基于知識管理的企業(yè)人力資源管理論析

九江學(xué)院商學(xué)院 曾海興 封新林

在激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)要想在市場中站穩(wěn)腳跟，并不斷取得發(fā)展，就要充分利用和開發(fā)各種優(yōu)勢資源，打造自己的優(yōu)勢地位。其中人力資源是企業(yè)發(fā)展中的核心要素，關(guān)乎企業(yè)的生存，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，人力資源價(jià)值的發(fā)揮，可以帶動企業(yè)其他競爭資源的開發(fā)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視挖掘人力資源的價(jià)值，深入研究人力資源的開發(fā)，努力通過人力資源的管理實(shí)踐，來不斷提升資源價(jià)值，發(fā)揮其在提升企業(yè)競爭力中的重要作用。當(dāng)前，可以從不同視角出發(fā)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理，比如從企業(yè)人力資源激勵管理視角出發(fā)，從人性化管理視角出發(fā)等，都可以在人力資源管理中發(fā)揮不同的作用。近些年來，一種新的人力資源管理視角，即知識管理的視角在企業(yè)界興起，并備受管理者的青睞。

1 在知識管理與人力資源管理關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識知識管理的涵義

在理論界關(guān)于知識管理有不同的認(rèn)識，具有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，知識管理是企業(yè)對員工知識的識別、知識的獲??；知識管理是企業(yè)采取措施激勵員工發(fā)揮知識效能，提高創(chuàng)新能力，促進(jìn)崗位工作創(chuàng)新；知識管理是企業(yè)采取各種管理手段，來使員工的知識顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)知識共享，達(dá)到集思廣益，來發(fā)揮企業(yè)員工的集體智慧，提高企業(yè)的應(yīng)變能力、決策能力、發(fā)展能力。綜合這些觀點(diǎn)，可以認(rèn)為，知識管理是企業(yè)對員工知識、技能的發(fā)現(xiàn)手段，是激發(fā)員工利用自身知識來創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值的措施，是利用員工知識發(fā)揮集體智慧的方法。在知識管理與人力資源管理關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識知識管理的涵義。

1.1 知識管理較人力資源管理來說，具有更為豐富的涵義

第一，企業(yè)知識管理和人力資源管理，都包含對員工的管理。由于人是知識的承載者，又是知識的創(chuàng)新、創(chuàng)造者，因此，關(guān)注企業(yè)的知識管理，必須重視企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理的范圍僅是員工，不涉及其他領(lǐng)域。而知識不但包含人力資源管理的范圍，包含對員工的管理，還包含很多更為豐富的內(nèi)容，它包括企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展策略、信息應(yīng)用、客戶管理、價(jià)值理念等諸多內(nèi)容，知識管理的內(nèi)容更為寬泛，是人力資源管理的內(nèi)容所無法比擬的，人力資源管理是企業(yè)知識管理中的一部分內(nèi)容，是知識管理的重要內(nèi)容。第二，企業(yè)人力資源管理，與知識管理所關(guān)注的重點(diǎn)不同。第一，知識管理和人力資源管理都對人擁有的知識給予重視，但人力資源僅是關(guān)注員工知識價(jià)值的挖掘、價(jià)值的發(fā)揮，而知識管理則更重視員工知識價(jià)值的提升，重視員工創(chuàng)新、創(chuàng)造能力的產(chǎn)生，關(guān)注員工知識的共享和員工集體智慧的力量；第二，人力資源管理只是重視對員工顯現(xiàn)需求的關(guān)注，往往用采取給予員工一定的物質(zhì)獎勵或情感吸引的手段來調(diào)動員工的積極性，而知識管理則更重視員工內(nèi)在的需求，更重視員工的職業(yè)發(fā)展、社會價(jià)值體現(xiàn)，可以為員工提供實(shí)現(xiàn)自我，尋求情感歸屬的條件和環(huán)境，能夠從更高層次上來調(diào)動員工的積極性。因此，知識管理是對員工內(nèi)在驅(qū)動力的激發(fā)手段。由此可見，企業(yè)知識管理較人力資源管理具有更為豐富而深刻的內(nèi)涵。

1.2 知識管理不只是企業(yè)的一種管理思想，也是一種對員工智力挖掘的組織機(jī)制

知識管理首先是對企業(yè)員工知識管理的一種思想，是挖掘員工人力資源價(jià)值的一種意識傾向。同時(shí)，因?yàn)橹R具有增量的特性，只有經(jīng)過企業(yè)長期的積累，企業(yè)的知識才能不斷地增加，越來越具有綜合價(jià)值，因此企業(yè)知識管理職能的發(fā)揮不是一揮而就的。企業(yè)在人力資源開發(fā)中，通過知識管理的手段，來獲取員工的知識，共享員工的知識，也就是說，要通過知識管理的手段，找到企業(yè)員工的知識，并將員工的知識價(jià)值挖掘、調(diào)動起來，集合起來，發(fā)揮知識創(chuàng)新、創(chuàng)造的集合優(yōu)勢、融合優(yōu)勢、創(chuàng)造優(yōu)勢，不但實(shí)現(xiàn)了員工的價(jià)值，也能為企業(yè)解決經(jīng)營管理中的問題。這個(gè)過程就是挖掘員工集體智慧的過程，是企業(yè)應(yīng)對競爭非常有力的一種組織機(jī)制運(yùn)用的過程，它實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)員工頭腦的真正雇傭。

顯然，知識管理在調(diào)動人的積極性、發(fā)揮人的知識價(jià)值方面，較單純的提倡人力資源管理具有更強(qiáng)的優(yōu)勢。

2 在知識管理視角下，企業(yè)的人力資源管理必須堅(jiān)持一定的管理原則

在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)按照知識管理的要求，發(fā)揮知識管理的優(yōu)勢，堅(jiān)持一定的管理原則。具體來說，包含以下方面：

2.1 將員工當(dāng)做人力資本

員工是知識的載體，人力資源的管理目的就是要提高員工知識的價(jià)值，而員工的知識價(jià)值是企業(yè)人力資本的核心內(nèi)容。因此，在知識管理中，將員工作為人力資本來對待，提高員工的基本素質(zhì)，豐富員工的知識內(nèi)容，提高員工的知識層次，就是提高企業(yè)的人力資本，就是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率。在企業(yè)人力資源管理中，在一定員工規(guī)模范圍內(nèi)，企業(yè)人力資源管理就是要通過打造員工的優(yōu)良素質(zhì)，來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的積累，從而提高企業(yè)是人力資源價(jià)值的潛能。

2.2 堅(jiān)持人力資本管理中知識管理的戰(zhàn)略性原則

所謂知識管理的戰(zhàn)略性原則，就是企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)以知識管理為視野，對人力資源管理實(shí)行知識管理的規(guī)劃，并始終將知識管理當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的大事來抓。它主要依據(jù)以下主要原因：第一，人力資源的質(zhì)量是關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的決定性因素。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，來源于企業(yè)生產(chǎn)力水平、技術(shù)水平的提高，而這些都是需要通過具有較高知識水平、較高技能水平、較強(qiáng)創(chuàng)新水平的人力資源才能達(dá)到的。因此，企業(yè)的人力資源管理，必須是重視以提高勞動者的知識水平的管理。第二，人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要因素。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)主要是指其知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造結(jié)構(gòu)，其核心還是員工的知識結(jié)構(gòu)，而知識結(jié)構(gòu)決定員工的素質(zhì)和能力，決定他們在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造能力的高低，因此，在企業(yè)人力資源管理中，重視知識的管理，可以優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

2.3 堅(jiān)持人力資源管理中的可考量方法

在知識管理的視角下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)更加精細(xì)，更加科學(xué)，更加突出其事實(shí)依據(jù)。因此，在員工的知識統(tǒng)計(jì)、知識創(chuàng)新、知識評價(jià)中，應(yīng)當(dāng)重視對員工管理的數(shù)據(jù)積累、數(shù)據(jù)的分析、數(shù)據(jù)的整合和數(shù)據(jù)的應(yīng)用，對人力資源的管理盡力數(shù)據(jù)化，提高企業(yè)人力資源管理的精確性。

3 加強(qiáng)知識管理視角下的企業(yè)人力資源管理

人力資源作為知識管理的核心內(nèi)容，要強(qiáng)調(diào)在人力資源管理中加強(qiáng)對員工知識的情況的掌握，以積極的態(tài)度激發(fā)員工的知識創(chuàng)造性，用組織管理的手段促進(jìn)員工知識的共享、知識的創(chuàng)造和發(fā)揮知識的聚集效應(yīng)。在知識管理視角下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)從以下方面入手。

3.1 積極進(jìn)行人力資源管理的改革

人力資源是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)競爭力的最為核心的資源要素，因此，必須通過企業(yè)人力資源管理改革，促進(jìn)人力資源向人力資本管理轉(zhuǎn)變，將人力資本作為企業(yè)價(jià)值體系的重要構(gòu)成部分，積極分析、掌握企業(yè)的資源情況，分析企業(yè)資源價(jià)值，實(shí)行人力資源的分類管理，分類指導(dǎo)，分類培養(yǎng)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源的質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)人才引進(jìn)、人才管理、人才培訓(xùn)、人才進(jìn)修和人才競爭的機(jī)制改革，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，形成人才輩出的企業(yè)人才發(fā)展氛圍。應(yīng)重視人力資源管理中的信息管理手段的應(yīng)用，打造完善的企業(yè)人才信息庫，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場的變化，更新企業(yè)人才庫，及時(shí)進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)人才資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.2 促進(jìn)企業(yè)員工的知識共享

知識共享就是激發(fā)企業(yè)員工將自己的知識能夠都主動地奉獻(xiàn)出來，為所有員工學(xué)習(xí)、使用。這就需要企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)員工之間的良好關(guān)系，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理層之間，管理者與普通員工之間，不同崗位、不同身份的員工之間，建立起平等、友愛的氛圍，只有這樣才能突破彼此之間的心理障礙，促進(jìn)和利于員工之間的溝通。同時(shí)，企業(yè)還可以用其他知識管理的手段，來促進(jìn)員工之間的知識傳播、知識轉(zhuǎn)移、知識擴(kuò)散和知識流動，進(jìn)而推進(jìn)知識共享。比如通過企業(yè)組織設(shè)定某一主題，通過員工之間互動和交流，來調(diào)動員工們的積極參與，最終讓優(yōu)秀員工應(yīng)用自己的知識解決問題，發(fā)揮對其他員工的影響和知識教育作用。通過知識共享，可以增加企業(yè)員工的知識總量，提高企業(yè)員工的整體知識水平。

3.3 重視員工知識輸入

企業(yè)要想使自己的員工掌握適應(yīng)時(shí)代要求的知識，應(yīng)對復(fù)雜多變的市場形勢，必須重視知識的輸入，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工知識的動態(tài)更新、不斷豐富。知識輸入包括兩個(gè)途徑，一是引進(jìn)人才，二是加強(qiáng)知識培訓(xùn)。人才引進(jìn)是企業(yè)知識輸入的快捷方式，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部員工的基本狀況，針對當(dāng)前員工的知識缺乏情況，有針對性的引進(jìn)具備一定專業(yè)知識、知識層次的人才，尤其是引進(jìn)高層次人才，可以馬上解決企業(yè)人才短缺的狀況。當(dāng)然這種人才引進(jìn)的形式，成本較高，有時(shí)由于缺乏對引進(jìn)人才的考察，而導(dǎo)致引進(jìn)的人才進(jìn)入企業(yè)后不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此，人才引進(jìn)中有時(shí)存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。知識培訓(xùn)就是對員工的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)有多種形式，比如會議培訓(xùn)、課程培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、考察進(jìn)修培訓(xùn)等，都是對企業(yè)員工知識和能力的提高手段，這種培訓(xùn)手段相比較引進(jìn)人才來講不但成本低，而且不會造成企業(yè)的人才臃腫，并且通過培訓(xùn)還可以提高企業(yè)員工的滿意度，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.4 推進(jìn)員工知識的創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展動力，只有通過創(chuàng)新，企業(yè)才能在技術(shù)上領(lǐng)先，才能在管理上高效。因此無論是管理創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新，都是用經(jīng)過員工知識的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)。推進(jìn)員工的知識創(chuàng)新，企業(yè)首先要選好創(chuàng)新性人才，要通過日常的知識管理，發(fā)現(xiàn)人才。發(fā)現(xiàn)人才后就要善待人才，激發(fā)人才的積極性、能動性、創(chuàng)造性。在推進(jìn)人才知識創(chuàng)新中，要為人才提供必要的工作條件、創(chuàng)新環(huán)境，滿足他們創(chuàng)新的需求。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)員工創(chuàng)新型隊(duì)伍建設(shè)，提倡組建、發(fā)展創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，抓住制約其發(fā)展的瓶頸問題，有針對性地開展管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)新。創(chuàng)新就是要突破舊的條條框框，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要以寬廣的胸懷，看待創(chuàng)新，理解創(chuàng)新，支持創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新，積極做好企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制構(gòu)建。

3.5 防范員工知識流逝

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，在很多情況下，由于企業(yè)管理不善，導(dǎo)致企業(yè)員工及其所具備的知識和經(jīng)驗(yàn)的流失，甚至發(fā)生企業(yè)技術(shù)秘密、商業(yè)秘密的泄露。因此，企業(yè)必須重視對員工流失的防范，尤其要重視防范知識型員工的流失。通常情況下，企業(yè)可以采用待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的人力資源管理手段。企業(yè)的待遇留人要給予員工適當(dāng)?shù)拇?，尤其對于高層次人才要給予優(yōu)厚的待遇，不但包括經(jīng)濟(jì)待遇、薪金待遇、獎勵待遇，也包括給予其滿足精神需求、被尊重需求的待遇，要給予員工人格的尊重，權(quán)益的平等。另外要重視員工發(fā)展的需求，給予員工適當(dāng)?shù)膷徫缓拓?zé)任，充分體現(xiàn)員工的人盡其才，使員工不但將工作作為一種謀生的手段，更應(yīng)當(dāng)作為一種體現(xiàn)自我能力、價(jià)值，獲得社會尊重，享有一定社會地位的重要途徑。同時(shí)，也要重視感情留人，通過企業(yè)開展豐富多彩的文化活動，活躍員工的業(yè)余生活，豐富員工情感世界，要給予員工以人文關(guān)懷，關(guān)心他們的生活、關(guān)心他們的家庭，營造企業(yè)大家庭的溫暖。只有與員工建立了難以割舍的工作關(guān)系、事業(yè)關(guān)系、情感關(guān)系，才能使員工利益與企業(yè)的發(fā)展緊密地綁定在一起。

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