員工敬業(yè)度的理論研究述評(píng)與展望

李金星，張 晞

(廣西師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣西 桂林 541004)

員工敬業(yè)度的理論研究述評(píng)與展望

李金星，張 晞

(廣西師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣西 桂林 541004)

員工敬業(yè)度是人力資源管理和組織行為領(lǐng)域一個(gè)新的研究熱點(diǎn)。文章歸納了員工敬業(yè)度的定義及維度，對(duì)敬業(yè)度和工作卷入、工作滿(mǎn)意度等有關(guān)概念進(jìn)行了區(qū)分，并從資源保存理論等四個(gè)方面對(duì)敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了總結(jié)，介紹了敬業(yè)度的測(cè)量方法，梳理了敬業(yè)度的前因變量、結(jié)果變量的相關(guān)實(shí)證研究。最后，在指出現(xiàn)有研究不足的基礎(chǔ)上，提出未來(lái)的研究應(yīng)注重從員工和組織的雙向視角探討敬業(yè)度的影響因素、加強(qiáng)敬業(yè)度的組織干預(yù)方面的研究。

員工敬業(yè)度;工作倦怠;工作要求－資源模型

一、引言

隨著人本管理思想在企業(yè)管理實(shí)踐中的不斷深入，如何通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的心理激勵(lì)、激發(fā)員工工作積極性提升組織績(jī)效成為人力資源管理者關(guān)注的核心問(wèn)題。同時(shí)，由于積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的日漸興起，研究者們的關(guān)注焦點(diǎn)從員工的弱點(diǎn)和負(fù)面狀態(tài)轉(zhuǎn)向了員工在工作情境下的積極情緒、態(tài)度及能力等正面狀態(tài)。在此背景下，作為個(gè)體積極心理狀態(tài)的一種，員工敬業(yè)度(employee engagement)不僅受到蓋洛普、韜睿、翰威特等國(guó)際知名咨詢(xún)公司的持續(xù)關(guān)注，也得到了Kahn、Schaufeli等學(xué)者的深入研究，成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的研究熱點(diǎn)。本文擬從概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測(cè)量、相關(guān)前因變量、結(jié)果變量等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于敬業(yè)度的理論研究進(jìn)行述評(píng)，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。

二、員工敬業(yè)度的概念、內(nèi)涵

(一)敬業(yè)度的定義及維度

關(guān)于敬業(yè)度的定義、結(jié)構(gòu)，目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)，不同學(xué)者由于研究視角、研究目的的不同而有不同的看法。

1990年，Kahn在工作卷入、組織承諾及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等概念的基礎(chǔ)上首次提出了敬業(yè)度(engagement)的概念，認(rèn)為敬業(yè)度廣泛存在于員工日常的工作角色中，并將之定義為:員工在創(chuàng)造績(jī)效的工作角色中，在體力、認(rèn)知和情感方面投入并表現(xiàn)自我的程度;當(dāng)員工敬業(yè)時(shí)，其表現(xiàn)為身體上卷入工作中、對(duì)其角色有清醒的認(rèn)知、在情感上將自己和工作聯(lián)系在一起。進(jìn)一步地，Kahn將員工敬業(yè)分為三個(gè)維度:生理(physical)、認(rèn)知(cognitive)和情感(emotion)。其中，生理敬業(yè)是指員工認(rèn)同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉獻(xiàn)時(shí)間和精力;認(rèn)知敬業(yè)則是員工在認(rèn)知上保持清醒及活躍狀態(tài)，并清晰地認(rèn)識(shí)到自己在工作情境下的角色和使命;情感敬業(yè)指員工對(duì)同事或上級(jí)產(chǎn)生信任感并保持對(duì)他人情感的敏感性。Maslach和 Leiter(2001)擴(kuò)展了工作倦怠(burnout)的概念，他們認(rèn)為工作倦怠就是員工缺乏敬業(yè)，是員工在長(zhǎng)期的工作壓力下的一種心理反應(yīng)，具體表現(xiàn)為衰竭(exhaustion)、疏離感(cynicism)以及低效能(inefficacy)。相應(yīng)地，工作敬業(yè)被理解為工作倦怠的反面，并以高精力(high energy)、高卷入(high involvement)以及高效能感(high efficacy)為特征，其和工作倦怠是同一連續(xù)體上的兩極。而Schaufeli et al．(2002)通過(guò)驗(yàn)證性因子分析認(rèn)為，敬業(yè)和工作倦怠是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念，而非簡(jiǎn)單的同一連續(xù)體上的兩極，員工敬業(yè)被定義為一種積極的、完滿(mǎn)的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其本身是一種正面感受，體現(xiàn)了工作上的精力充沛和強(qiáng)烈的認(rèn)同感。他們認(rèn)為，員工敬業(yè)并非是一種靜態(tài)、具體的狀態(tài)，而是一種不局限于具體的目標(biāo)、事件、人物或行為的更為普遍、持續(xù)的認(rèn)知和情感狀態(tài)。根據(jù)員工敬業(yè)的不同表現(xiàn)，Schaufeli等人將員工敬業(yè)度分為活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)及專(zhuān)注(absorption)三個(gè)維度。其中，活力是指員工個(gè)體在工作中投入充足的精力和心理韌性、主動(dòng)付出努力，即使工作中遇到困難也會(huì)堅(jiān)持不懈;奉獻(xiàn)指的是員工對(duì)工作具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感、靈感以及熱情，并高度地卷入到工作當(dāng)中;專(zhuān)注則是指員工完全被工作吸引并全身心投入其中，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得飛快，即使遇到困難也不愿意離開(kāi)。這三個(gè)維度的劃分在實(shí)踐中得到了檢驗(yàn)，被廣大的研究者所接受。在后續(xù)的研究中，Schaufeli和Bakker認(rèn)為四維度敬業(yè)模型是最優(yōu)的，員工敬業(yè)度除了活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注三方面外，還包括Maslach提出的效能維度，但這一四維度模型并未能得到其他學(xué)者的認(rèn)同。

(二)員工敬業(yè)度和相關(guān)概念辨析

由于敬業(yè)度是積極組織行為學(xué)領(lǐng)域一個(gè)新興的熱點(diǎn)詞匯，其在定義和內(nèi)涵的界定等各方面還未形成統(tǒng)一的看法，許多學(xué)者在進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)經(jīng)常會(huì)和其他與敬業(yè)度的意義相近的概念相混淆，因此有必要對(duì)它們進(jìn)行區(qū)分。

1．敬業(yè)度和工作卷入(work involvement)

這是學(xué)者們最容易混淆的兩個(gè)概念。敬業(yè)度的英文表達(dá)是engagement，國(guó)內(nèi)有不少學(xué)者將之譯為“工作投入”，在字面上和“工作卷入”十分接近。事實(shí)上，這兩者是涵義不同的兩個(gè)概念。工作卷入指的是員工在心理上投入其工作的程度或工作在個(gè)人自我印象中的重要程度，其源自于員工個(gè)體的顯著需求(包括內(nèi)在需求和外在需求)和個(gè)人知覺(jué)到的工作中能滿(mǎn)足其需求的資源或機(jī)會(huì)。Kanungo (1982)認(rèn)為工作卷入是員工個(gè)體在認(rèn)知上的判斷，即員工主觀判斷出某項(xiàng)工作滿(mǎn)足其顯著需求的能力和潛力有多大，進(jìn)而在心理上認(rèn)同自己所做工作的一種認(rèn)知或信念狀態(tài)，其偏向于“靜態(tài)”的解釋。而員工敬業(yè)則強(qiáng)調(diào)個(gè)體和工作角色的結(jié)合，其不僅包括認(rèn)知的成分，還有情感和行為層面的內(nèi)容，具有“動(dòng)態(tài)”的特征，與工作卷入這一概念相比更為復(fù)合(Kahn就將生理上的卷入(physical involvement)作為員工敬業(yè)的一個(gè)維度)。

2．員工敬業(yè)和組織公民行為

組織公民行為指的是員工個(gè)體自發(fā)的行為。雖然該行為不會(huì)直接或明確地得到組織正式的薪酬體系的承認(rèn)，但就整體而言它有益于減少?zèng)_突、提升組織的運(yùn)作效能(Organ，1988;Podsakoff＆MacKenzie，1997)。作為工作滿(mǎn)意度、組織承諾的一個(gè)結(jié)果變量，組織公民行為和敬業(yè)的某些方面類(lèi)似，比如尊重、幫助同事，自愿在自己的職責(zé)范圍之外工作更長(zhǎng)時(shí)間、更努力，完成更多任務(wù)以及對(duì)組織做出積極的評(píng)價(jià)等。但是兩者卻有本質(zhì)的不同。組織公民行為的對(duì)象是員工工作職責(zé)范圍之外的、利于組織的行為，不包括情感以及認(rèn)知，而敬業(yè)的對(duì)象則是員工的工作本身，既包括行為方面，也有情感和認(rèn)知方面。

3．員工敬業(yè)度與組織承諾

組織承諾是指員工個(gè)體認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，明確自己在組織中的角色和身份，愿意為組織付出努力并希望繼續(xù)留在組織里。組織承諾體現(xiàn)了員工與組織之間的心理狀態(tài)，有助于理解員工對(duì)自己、對(duì)組織以及兩者之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，但這種理解范圍過(guò)于廣泛，與員工在特定工作任務(wù)中的表現(xiàn)和體驗(yàn)過(guò)程有很大距離。而敬業(yè)則是員工對(duì)工作的心理體驗(yàn)、認(rèn)知以及他們?cè)谌蝿?wù)執(zhí)行過(guò)程中的投入程度和自我展現(xiàn)。另外，組織承諾是一種態(tài)度變量，只涉及到情感與認(rèn)知，而敬業(yè)則包含了認(rèn)知、情感及行為三方面。

4．敬業(yè)度與工作滿(mǎn)意度

工作滿(mǎn)意度是指員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中感覺(jué)到工作本身及其有關(guān)方面(工作環(huán)境、工作方式、人際關(guān)系等)可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足其期望的程度，是一種愉悅的、積極的心理狀態(tài)，是經(jīng)過(guò)比較產(chǎn)生的，具有相對(duì)性。而敬業(yè)度則是從更深層次反映員工對(duì)工作的綜合態(tài)度并在實(shí)際工作中得到體現(xiàn)，具有絕對(duì)性。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意度高的員工可能敬業(yè)也可能不敬業(yè)，其只是敬業(yè)度的一個(gè)必要條件而非充分條件。

三、員工敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)

自敬業(yè)度的概念提出以來(lái)，學(xué)術(shù)界不斷有學(xué)者探討其內(nèi)涵，在探索性研究的基礎(chǔ)上運(yùn)用相關(guān)基礎(chǔ)理論構(gòu)建了敬業(yè)度的理論模型。關(guān)于敬業(yè)度的基礎(chǔ)理論主要有:匹配理論(P－J Fit)、社會(huì)交換理論(social exchange theory，SET)、自我決定理論(selfdetermination theory，SDT)、資源保存理論(Conservation of Resources，簡(jiǎn)稱(chēng)COR)。

(一)資源保存理論

資源保存理論(Hobfoll，1989;Hobfoll＆Shirom，2001)認(rèn)為，人們往往會(huì)試圖尋找、保護(hù)及積聚資源，資源可能是由個(gè)體重視的個(gè)人性格、條件或精力組成;這些資源可能經(jīng)過(guò)積聚，自發(fā)創(chuàng)造生成另一種資源，并進(jìn)而產(chǎn)生積極的效果，因此，那些擁有重要資源的人們經(jīng)常能夠獲得其他更多的資源，如促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)健康、敬業(yè)等。與此相反，人們?nèi)羰ヒ环N重要的資源會(huì)引起另一種資源的丟失，最終產(chǎn)生消極的結(jié)果，如職業(yè)倦態(tài)等。在資源保存理論的基礎(chǔ)上，有學(xué)者(Demerouti et al．，2001;Schaufeli et al．; 2004)提出了敬業(yè)度的工作要求－資源模型(job demand－resource model，JD－R)。該模型將工作中的各種要素分為工作要求(job demand)和工作資源(job resource)，其中，工作要求指的是工作中那些需要雇員付出生理、心理上的努力或者成本的社會(huì)或組織特征，工作資源則是在生理、心理、社會(huì)或組織上能夠有利于達(dá)到工作目標(biāo)、降低工作要求以及相關(guān)的心理和生理成本、有助于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的工作因素。由資源保存理論可以推斷，工作資源的獲得將引起其他資源(如樂(lè)觀、自我效能感等個(gè)人資源)的積累，并進(jìn)一步產(chǎn)生敬業(yè)。JD－R模型驗(yàn)證了這一推論，認(rèn)為工作要求(如工作壓力、工作負(fù)擔(dān)、工作和家庭沖突等)會(huì)產(chǎn)生工作倦態(tài)，工作資源(如控制感、主管支持、工作信息等)會(huì)通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高敬業(yè)度。

(二)匹配理論

個(gè)人－工作匹配理論為研究者們研究組織環(huán)境、預(yù)測(cè)個(gè)體結(jié)果(如工作態(tài)度、離職傾向、工作壓力等)提供了很好的視角。該理論認(rèn)為，組織中的個(gè)體層面因素和組織層面因素的匹配程度會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度績(jī)效(如工作投入、工作滿(mǎn)意度、個(gè)人成就感、組織承諾等)產(chǎn)生影響。受這一理論的影響，Maslach (2001)等學(xué)者將研究重心從工作倦怠過(guò)程中的個(gè)體轉(zhuǎn)移到了情境因素，把工作倦怠過(guò)程中個(gè)人與情境因素更加清晰地整合在一起，并提出了工作－個(gè)體匹配模型，認(rèn)為個(gè)人與工作之間的匹配程度決定了員工工作的情緒、情感狀態(tài)。他們從工作方面的六個(gè)因素(包括工作負(fù)荷、自主性、報(bào)酬、社區(qū)和社會(huì)支持、公平感、價(jià)值觀)考察工作和個(gè)體的匹配程度對(duì)個(gè)人工作狀態(tài)的影響，個(gè)體在這六個(gè)方面越是匹配，敬業(yè)度就越高，越是不匹配，越有可能產(chǎn)生工作倦怠。

(三)自我決定理論

該理論認(rèn)為人是積極的有機(jī)體，具有先天的心理成長(zhǎng)和發(fā)展的潛能，自我決定就是在充分認(rèn)識(shí)個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上個(gè)體對(duì)行動(dòng)所做出的自由選擇。自我決定理論的基礎(chǔ)是有機(jī)辯證元理論，認(rèn)為社會(huì)環(huán)境可以通過(guò)支持自主、勝任、關(guān)系三種基本心理需要的滿(mǎn)足來(lái)增強(qiáng)人類(lèi)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使個(gè)體的潛力得到發(fā)揮，創(chuàng)造積極的工作產(chǎn)出。工作資源通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體的基本心理需要或有助于達(dá)到其工作目標(biāo)，雇員會(huì)有積極的產(chǎn)出，如員工敬業(yè)。Broeck等人(2008)構(gòu)建了員工敬業(yè)度的先天生理需要模型:工作資源提高心理需要的滿(mǎn)足程度，工作要求降低心理需要的滿(mǎn)足程度，員工根據(jù)心理需要的滿(mǎn)足程度將精力、認(rèn)知和情感投入工作的程度。Hakanen等人(2006)則認(rèn)為組織提供的工作資源不僅有助于員工達(dá)到工作目標(biāo)，而且能提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，擁有這些資源的雇員表現(xiàn)得更加敬業(yè)，并有較高的組織承諾。

(四)社會(huì)交換理論

SET理論主張從人與社會(huì)互動(dòng)的角度對(duì)人類(lèi)的行為進(jìn)行解釋。大部分人類(lèi)行為是出于對(duì)交換的考慮，個(gè)人為了獲取回報(bào)而又真正得到回報(bào)的才進(jìn)行的自愿性活動(dòng)。在互動(dòng)的過(guò)程中，人們會(huì)經(jīng)?；蛞恢崩硇缘匦袆?dòng)，爭(zhēng)取收益(即價(jià)值、效用、報(bào)酬或工資等)最大化，而個(gè)體在互動(dòng)中得到的收益取決于個(gè)體向其他人提供的利益。敬業(yè)反映的是員工與組織雙向契約關(guān)系，員工在與組織互動(dòng)中認(rèn)同自己的工作角色并在工作中進(jìn)行生理、認(rèn)知和情感上的投入與付出，而組織也有義務(wù)向員工提供資源或利益(包括經(jīng)濟(jì)方面和社會(huì)情感方面)以維持和促進(jìn)這種投入行為。SET為解釋這種雙向關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)，組織向員工提供越多的資源，員工越感覺(jué)有義務(wù)回報(bào)組織。作為對(duì)組織的回報(bào)，員工可以改變自己的敬業(yè)程度，在工作中會(huì)付出更多的努力、投入更多的個(gè)人資源(生理、認(rèn)知和情感方面)。Kahn(1990)所描述的敬業(yè)狀態(tài)和Schaufeli＆Bakker(2004)的JD－R模型可以認(rèn)為是社會(huì)交換理論下個(gè)體與組織的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感性資源的交換。

四、敬業(yè)度的測(cè)量

由于學(xué)者們對(duì)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵理解不一致，在實(shí)證研究中對(duì)敬業(yè)度的測(cè)量也出現(xiàn)了很大的分歧。在量表的使用上，主要有以下三種典型的量表:

(一)蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查(Gallup workplace audit，GWA)

GWA是世界著名咨詢(xún)機(jī)構(gòu)蓋洛普公司的研究人員根據(jù)對(duì)數(shù)千個(gè)焦點(diǎn)團(tuán)體的上百萬(wàn)名員工的訪(fǎng)談結(jié)果，編制而成的、用于測(cè)量員工敬業(yè)度的方法。該調(diào)查表一共包括12個(gè)項(xiàng)目(簡(jiǎn)稱(chēng)為Q12)，主要用來(lái)測(cè)量員工的態(tài)度性結(jié)果(如滿(mǎn)意度、自豪感及顧客服務(wù)意愿等)和確認(rèn)管理者可以控制的影響態(tài)度變量的因素。大量的定量研究結(jié)果顯示，GWA具有較高的效標(biāo)效度、聚合效度和區(qū)分效度。GWA在實(shí)踐領(lǐng)域得到了較為廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，但也遭到一些學(xué)者的質(zhì)疑。李銳等(2007)認(rèn)為GWA測(cè)得的結(jié)果嚴(yán)格來(lái)講代表的是個(gè)體的工作滿(mǎn)意度，而非真正意義上的員工敬業(yè)度。

(二)Maslach工作倦怠問(wèn)卷(MBI)

MBI是Maslach和Leiter(1997)開(kāi)發(fā)的用于測(cè)量枯竭、疏離感、低效能三個(gè)倦怠維度的自陳式量表。Maslach和Leiter認(rèn)為，既然敬業(yè)是工作倦怠的反面，那么兩者在維度上也應(yīng)分別對(duì)立:精力、卷入和效能感分別對(duì)應(yīng)于情感衰竭、疏離感和低效能感，敬業(yè)度可以直接采用“Maslach工作倦怠問(wèn)卷”(即MBI)來(lái)測(cè)量，通過(guò)反向評(píng)估個(gè)體在工作倦怠三個(gè)核心維度的得分即可測(cè)量敬業(yè)度的三個(gè)維度，即在情感衰竭、疏離感上的低得分和效能感上的高得分代表高敬業(yè)度。

(三)Utrecht工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)

和Maslach等學(xué)者的觀點(diǎn)不同，Schaufeli等學(xué)者認(rèn)為，雖然員工敬業(yè)的活力、奉獻(xiàn)維度和工作倦怠的衰竭、疏離感維度是分別對(duì)立的，但兩者并不是一個(gè)連續(xù)體上的兩極，而是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念。為了能獨(dú)立測(cè)量敬業(yè)度的各個(gè)維度，Schaufeli等人通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的訪(fǎng)談編制了UWES量表，分為17個(gè)問(wèn)項(xiàng)和9個(gè)問(wèn)項(xiàng)兩種版本，用來(lái)測(cè)量活力、奉獻(xiàn)和卷入三個(gè)維度。UWES的內(nèi)部一致性信度達(dá)0．78－0．89，目前大多數(shù)學(xué)者均采用UWES量表來(lái)對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量。與此同時(shí)，UWES在不同文化背景(如東亞、南非)和不同職業(yè)類(lèi)型(如學(xué)生、教師及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人士)中得到了較好的驗(yàn)證。我國(guó)學(xué)者張軼文和甘怡群(2005)以中學(xué)教師為樣本，對(duì)UWES在中國(guó)情境下進(jìn)行修訂、驗(yàn)證，并發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度的各分量表內(nèi)部一致性信度良好，修訂后的中文版UWES信、效度較高，可為國(guó)內(nèi)相關(guān)研究所采用。

五、敬業(yè)度的相關(guān)實(shí)證研究

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)員工敬業(yè)度的實(shí)證研究主要是探討員工敬業(yè)度的前因變量、結(jié)果變量及敬業(yè)度在變量間的中介作用。研究表明，個(gè)體因素、組織因素對(duì)敬業(yè)度有顯著的影響，而敬業(yè)度也對(duì)個(gè)體績(jī)效(組織承諾、組織公民行為、工作安全感及員工留職率等)和組織績(jī)效(利潤(rùn)、顧客滿(mǎn)意度、安全和生產(chǎn)率等)等結(jié)果變量有很好的預(yù)測(cè)作用。

(一)敬業(yè)度的前因變量

1．個(gè)體因素

(1)人格和特質(zhì)。Langelaan等(2006)以572個(gè)荷蘭員工為樣本檢驗(yàn)了個(gè)性和性格對(duì)員工敬業(yè)度及工作倦怠的影響，研究發(fā)現(xiàn)，低神經(jīng)質(zhì)及高外向性的員工在工作中相對(duì)比較敬業(yè)，人的氣質(zhì)(包括興奮強(qiáng)度、抑制強(qiáng)度和機(jī)動(dòng)性三個(gè)維度)和敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系，而與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)。Kim等(2009)以快餐行業(yè)的管理者和一線(xiàn)員工為樣本研究了人格的五個(gè)方面(情緒穩(wěn)定性、外傾性、責(zé)任心、開(kāi)放性及隨和性)對(duì)員工敬業(yè)度和職業(yè)倦怠的影響。他們發(fā)現(xiàn)，在人格的五個(gè)方面中，情緒穩(wěn)定性是影響工作倦怠的關(guān)鍵因素，責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對(duì)敬業(yè)有顯著的預(yù)測(cè)作用，而外傾性以及隨和性和員工敬業(yè)度卻關(guān)系不大。

(2)個(gè)體心理狀態(tài)。Kahn(1990)界定了三個(gè)心理?xiàng)l件:心理意義(psychological meaningfulness)、心理安全(psychological safety)、心理可獲得性(psychological availability)，并認(rèn)為這三種心理狀態(tài)對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的影響，員工工作中是否敬業(yè)取決于個(gè)體與角色相結(jié)合過(guò)程中是否產(chǎn)生這三種心理狀態(tài)。May等(2004)在Kahn的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)了三種心理狀態(tài)對(duì)敬業(yè)度的決定作用及其在工作資源和敬業(yè)度之間的中介作用，研究發(fā)現(xiàn)，在三種心理狀態(tài)中，心理意義感和敬業(yè)度之間強(qiáng)相關(guān)，心理安全感則在工作豐富化及工作－角色匹配和敬業(yè)度之間起到部分中介作用。

(3)個(gè)人資源。Xanthopoulou等(2007)探討了三種個(gè)人資源(自我效能感、基于組織的自尊、樂(lè)觀)對(duì)敬業(yè)度的預(yù)測(cè)作用，研究發(fā)現(xiàn)，這三種個(gè)人資源影響了員工對(duì)工作資源的知覺(jué)，并在工作資源和敬業(yè)之間起到中介作用。Karatepe等(2009)則同時(shí)考查了工作資源(上級(jí)支持)和個(gè)人資源(自我效能和特質(zhì)勝任力)對(duì)敬業(yè)度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)勝任力對(duì)敬業(yè)度的活力、奉獻(xiàn)兩個(gè)維度均有良好的預(yù)測(cè)力，自我效能感則只對(duì)專(zhuān)注維度有預(yù)測(cè)作用，而擁有足夠的上級(jí)支持及勝任力的員工則通常具有較高的自我效能感，并進(jìn)而對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

2．組織因素

(1)工作資源。Schaufeli等學(xué)者的JD－R模型認(rèn)為，工作資源對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的預(yù)測(cè)作用。他們選擇反饋、社會(huì)支持、管理訓(xùn)練三種工作資源因素作為敬業(yè)度的前因變量，發(fā)現(xiàn)三者與敬業(yè)度中度正相關(guān)。May等(2004)發(fā)現(xiàn)工作豐富化及工作－角色匹配和敬業(yè)度之間呈正相關(guān)。Leiter和Laschinger (2006)的研究顯示，支持專(zhuān)業(yè)實(shí)踐的工作環(huán)境對(duì)員工的敬業(yè)度有正向影響。

(2)授權(quán)。Laschinger和Finegan(2005)發(fā)現(xiàn)，組織授權(quán)通過(guò)工作生涯的多個(gè)方面的中介作用對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。Cho等(2006)的研究檢驗(yàn)了員工感知的結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)敬業(yè)度和工作倦怠的關(guān)系，結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)授權(quán)和員工敬業(yè)度的活力、奉獻(xiàn)等維度有直接的關(guān)聯(lián)。Greco等(2006)的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為、員工授權(quán)感知兩者通過(guò)結(jié)構(gòu)授權(quán)這一中介變量對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

(3)其他組織情境。還有其他學(xué)者從員工所處的組織情境考察相關(guān)因素對(duì)敬業(yè)度的影響。Salanova等(2005)考查了組織資源、服務(wù)氛圍及員工敬業(yè)度之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果顯示，組織資源和服務(wù)氛圍對(duì)員工敬業(yè)度均有正向影響，并且組織資源是通過(guò)服務(wù)氛圍的中介作用來(lái)影響員工敬業(yè)度的。Cathcart等(2004)考查了管理者的控制幅度和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者的控制幅度越小，員工敬業(yè)度越高。Chughtai和 Buckley (2008)認(rèn)為，地位信任(包括高管信任、中層管理者信任以及合作者信任)和特質(zhì)信任能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升，而員工敬業(yè)度的提升又反過(guò)來(lái)強(qiáng)化了地位信任和特質(zhì)信任。

(二)敬業(yè)度的結(jié)果變量

1．敬業(yè)度對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度及績(jī)效的影響

Koyuncu等(2006)以286名土耳其銀行員工為樣本對(duì)敬業(yè)度的前因和結(jié)果進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度可以預(yù)測(cè)個(gè)體的工作結(jié)果，如工作滿(mǎn)意度、離職意愿以及正性心理效能，敬業(yè)度在職業(yè)生涯經(jīng)歷和這些結(jié)果之間起到中介作用。Cho等(2006)的研究則認(rèn)為員工感知的結(jié)構(gòu)授權(quán)影響敬業(yè)度，而敬業(yè)度對(duì)員工的組織承諾間有直接的關(guān)聯(lián)，敬業(yè)度在結(jié)構(gòu)授權(quán)和組織承諾間扮演了中介的角色。Richardsen等(2006)認(rèn)為，員工敬業(yè)度對(duì)政治官員的組織承諾及自我效能感有積極影響，敬業(yè)度在個(gè)體特征、工作要求工作資源和組織承諾、自我效能之間起著部分中介的作用。

2．敬業(yè)度對(duì)組織績(jī)效的影響

Hewitt調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度得分在前60%的企業(yè)，五年平均的整體股東利潤(rùn)(TSR)會(huì)多出24%以上;高員工敬業(yè)度的組織每位員工的平均產(chǎn)出與所創(chuàng)造的市場(chǎng)價(jià)值，均比標(biāo)準(zhǔn)普爾五百(S＆P500)高出許多。Harter等(2002)利用蓋洛普數(shù)據(jù)庫(kù)的36家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析了員工敬業(yè)度和相關(guān)組織結(jié)果的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，員工流動(dòng)、顧客忠誠(chéng)度、員工安全率、生產(chǎn)率及企業(yè)利潤(rùn)率和員工敬業(yè)度均有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)分別達(dá)到0．30，0．33，0．32，0．25，0．17)。Salanova等(2005)的研究也認(rèn)為，員工敬業(yè)度會(huì)提升組織的服務(wù)氛圍，進(jìn)而提升員工的工作績(jī)效、顧客滿(mǎn)意度及忠誠(chéng)度。

六、敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀總結(jié)及未來(lái)研究趨勢(shì)

自Kahn首次提出員工敬業(yè)度這個(gè)概念以來(lái)，后續(xù)的許多學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的概念內(nèi)涵、測(cè)量、影響因素以及結(jié)果進(jìn)行了深入的研究和探索，并取得了不少有益的成果。作為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新興概念，員工敬業(yè)度概念的提出距今僅二十年，相關(guān)的理論研究仍處于初級(jí)階段，很多方面還不夠成熟，值得進(jìn)一步深入探討和完善。

首先，員工敬業(yè)度的定義、內(nèi)涵仍需更明確的界定。目前，關(guān)于敬業(yè)度的定義仍沒(méi)有統(tǒng)一的看法，不同學(xué)者間存在許多分歧，比如敬業(yè)度到底是態(tài)度變量還是行為變量?是屬于個(gè)體層面還是群體層面的現(xiàn)象?敬業(yè)度和其他變量(如工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為)的因果關(guān)系是怎樣?……許多學(xué)者在使用敬業(yè)度這個(gè)概念時(shí)沒(méi)有區(qū)分其到底是態(tài)度還是行為，甚至混淆使用。如Robinson等(2005)認(rèn)為員工敬業(yè)度是個(gè)體對(duì)工作的卷入、滿(mǎn)意以及熱情，他們工作更長(zhǎng)的時(shí)間、努力嘗試、完成更多任務(wù)及積極評(píng)價(jià)組織。很顯然，這個(gè)定義既包含了態(tài)度成分，也包含了行為成分。另外，敬業(yè)度的維度劃分也沒(méi)有統(tǒng)一的看法，Kahn將敬業(yè)度劃分為認(rèn)知、情感、體力三個(gè)維度在理論上得到公認(rèn)，但卻缺乏成熟的實(shí)踐測(cè)量量表，在實(shí)證研究中較少使用;Maslach和Leiter則基于工作倦怠將敬業(yè)度分為精力、卷入和效能感三個(gè)維度;Schaufeli等將敬業(yè)度劃為活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注三個(gè)維度，但在實(shí)際測(cè)量中卻將三者合并，并經(jīng)常忽略專(zhuān)注維度。未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步明確敬業(yè)度的定義和內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出成熟的測(cè)量工具，并在不同國(guó)家、行業(yè)的樣本內(nèi)進(jìn)行驗(yàn)證，使敬業(yè)度的維度劃分更統(tǒng)一、科學(xué)。

其次，對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素有待進(jìn)一步拓展。目前，學(xué)者們認(rèn)為敬業(yè)度的影響因素主要包括個(gè)體因素、工作因素及組織因素三個(gè)方面。國(guó)外的實(shí)證研究大部分是以Schaufeli的JD－R模型為基礎(chǔ)，主要考查工作因素(如工作資源和工作要求)對(duì)敬業(yè)度的影響，而對(duì)個(gè)體因素、組織因素則較少關(guān)注。大部分學(xué)者都認(rèn)為工作資源能預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度，而關(guān)于工作要求和敬業(yè)度之間是否存在負(fù)相關(guān)關(guān)系仍沒(méi)有定論。目前，國(guó)外鮮有個(gè)體性格特質(zhì)、個(gè)人資源等個(gè)體因素和敬業(yè)度關(guān)系的文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)在這方面還沒(méi)有學(xué)者進(jìn)行研究。不僅如此，現(xiàn)有的文獻(xiàn)中大都將個(gè)體因素和工作因素隔離進(jìn)行研究，而很少將個(gè)體因素和組織因素相結(jié)合。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工和組織的互動(dòng)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有著顯著的影響，要深入理解敬業(yè)度的影響因素，還需從員工和組織的雙向視角進(jìn)行探討。未來(lái)的研究應(yīng)該更多地考慮個(gè)體因素、組織因素及兩者的互動(dòng)對(duì)敬業(yè)度的影響。

再次，關(guān)于員工敬業(yè)度的干預(yù)研究幾乎處于空白狀態(tài)。員工敬業(yè)度對(duì)個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效有重要的聯(lián)系，對(duì)人力資源管理實(shí)踐有巨大的啟示意義。因此，未來(lái)的研究應(yīng)考慮組織的干預(yù)因素，如組織培訓(xùn)教育、工作再設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯管理等，探討有效提升員工敬業(yè)度的組織干預(yù)策略、措施，為管理者提供有價(jià)值的對(duì)策建議，發(fā)揮它的實(shí)踐價(jià)值。

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［責(zé)任編輯:張曉娟］

F272．91

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1004－5295(2011)01－0041－06

2011－02－10

廣西研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目(2010106021202M27)

李金星(1986－)，男(壯族)，廣西貴港人，廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀碩士研究生，從事戰(zhàn)略管理與人力資源管理研究.