對高校崗位設置中“雙肩挑”模式的理性思考

方 華，李 輝

（1，2.重慶師范大學，重慶 400047；重慶廣播電視大學，重慶 400052；3.長江師范學院，重慶 408100）

對高校崗位設置中“雙肩挑”模式的理性思考

方 華1，2，李 輝3

（1，2.重慶師范大學，重慶 400047；重慶廣播電視大學，重慶 400052；3.長江師范學院，重慶 408100）

我國高校中普遍存在的“雙肩挑”管理模式，既為高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻，也日益顯露了不可回避的矛盾。在此背景下，文章從“雙肩挑”模式內部化了高校的學術和行政、平衡了高校的復雜管理體制、是動態(tài)發(fā)展的管理制度設計等三個角度對高?！半p肩挑”的崗位設置重新進行了理性考量，并分析了影響“雙肩挑”模式缺陷解決的因素，提出了針對性的解決“雙肩挑”模式缺陷的路徑措施。

高等學校；“雙肩挑”模式；動態(tài)發(fā)展；理性思考

一 引言

起源于20世紀50年代初的高校“雙肩挑”一詞，是在我國高等學校內部管理體制中頗具有中國特色的一個詞匯。時任清華大學校長蔣南翔在高校中率先建立的“一肩挑業(yè)務學習，一肩挑思想政治工作”的政治輔導員制度被形象地稱為“雙肩挑”?，F在，“雙肩挑”一詞不再單純針對兩手都要抓的輔導員隊伍，而已成為高等學校部分人員既從事黨政管理工作又兼任教學科研工作現象的統(tǒng)稱。歷史已經證明，“雙肩挑”制度從根本上改善了高校領導骨干隊伍的知識結構，大大地提升了高校的領導水平、權力質量。“雙肩挑”干部隊伍已在我國高校教學科研中發(fā)揮了重要的作用，成為高校管理干部隊伍中一支重要力量，為我國高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻。

但是，隨著我國高等教育體制改革以及對外交流進程的加快，“雙肩挑”模式日益顯露了不可回避的矛盾，對該制度的爭議或質疑也逐漸增多，其中有些認識不乏頗有見地而且切中要害。早在l996年9月召開的中國高等教育管理研究會的學術年會上，不少學者就“認為這種模式不利于干部隊伍素質的提高和隊伍的穩(wěn)定，是我國高校進一步提高管理水平的主要障礙”[1]。祖秉元（1998）對高校管理干部不適合進行雙肩挑的理由作了具體分析和概括[2]。王建猛（2009）認為，教育職員的專職化應是今后我國高校領導干部制度改革的方向，大學由“官本位”回歸到“學本位”是必然的正確的發(fā)展趨勢[3]。

人事部頒布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）明確規(guī)定:“事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，須按人事管理權限審批”。由此，高?！半p肩挑”隊伍結構勢必受到沖擊，人事制度改革工作也將受到挑戰(zhàn)。面對這樣一個課題，如何充分發(fā)揮“雙肩挑”人員的最大效能，如何看待高校管理中“雙肩挑”崗位問題很值得我們認真研究和思考。

二 理性思考“雙肩挑”模式

學術界和實務界對“雙肩挑”模式及其帶來的問題的批判主要理由在于兩個方面：一是易造成專業(yè)教師價值取向的偏離。大學是自由開放、相對獨立的教育機構、社會團體。但在現行教育體制下，我國高校的職能更多趨向于管理職能，高校的官本位傾向影響著學術的發(fā)展，大學作為時代和社會燈塔的作用逐步失去色彩?！半p肩挑”崗位的設置，使部分教師出現一種浮躁的治學風氣和急功近利的思想觀念。吸引一批批專業(yè)教師往仕途上奔，既是教授，又是官員，充分實現了自身利益的最大化，使得學術的神圣性和教師的尊嚴受到輕視。在長期的異變過程中，教師群體士氣日趨低落，教學科研骨干逐漸流失。二是“雙肩挑”干部的學術發(fā)展受到影響。為了做好學校管理工作，原本不是從事管理或教育專業(yè)的“雙肩挑”干部，需要花費更多的時間精力來學習和研究管理知識，提高自己的管理能力；同時他們教學、科研工作也不敢輕松懈怠，由于人的時間和精力是有限的，這會削弱他們教學、科研上的發(fā)揮，影響其學術領域的拓展。所以“雙肩挑”干部要在管理和教學、科研工作中做到兩全其美，還是需要認真研究探討解決的緊迫問題。

但是，“雙肩挑”模式也不是就完全不好。高校內部崗位設置管理中“雙肩挑”模式有著它一定的現實意義：有利于拓寬干部選拔的渠道，增強管理干部的素質；有利于發(fā)揮專家教授對學術事務的協調、控制和決策，做到內行領導內行；有利于調和教師與行政之間的群體關系；有利于管理組織層次實現優(yōu)化組合；有利于教學——科研——管理的相互滲透；有利于管理干部領導職務能上能下、能進能出的動態(tài)管理機制的形成，推進干部人事制度的改革；有利于提升大學形象，為學校爭取更多的社會資源[4][5]，等等。

那么，該如何看待“雙肩挑”問題呢？按照張維迎（2006）的經濟邏輯，理性思考應該包含四個方面的內容[6]：盡量超脫于自身的地位、身份、利益，必須講公共理性，要學會換位思考；考慮政策的可行性，把其與可行的替代政策相比較，而不能把現實中根本不可行的理想目標作為反對一項政策的理由；擺事實，講道理，實證數據和邏輯分析相結合，而不能以感覺代替事實，用直覺判斷代替邏輯推理；必須本著“向前看”的精神，在給定的歷史條件下，調動大家的積極性，使全體民眾和整個社會受益。本文認為，據此觀點來分析高?！半p肩挑”問題是比較恰當的。首先，我們不能站在自己的立場上看問題，需要回歸大學教育的本質；其次，我們不能隨心所欲，必須設計可行的制度；第三，我們不能憑感覺走，需要結合實際嚴謹分析；第四，我們不能因循守舊，必須思考大學教育的超前性、時代性。

（一）“雙肩挑”模式內部化了高校的學術和行政

大學的根本職能是培養(yǎng)社會發(fā)展所需要的高級專業(yè)人才，并由此派生出科學研究的功能，這也就引發(fā)了高校的本質屬性是學術性的。國家一再強化教師職業(yè)特點，規(guī)定教師職務是根據教學工作任務需要設置的專業(yè)技術崗位。目的是要明確教學研究是教師的基本職責，他們必須承擔教學研究任務，而且要為學術發(fā)展創(chuàng)造性地貢獻力量。高等學校除教師這一辦學主體力量外，還有一支重要的“主導力量”，這就是職員隊伍。職員隊伍怎么構成，實際上就是對高校管理隊伍建設職業(yè)化的認識問題。從教學科研人員中產生的行政管理人員，由于更加熟悉了解教學科研自身的規(guī)律，對于高校各級管理的決策，就更能夠切合實際。能夠在管理的上下級控制系統(tǒng)和教學科研專業(yè)人員所認同的學術同事控制系統(tǒng)之間求得平衡，從而發(fā)揮其協調作用。所以，“雙肩挑”模式就在本質上內部化了高校的學術活動和行政管理工作，使得教師和管理職員之間有了直接的連通渠道，這個渠道是互聯雙通的，而不是單向閥。

（二）“雙肩挑”模式平衡了高校的復雜管理體制

從現代人力資源管理的角度看，不論是教師或是管理者，我們都應該使其走職業(yè)化、專業(yè)化的道路。但是“雙肩挑”模式在本質上講與此并不矛盾，因為高等學校作為一個特殊的社會組織，其教學、科研工作具有的較強的專業(yè)性決定了其管理工作必須具有專業(yè)性。那么高校的管理隊伍和師資隊伍的建設就需要強調共識與共性，要求共同的管理理念、互相協調和配合，更注重發(fā)揮團隊精神。這恰恰是專業(yè)技術隊伍和行政管理職員隊伍之間相互融通的。而且，這種“雙肩挑”模式可以讓專業(yè)技術人員和行政管理人員在組織績效得到保證的前提下根據實際工作需要可以進行動態(tài)的交互更換，克服了那種僵化的管理模式所帶來的績效損失。因而，“雙肩挑”模式平衡了高?？此坪唵螌崉t復雜的管理體制，讓高校的教學科研管理不是單純的被人為割裂的間閡式管理體制。這樣就可以使高校管理目標實施的動力更清晰，而不是使其陷入兩難困境。

（三）“雙肩挑”模式是動態(tài)發(fā)展的管理制度設計

制度屬于上層建筑，自然也需要創(chuàng)新和發(fā)展；好的制度推動和促進生產發(fā)展，生產發(fā)展又帶動制度創(chuàng)新和進步，兩者相輔相成，相互促進?！半p肩挑”模式從它產生的那一刻起，就不是固定不變的，而是一種動態(tài)發(fā)展的管理制度設計框架。回溯過去，該模式的成功，在于它不僅符合當時的歷史條件，也符合高校的實際情況和工作要求，而且有政府的高度重視以及一套行之有效的工作制度作保證。這些都是動態(tài)的發(fā)展的，也正是有這么一種動態(tài)變化的機制設計，才滿足了高等學校人事制度建設不斷變革的需要，才成為一種重要的制度模式。所以，我們不應該簡單地把“雙肩挑”模式當作一個歷史的制度、一個一成不變的框架、一個約定的規(guī)則，而應該從內部組織機構的性質特點以及領導班子優(yōu)化組合的要求出發(fā)，以提高管理效能為導向，以合理設置“雙肩挑”崗位為依托，不斷動態(tài)地調整高等學校人事管理制度，做好相應的制度設計。

基于以上分析，我們知道，不應該因為“雙肩挑”模式出現了一些問題，就把其推翻。而是要與時俱進地看待“雙肩挑”模式，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新該模型的運行機制，才是正確的路徑。所以，類似陳啟源和雷艷佳（2007）提出的“要大膽廢除‘雙肩祧’，回歸‘學本位’”[7]的建議，就不免有些主觀武斷，也是不可取的。

三 影響“雙肩挑”模式運行的因素分析

盡管高校的本質屬性是學術性，但我國現代高校的行政管理出現了嚴重的異化——即行政泛化成官僚化，造成高校主體倒錯、價值觀扭曲、運行成本升高。這個問題的背后有著深刻的原因，這些原因也就成為“雙肩挑”模式存在缺陷的主要因素。

（一）中國傳統(tǒng)文化的影響根深蒂固

中國擁有五千年的傳統(tǒng)文化，而在其中起到牽制作用的是“兩教”，即儒教和道教。封建儒教倡導的就是“官本位”：一是告訴民眾要崇官、敬官和做官，形成“官本位”的價值導向，“學而優(yōu)則仕”；二是強調官怎樣治理社會和馴化民眾，是一種人治，而不是法治；人治必然體現的是官治。封建社會把“官本位”推向了極致，現在“官本位”的土壤就是來自中國經歷了三千年的封建社會，而其他國家沒有這樣的歷史和經歷，導致“官本位”只有在中國根深蒂固。

新中國成立后，我們實行的是計劃經濟。計劃經濟雖然沒有強調“官本位”，但是，由于在管理機制上過于集權，還是一種“官本位”。隨著改革開放的深入，多年來，中央和地方出臺了數以千計的人事制度改革的政策法規(guī)。雙向選擇、競爭上崗、公開招考、擇優(yōu)錄用、群眾評議、民主推薦、事業(yè)單位全員聘用等等前所未聞的提法與做法正改變著中國人的生活。人事制度改革的成就有目共睹，但“官本位”的現象與觀念卻還不能從根本上得到改變，這就不能不說制度文化對人的作用和影響?？梢哉f，腐敗不是中國獨有的現象，“官本位”卻很能體現中國特色。落后的生產力，沒有像樣的商品經濟是舊中國“官本位”意識滋生和盛行的社會基礎。

（二）現行管理體制的制度設計缺陷

我國向市場經濟轉軌之后，社會經濟發(fā)展很快，但是總體來看，政治體制改革滯后，特別是干部管理體制和計劃經濟相比，沒有太大的改變。其中最典型的就是沿襲了計劃經濟的垂直任命制，給強化“官本位”帶來了體制土壤和體制條件。

就高校而言，一是官設的太多。一所高校上百位處長是正?，F象，很多屬于學術范疇的問題也行政化了。二是選官的機制太死。還是少數人在少數人的圈子里選干部，由于是上邊給下邊發(fā)烏紗帽，造成在干部選擇導向上的失誤，讓干部只對上負責，而不對下負責，誰給發(fā)的烏紗帽就對誰負責；過度追求短期行為，而沒有長遠打算；很多干部搞形式主義，做秀而不做事，取悅領導，等著提拔。三是權力的設置過于集中，常強調“一支筆”。個人專斷，少數人說了算，導致干部追求部門個人既得利益。四是管官的機制太虛。官任命后，給了他權力，下一步就是管制和監(jiān)管問題。我國的“官本位”制度導致管官的機制太虛，重授權而輕監(jiān)督，重集權而輕分權，最后導致虛監(jiān)督和軟監(jiān)督，只有體制內的監(jiān)督，而沒有體制外的監(jiān)督。

（三）高校評價機制中的規(guī)則性誤導

在高校，由于各種各樣的評估與評比頻繁進行，學術量化評價制度，實際上是擁有學術和政治話語權的教育管理者們所制定的一個“游戲規(guī)則”。這種考核與每一個人的利益掛鉤：對個人來說，直接涉及職稱、科研經費；對單位和各級領導，則意味著政績和升遷。在這樣的評價機制下，高等院校的領導和科技人員年復一年地被迫耗費大量精力去應對上級壓下來的、數不清的評價（評獎、評估、評比），千方百計地去“包裝”他們的成果。

學術量化評價制度的實施，使得那些本想坐實十年學術冷板凳的學人恐慌不已，為了自?！绻悴粎⑴c到這個游戲之中，最先被淘汰的必是你，他們大多紛紛放棄了自己的本分。但是由于沒有或難以進行長期系統(tǒng)的、深入的創(chuàng)造性研究，或在短時間不能夠完成高水平的研究，“垃圾”論文大量產生，“丑聞”也頻頻發(fā)生。由于這樣的評價機制，馬太效應現象非常嚴重，“無名小輩”申報不了課題，發(fā)表文章有困難，而有名的學官，解決這些問題就非常方便了。華東師范大學高等教育研究所所長唐安國稱，這就是“光環(huán)效應”、“馬太效應”。科研項目要得到支持，必須要得到一定的包裝和認定。

四 優(yōu)化“雙肩挑”模式的路徑分析

劉繼榮等（2005）指出，無論是“雙肩挑”（兼職）模式或者是“單肩挑”（專職）模式，任何一種“純粹型”的干部任用和管理模式既不合適也不現實。我們既要看到“雙肩挑”模式在高校管理干部隊伍建設中的必要性，又要正視存在的問題和矛盾，必須實行有限度的“雙肩挑”模式，并采取相應的對策措施對這項干部制度逐步加以完善[5]。本文在這個原則的基礎上，結合前面的分析，提出如下對策建議。

（一）科學界定“雙肩挑”，嚴控崗位比例

結合以上的分析，本文認為，很多純業(yè)務部門的學術領導不應該算“雙肩挑”，比如二級學院的院長、研究所的所長等，他們應該以學術為“天職”，不應該被單純當作行政領導者。另外，在崗位設置工作中，“雙肩挑”崗位的比例是應嚴格控制的，各單位在確需專業(yè)技術人員擔任管理崗位時才能設置“雙肩挑”崗位?！半p肩挑”干部應主要從事高校管理中的教學科研部門的決策性工作，而執(zhí)行工作則應由專職從事日常黨政事務管理的副職擔任。也就是說，高?！半p肩挑”干部應是大學校長和教學科研第一線上主要涉及決策的崗位，而其他部門則應聘用專職管理或其他專業(yè)管理人員，從而使“雙肩挑”干部用其所長，避其所短，不僅優(yōu)化了整體管理結構而且也防止了教學科研專業(yè)人才的浪費，國際上許多發(fā)達國家的高校行政組織也是按此原則運作的。

在管理部門中除教務處、科研處的正職外，其他部門原則上不允許“雙肩挑”。教學單位主管教學、科研工作的中層管理崗位，應該實施“能由專業(yè)技術崗位人員兼職完成管理工作的，一般不再配備專職管理人員”的原則，納入專業(yè)技術崗位系列。副處級以下崗位除會計、工程、審計等專業(yè)性比較強的崗位外要嚴格控制“雙肩挑”崗位的設置，逐步推行主要黨政管理干部學術化、一般黨政管理干部專職化的措施，建立新時期高校管理干部隊伍。也只有這樣，才能保證內行的絕對領導權和學術權力的領導地位。

（二）借鑒國際經驗，改革高校人事制度

在制度建設方面，西方國家顯然有值得我們借鑒的地方。以美國為例，大學內部人事制度不僅將管理人員和教師分類進行管理，在管理人員群體內部，也體現了精細而清晰的分類制度，保證了大學管理人員管理的科學化和專業(yè)化。在選聘管理人員的渠道上，美國大學與中國大學也有很大不同，以多樣化著稱，美國大學組織的多樣性特點也導致了選聘管理人員渠道的多樣性。目前，美國大學對副院長以上的行政人員實行三種不同的待遇。一是給予終身教職，以保證行政人員無后顧之憂；二是只給教職，但不是終身教職；三是既不給教職，也不給終身職位。

由于歷史的原因，如何科學合理的設置“雙肩挑”崗位是目前我國高校崗位設置管理中的難點，在高校各院（系）的正副院長（主任）、正副書記、教學管理部門的領導以及主要業(yè)務部門（財務、工程、網絡中心、圖書、檔案等）的領導，一般普遍都是“雙肩挑”干部擔任，是高校管理隊伍中的主體力量。但這樣就影響了學?？蒲谐晒臄盗亢唾|量，這也有悖于學校的管理目標。我們要依據《教育法》和《高等教育法》的要求，借鑒美國等西方國家的成功經驗，充分改革人事制度，在行政管理機構和人員設置上強調精干、高效，使我國的大學都注重經營，強調競爭，大學內部的每一個管理職位都要有特定的任務和作用的，不允許存在與大學組織任務和發(fā)展目標沒有關系的職位，聘用人員也應該“一個蘿卜一個坑”，不允許有“吃閑飯”者濫竽充數。

（三）在薪酬分配制度上，實行以崗定薪

目前，事業(yè)單位試行崗位設置管理制度，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，提出“以崗定薪”的薪酬分配制度。除“雙肩挑”崗位外的其他崗位人員應嚴格按照以崗定薪的原則兌現薪酬待遇。在校內津貼分配上應向教學一線有所傾斜，保證教學一線專業(yè)技術人員的絕對利益，利用經濟杠桿調控人力資源的合理配置。

明確規(guī)定的“雙肩挑”崗位，應該根據“雙肩挑”崗位的崗位分析和職責入手，“以崗定薪”， 同時充分重視“雙肩挑”干部自我發(fā)展和實現價值，探索研究有針對性的業(yè)績考核辦法，建立激勵性的利益機制，適當提高“雙肩挑”干部的經濟待遇。

（四）加強對“雙肩挑”干部的培養(yǎng)和管理

在高校，大多數“雙肩挑”干部是從業(yè)務崗位直接選拔到領導崗位，具備高學歷、高職稱，但還需要他們懂得管理理論，具有豐富的管理經驗，成為既懂管理又懂教育的“復合型”管理人才。一是加強“雙肩挑”干部的崗前或在崗培訓。要建立多層次的培訓渠道，有計劃地在屆中或屆滿時安排他們必要的學習、進修和考察的機會，為他們能勝任管理崗位創(chuàng)造有利條件。二是加強對“雙肩挑”干部的管理。建立“雙肩挑”管理干部的選拔、任用、考核、監(jiān)督、評價獎懲等管理機制。嚴格按規(guī)定程序選拔任用干部，努力做到公開、公平、公正，規(guī)范選拔程序，規(guī)范考核程序，規(guī)范上崗程序。對“雙肩挑”業(yè)務干部進人領導崗位，要堅持“個人志愿、群眾信賴、德才兼?zhèn)洹?，要重視提任對象的工作經歷和工作實績。三是建立有效的學術激勵機制。對于愿意兼任管理工作的教學科研人員，學校要制定“雙肩挑”干部從事管理的激勵政策，使其專心從事高教管理，真正成為高校管理的專家，促進學校事業(yè)的發(fā)展。同時又要通過激勵約束機制，提高他們的學術水平，逐步提高學術權力的地位，推選學術上有良好聲譽的教授組建學校最高學術委員會并賦予其最高的學術權力。

五 結語

“雙肩挑”模式是一定歷史時期逐步形成并得到了穩(wěn)定發(fā)展的一種重要的事業(yè)單位人事管理模式，在對待其在新的歷史時期何去何從的問題，不能一成不變地沿襲，也不能一刀切地加以否認。我們需要與時俱進的加以改革和優(yōu)化，不斷創(chuàng)新該模式地運行機制，在處理事業(yè)單位工作人員“雙肩挑”的問題上，應該堅持既平穩(wěn)承轉，又規(guī)范控制，使其突破傳統(tǒng)文化的官本位影響，彌補現行管理體制的制度設計缺陷，克服評價機制中的規(guī)則性誤導，不斷完善該模式下的崗位設置、制度安排、薪酬分配、隊伍建設等，使學者化的職業(yè)領導者成為我國高校今后的必然選擇。

[1]錢芳莉.關于高校“雙肩挑”管理干部問題的若干思考[J].國家高級教育行政學院學報，1999，（3）：16-18.

[2]祖秉元.高校管理干部不宜雙肩挑[J].上海高教研究，1998，（5）：48-49.

[3]王建猛.關于高校管理中“雙肩挑”問題的探討[J].河北科技師范學院學報（社會科學版），2009，（6）：37-39.

[4]王軍為.關于高校使用“雙肩挑”管理干部的思考[J].理論導刊，2007，（8）：109-111.

[5]劉繼榮，朱 原.對高校干部“雙肩挑”的理性分析[J].高等工程教育研究，2005，（6）：48-50.

[6]張維迎.理性思考中國改革[J].財經界，2006，（6）：72-79.

[7]陳啟源，雷艷佳.高?！半p肩挑”管理模式評析[J].廣西師范學院學報（哲學社會科學版），2007，（2）：131-134.

[8]潘建廣，陳伯圣等.高校“雙肩挑”管理干部問題的若干思考[J].世紀橋，2007，（4）：108-109.

[責任編輯：雪 豹]

A Reflection on the Mode of“Cadres Shouldering Double Duty” in Postsetting in Higher Learning Institutions

FANG Hua1，2，LI Hui3
(1.Chongqing Normal University,Chongqing 400047；2.Chongqing Broadcast and TV University,Chongqing 400052;3.Yangtze Normal University,Chongqing 408100,China)

In Chinese universities and colleges,the administrative mode of“cadres doing double duty” is very common.This mode has made important contributions to China’s tertiary education cause,but its disadvantages are beginning to emerge.Against this background,the authors of this article make a rational reflection on the post-setting of“cadres doing double duty” in higher learning institutions from three perspectives,analyze the factors that influence the solutions to the problems of“cadres doing double duty”,and provide their suggestions on improving the mode.

higher learning institutions;mode of“cadres shouldering double duty”;dynamic development;rational reflection

G472

A

1674-3652（2011）01-0089-05

2010-09-19

方 華，女，四川簡陽人，重慶師范大學碩士研究生，重慶廣播電視大學高級經濟師，主要從事人力資源和高教管理研究；李 輝，女，吉林德惠人，長江師范學院職員，主要從事人力資源管理。