品質(zhì)的提升，在尊重人、塑造人、開發(fā)人的理念下實(shí)現(xiàn)高校教師自覺、全面的發(fā)展。建立健全人才競爭激勵(lì)機(jī)制，競爭激勵(lì)有助于保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)，使教學(xué)型和科研型的高校教師都擁有機(jī)會(huì)。充分體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用，最大限度激勵(lì)教師，使教師各方面素質(zhì)得到良好發(fā)展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，為高校的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)。

3、改革分配制度

改革現(xiàn)行分配制度，堅(jiān)持按勞分配、以質(zhì)取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵(lì)教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關(guān)崗位工作。弱化行政權(quán)力，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，為優(yōu)秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權(quán)力變?yōu)檎嬲饬x上的服務(wù)而非對(duì)學(xué)術(shù)的干預(yù)。

高校科學(xué)合理地設(shè)置的崗位級(jí)別和津貼數(shù)額，體現(xiàn)收入分配的效率優(yōu)先，兼顧公平原則，拉開差距，強(qiáng)化競爭，按勞分配的特點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲并用手段、提供寬松的工作環(huán)境。重視人才的個(gè)體成長，把個(gè)人理想和高校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，滿足個(gè)人與高校的雙重發(fā)展。高校進(jìn)行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段考評(píng)制度及分配制度上的績效浮動(dòng)工資等競爭手段，對(duì)教職工實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人和獎(jiǎng)勵(lì)政策，激勵(lì)教職工不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。

4、加強(qiáng)教師終身培訓(xùn)

就學(xué)科專業(yè)知識(shí)來說，新教師已經(jīng)具有較高程度，而教育專業(yè)知識(shí)基本是空白，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)理論和教學(xué)方法訓(xùn)練。因此應(yīng)加大師資培養(yǎng)投入力度，落實(shí)各類人才工程計(jì)劃，選拔和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓(xùn)、教研活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐、攻讀學(xué)位，并嘗試國內(nèi)外進(jìn)修等多種形式不斷拓寬師資培養(yǎng)形式和培養(yǎng)渠道。

新教師需要掌握組織教學(xué)內(nèi)容、選擇和運(yùn)用合適的教學(xué)方法的能力，組織課堂教學(xué)、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達(dá)能力，規(guī)范的板書能力和現(xiàn)代化教學(xué)工具使用的能力，將崗前培訓(xùn)工作與教師的考核、轉(zhuǎn)正、晉職有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)行具體化培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)科自身特點(diǎn)，根據(jù)知識(shí)結(jié)構(gòu)不同安排不同培訓(xùn)內(nèi)容。

5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理

普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價(jià)值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識(shí)型、學(xué)者型、專家型于一身的人才。高校要注意對(duì)教師差別化的分析，建立多維激勵(lì)體系?？紤]大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三大類，并用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應(yīng)充分了解教師的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供成長計(jì)劃和晉升要求，使個(gè)人發(fā)展與學(xué)院發(fā)展結(jié)合起來。這種關(guān)系的建立與履行，將會(huì)帶來學(xué)院教師隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定與忠誠，從而有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

柔性管理是上世紀(jì)50年代以現(xiàn)代管理科學(xué)為中心思想的擴(kuò)展，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格與尊嚴(yán)為前提，以提高向心力與凝聚力為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價(jià)值和人格尊嚴(yán)，最大限度地激勵(lì)和釋放教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使整個(gè)管理機(jī)制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當(dāng)運(yùn)用柔性管理的方法以彌補(bǔ)其過于硬性和量化的不靈活性，對(duì)教師教學(xué)和科研工作盡量留有一個(gè)相對(duì)廣闊的空間，使我們制訂的制度和規(guī)范具有彈性。

6、共享高校教師資源

破除人才單位所有制，建立科學(xué)的人才流動(dòng)模式，實(shí)現(xiàn)教師資源共享。提倡和鼓勵(lì)教師跨校供職，與廠礦、企業(yè)聯(lián)合搞項(xiàng)目開發(fā)，加強(qiáng)校際間合作。挖掘重點(diǎn)高校中的骨干教師、學(xué)科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導(dǎo)研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學(xué)府的教育系統(tǒng)建立鏈接，可以了解知名學(xué)者的研究成果，也可以利用教學(xué)名師的教學(xué)成果和課件。

人力資源的信息化不僅是對(duì)人事業(yè)務(wù)、工作流程的簡單的計(jì)算機(jī)化或無紙化，而且也是對(duì)整體人事業(yè)務(wù)、工作流程的系統(tǒng)化。完善的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫資源可以供教務(wù)處、科研處等管理系統(tǒng)所共享，實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評(píng)定、年度考核、工資福利、請(qǐng)假管理等都可以通過校園網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源共享。教師可以通過校園網(wǎng)查詢自己的人事檔案信息，并進(jìn)行維護(hù)。

總之，高校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃以及教育行政主管部門對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的要求，認(rèn)真分析師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出薄弱環(huán)節(jié)，研究制訂適合本校實(shí)際的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。讓教師廣泛參與學(xué)校管理，凝聚教師的合力。通過對(duì)高級(jí)人力資源的科學(xué)使用與管理，不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，持久激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為高等教育的持續(xù)教育健康發(fā)展造就一流的師資隊(duì)伍。

[1]劉穎：行政事業(yè)單位人才管理中的帕累托定律[J].陜西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（2）.

[2]周作宇：高校人力資源管理的幾個(gè)理論問題[J].中國高等教育，2000（12）.

[3]金江熙：高校師資管理模式與機(jī)制探析[J].教育研究，2006（5）.

[4]張鵬、劉宇：對(duì)高校教育資源區(qū)域性共享的思考[J].教育探索，2006（11）.

[5]鄭勇：論柔性管理在現(xiàn)代學(xué)校管理中的利用[J].教育探索，2004（5）.

（責(zé)任編輯：張瓊芳）