關(guān)于高校實(shí)施師資博士后制度的問題與思考

李 明，周 剛

（中國地質(zhì)大學(xué)，湖北 武漢430074）

1 引言

近幾年，師資博士后這個(gè)新的名詞出現(xiàn)在高校博士后制度建設(shè)和選聘教師工作的視野。但是，它的誕生和推行并沒有呈現(xiàn)星火燎原之勢。有的重點(diǎn)高校推行了這項(xiàng)制度，有的卻還踟躕未定。本文將對師資博士后制度作探討和分析來揭示其利弊。

師資博士后制度是近幾年我國部分重點(diǎn)高校以招收進(jìn)站博士后的方式補(bǔ)充師資力量的新興方式，是將選聘教師與博士后制度交叉結(jié)合誕生的產(chǎn)物，具體來說，由學(xué)校設(shè)有博士后站點(diǎn)的學(xué)科招收應(yīng)屆優(yōu)秀博士畢業(yè)生或不具備副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的博士進(jìn)行為期兩年的博士后研究工作，經(jīng)過考核合格后可留校任教或者對本校脫產(chǎn)到國外或者國內(nèi)高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)做博士后后經(jīng)考核合格仍選聘到本校繼續(xù)工作的一種選聘教師的制度。這是重點(diǎn)高校希望通過一定時(shí)期的考察和培養(yǎng)進(jìn)行動態(tài)留人的新的途徑。師資博士后制度最早是由浙江大學(xué)于2005年4月實(shí)施的，現(xiàn)已在國內(nèi)部分重點(diǎn)高校推廣。

2 師資博士后制度的優(yōu)勢

目前，博士后人員屬于高校邊緣管理的一類人員，其培養(yǎng)和發(fā)展并未直接跟各個(gè)高等學(xué)校的發(fā)展直接相融。許多高校的博士后從招收、到中期考核再到出站學(xué)術(shù)評議，都并沒有經(jīng)過非常嚴(yán)格的把關(guān)，更沒有跟各個(gè)博士后流動站所在的學(xué)科本身的建設(shè)密切聯(lián)系起來，是各個(gè)高校相對松散的一個(gè)邊緣群體。師資博士后制度的崛起，就正好反映了它的制度具有較強(qiáng)的優(yōu)越性，可以打破傳統(tǒng)博士后制度的局限。

2.1 改進(jìn)單一的靜態(tài)進(jìn)入模式，推動博士后制度創(chuàng)新

高等學(xué)校選聘教師的時(shí)候，從接收簡歷、面試到聘用，這些環(huán)節(jié)對了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)相對來說較為單一、靜態(tài)，沒法對求職者的性格、交際能力、科研潛力、與應(yīng)聘崗位所在單位的學(xué)科發(fā)展的匹配程度作全面、客觀的綜合評價(jià)。隨著人才競爭的日益激烈，對高校教師的綜合素質(zhì)社會提出了更高的要求。選聘教師的質(zhì)量成為高等學(xué)校未來人才能否輩出的核心問題，關(guān)系到整個(gè)學(xué)校未來發(fā)展的方向。師資博士后制度的誕生，打破了傳統(tǒng)單一選聘教師模式的短時(shí)性和片面性的桎梏，有了兩年的考察時(shí)間和較好的考察平臺，可以從各個(gè)方面來動態(tài)地對師資的預(yù)備人選進(jìn)行全方位的考核與篩選，讓其在從事博士后期間努力融入到所在學(xué)科的教學(xué)和科研當(dāng)中，成為學(xué)科團(tuán)隊(duì)中真正的一分子，為學(xué)科的發(fā)展和建設(shè)出謀劃策和貢獻(xiàn)力量。這使得大學(xué)在選聘師資的時(shí)候更有目標(biāo)性、精確性和科學(xué)性。

2.2 加強(qiáng)博士后站的人員力量，提高整體水平

博士后人員在國內(nèi)科研力量中是個(gè)相對單薄的群體。大學(xué)教師中只有少數(shù)人進(jìn)過博士后流動站，從事博士后研究工作。部分教師從事博士后研究，經(jīng)常要延期出站，甚至是長期不出站。這種現(xiàn)狀反映了是否從事過博士后工作不是重點(diǎn)高校傳統(tǒng)師資培養(yǎng)的關(guān)注點(diǎn)，也激發(fā)不了教師從事博士后研究的熱情。各個(gè)博士后流動站招收博士后人員的數(shù)量和質(zhì)量也受到這種狀況的制約。師資博士后制度將做博士后研究作為選聘教師的必要條件，大大增加了博士畢業(yè)生做博士后研究的吸引力，提高了博士后人員在高校的地位，第一次使得博士后人員真正加入到博士后站所在學(xué)科研究的團(tuán)隊(duì)中來，拓寬了博士后流動站的招收面，為博士后流動站的發(fā)展和壯大提供了契機(jī)和保障。

2.3 促進(jìn)學(xué)科交叉研究，開拓了研究視野

國家博士后管理規(guī)定中提出，設(shè)站單位培養(yǎng)的博士，一般不得申請進(jìn)本單位同一個(gè)一級學(xué)科的流動站從事博士后研究工作。這就使得本校的博士想留校成為教師必須跨一級學(xué)科做博士后研究。這種規(guī)定當(dāng)然是因?yàn)楝F(xiàn)代科學(xué)的研究需要跨學(xué)科復(fù)合型的人才。博士后研究工作是讓長期學(xué)習(xí)的人有實(shí)際工作經(jīng)歷的鍛煉，能夠運(yùn)用所學(xué)的理論知識解決實(shí)際問題。跳出原來所在學(xué)科的限制，把自身置于更廣闊的知識框架中，將自身博士的一級學(xué)科跟博士后一級學(xué)科的理論知識交叉，既能開拓自身研究的研究視野，也能從更高更廣的角度去解決科學(xué)研究中的難題。同時(shí)，這種有效拓寬知識渠道的方式也會激發(fā)高校在職具有博士學(xué)位的教師脫產(chǎn)到不同單位、不同學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行博士后研究工作的競爭意識，在學(xué)科交叉領(lǐng)域中獲得靈感和方向。

2.4 建立選聘機(jī)制，提高整體實(shí)力

一所高校教師科研水平的高低，取決于這個(gè)高校教師的整體水平或教師隊(duì)伍綜合平臺的構(gòu)造，而不取決于這所高校有幾個(gè)名師，可以用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的木桶原理來說明這一問題。一個(gè)木桶能裝多少水，不取決于這個(gè)木桶上最高的那塊木板，而取決于這個(gè)木桶最低的那塊板，因?yàn)槭⑺坏┻_(dá)到這塊木板，水就開始往外滲漏。選聘教師的時(shí)候，必須慎之又慎，避免將素質(zhì)不高的人員選聘進(jìn)師資隊(duì)伍中來。進(jìn)人到大學(xué)門檻的教師，想要淘汰不適合者，在現(xiàn)實(shí)中困難重重。師資博士后制度，在大學(xué)進(jìn)人之前來一次篩選和淘汰，正好解決了這一難題。從另一個(gè)向度來說，淘汰意味著競爭的激烈，意味著從事博士后研究的人員會以更加積極認(rèn)真的態(tài)度去從事科研、教學(xué)，更加能夠激發(fā)自身最大的潛力，以勝利者的姿態(tài)進(jìn)人到學(xué)校師資隊(duì)伍中去。

3 師資博士后制度存在的問題

3.1 適用范圍狹窄，推廣實(shí)行受到極大限制

我國現(xiàn)有擁有博士后科研流動站數(shù)目為2146個(gè)，主要分布在重點(diǎn)科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校。能夠擁有博士后科研流動站的高等學(xué)校一般都是教育部和各部委的重點(diǎn)高校。師資博士后制度能夠?qū)嵤┑母咝１厝皇菗碛休^多博士后科研流動站的高水平院校。浙江大學(xué)之所以能率先開始這項(xiàng)制度，是因?yàn)樗鼘W(xué)科涵蓋11大門類，是全國首批設(shè)立博士后流動站的高校之一，2007年擁有博士后流動站39個(gè)和可招收博士后研究人員的博士學(xué)位授予專業(yè)208個(gè)。雄厚的博士點(diǎn)學(xué)科實(shí)力和較多的博士后流動站的支撐，是浙大能夠全校推行師資博士后制度的先決條件。但是全國具備這樣先決條件的高校并不多。有的高校即使擁有博士后流動站，數(shù)量相對較少，涵蓋學(xué)科門類非常狹窄，也無法實(shí)行師資博士后制度。雖然，后來有些高校推動本校教師脫產(chǎn)到國內(nèi)外重點(diǎn)科研機(jī)構(gòu)或院校從事博士后研究，然后再經(jīng)過學(xué)?？己诉M(jìn)行重新選聘，但愿意選擇脫產(chǎn)的校內(nèi)教師從數(shù)量來說并不多，且即使脫產(chǎn)回來經(jīng)過的考核往往也會流于形式。因此，師資博士后制度的實(shí)施從根本上相對范圍比較狹窄，只能在有科研實(shí)力和師資條件的院校展開。

3.2 產(chǎn)生較大思想壓力，容易導(dǎo)致亞健康

傳統(tǒng)選聘師資的方式，對于新進(jìn)教師來說，只要過了應(yīng)聘這個(gè)環(huán)節(jié)，在身份上成為了大學(xué)教職工。在周圍競爭壓力寬松的情況下并不一定會發(fā)揮出自身最大潛力在教學(xué)科研上有所建樹，相對來說，并不會為淘汰而擔(dān)憂。然而中間插入了師資博士后這個(gè)階段，將優(yōu)勝劣汰這個(gè)概念帶入選聘過程中，就如同鰱魚效應(yīng)一樣，頓時(shí)將平靜無波的局面打破，為了成為高校教師中的一員拼搏起來，本來相對寬松的環(huán)境就立刻緊張很多。每個(gè)師資博士后在博士后站工作的兩年期間就有了較大的心理壓力。這樣的壓力從好的方面來說可以很大的刺激師資博士后的積極性和能動性，但是從另一方面來說也可能導(dǎo)致超負(fù)荷的運(yùn)轉(zhuǎn)，出現(xiàn)體力和腦力透支的情況，產(chǎn)生亞健康的負(fù)面效應(yīng)。此外，在兩年的選留生活中，是否能夠得到高校主體教師的支持與尊重，也會直接影響師資博士后的尊嚴(yán)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的幸福感。

3.3 管理機(jī)制不夠成熟，推進(jìn)措施有待完善

新生的師資博士后制度從產(chǎn)生到逐漸在部分高校推行，僅僅只有6年時(shí)間。從接收博士后入站，到融入學(xué)院的教學(xué)科研、到出站的考核選聘，各方面的制度建設(shè)都是嶄新的，很多細(xì)節(jié)都有待完善。按照傳統(tǒng)博士后的制度來管理師資博士后，是無法產(chǎn)生積極效果的。首先，師資博士后是作為儲備隊(duì)伍中的一員來進(jìn)行培養(yǎng)的。在現(xiàn)有的博士后制度中，缺乏培養(yǎng)的導(dǎo)向性，需要設(shè)立制度來圍繞學(xué)校的人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃和培養(yǎng)師資博士后的個(gè)人發(fā)展。而且，如何將其盡快的從一個(gè)局外人融入到所在學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展中，也是一個(gè)迫切需要解決的問題。傳統(tǒng)博士后制度無法解決博士后被邊緣化的問題，對待師資博士后，大學(xué)和具體學(xué)院需要思考接納師資博士后，從根本意義上接納其成為教學(xué)科研發(fā)展的主體力量之一?？己诉@個(gè)環(huán)節(jié)也異常重要，需要深入切實(shí)去研究考核機(jī)制，使得這項(xiàng)制度設(shè)立的初衷能夠真真正正切實(shí)實(shí)現(xiàn)，做到選聘出真正優(yōu)秀的人才充實(shí)到教師隊(duì)伍中來。

3.4 影響師資選聘，流失部分優(yōu)秀人才

師資博士后制度是小范圍的推行，并不是全行業(yè)的大規(guī)模的實(shí)施。作為應(yīng)聘者，在面對有的學(xué)校實(shí)施師資博士后制度，有的學(xué)校不實(shí)施師資博士后制度的情況，就會進(jìn)行選擇。即使比較對象在實(shí)力上稍微有些差距，但是很多人傾向于穩(wěn)定，不愿意接受兩年博士后工作的考核，希望直接成為學(xué)校的正式職工，因此選擇了不實(shí)行師資博士后制度的學(xué)校。這也是部分高校不推行這項(xiàng)新制度的顧慮所在?，F(xiàn)在各高校的人才競爭戰(zhàn)是非常激烈的。學(xué)科的發(fā)展，學(xué)校的建設(shè)都是建立在強(qiáng)大的人才隊(duì)伍基礎(chǔ)上的，高校要推行師資博士后制度，也不得不考慮人才會被別的不實(shí)施這項(xiàng)制度的高校搶奪的風(fēng)險(xiǎn)性。國內(nèi)前幾位的高校推行這項(xiàng)制度是因?yàn)樽陨韺?shí)力強(qiáng)大，對于人才的吸引力非常強(qiáng)勁。但是其它高校為了搶奪人才，不得不考慮這項(xiàng)制度推行的流失人才可能性的弊端。

3.5 容易造成學(xué)術(shù)風(fēng)氣急躁，形成急功近利的氛圍

學(xué)術(shù)功力的積淀，學(xué)術(shù)碩果的取得，非一朝一夕可以完成。有些基礎(chǔ)性學(xué)科，需要發(fā)揮“板凳須坐十年冷”的精神，在較長的學(xué)習(xí)和研究中取得成績。師資博士后制度實(shí)行的雙重考核制度。進(jìn)站的時(shí)候，需要經(jīng)過高校嚴(yán)格把關(guān)和考核，才能成為這種新生博士后制度的成員。到了出站，再經(jīng)過一次考核，才能成為高校的正式一員。出站考核，就是針對師資博士后兩年內(nèi)的工作和科研成果進(jìn)行的。兩年的期限，很可能導(dǎo)致一些師資博士后人員為了取得較好的成績和留校的資格，急功近利，希望通過捷徑來大幅度提高科研成果，形成浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。因此，高校在制定考核制度的時(shí)候，需要考慮不同學(xué)科的不同特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)成果產(chǎn)生的時(shí)效性。

4 關(guān)于師資博士后制度問題的思考

4.1 重視體制的改革和建設(shè)，完善各項(xiàng)配套制度

高校正處于體制改革的轉(zhuǎn)型期，從高度集中的計(jì)劃體制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制，打破大鍋飯和平均主義的觀念，推行教師聘用制。但是，仍然在很多人眼里，大學(xué)教師的工作相對非常穩(wěn)定，沒有優(yōu)勝劣汰的概念。因此，師資博士后制度所推行的兩年的動態(tài)擇人，讓面臨擇業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生很多都難以接受，覺得并非是兩年博士后工作后就能毫無懸念的進(jìn)入大學(xué)教師的門檻。這正是高校體制改革并沒有徹底破除教師終身制的一種體現(xiàn)。當(dāng)然，社會保障體制的不夠健全、配套醫(yī)療保險(xiǎn)制度的不夠完善、分配收入體系的不夠科學(xué)等原因?qū)е铝私處熎溉沃仆菩械闹刂乩щy。這當(dāng)然改變不了高校體制改革的大方向，將能進(jìn)能出、能上能下的理念深入到大眾腦海里。一旦競爭和淘汰也被引入到高校正式教職工中，師資博士后制度所強(qiáng)調(diào)的動態(tài)考核中選聘教師的核心自然不會成為優(yōu)秀畢業(yè)生擇業(yè)的阻礙。高校體制改革和各項(xiàng)配套制度的深化是推行師資博士后制度的必要條件。

4.2 促進(jìn)學(xué)科點(diǎn)建設(shè)，提供制度實(shí)施的廣闊平臺

根據(jù)國家相關(guān)文件精神，博士后科研流動站的設(shè)立的條件為需要相應(yīng)學(xué)科的博士學(xué)位授予權(quán)，并已培養(yǎng)出一屆以上的博士畢業(yè)生；具有一定數(shù)量的博士生指導(dǎo)教師；具有較強(qiáng)的科研實(shí)力和較高的學(xué)術(shù)水平，承擔(dān)國家重大研究項(xiàng)目，科研工作處于國內(nèi)前列，博士后研究項(xiàng)目具有理論或技術(shù)創(chuàng)新；具有必要的科研條件和科研經(jīng)費(fèi)，并能為博士后研究人員提供必要的生活條件。師資博士后制度的推行是建立在該學(xué)科必須具備博士后科研流動站的基礎(chǔ)上的。如果某些高?；蛘咄桓咝５牟糠种攸c(diǎn)學(xué)科推行了師資博士后制度，就會影響其他相近水平的高校或者同一高校的其它相近水平的學(xué)科加強(qiáng)自身科研實(shí)力和學(xué)術(shù)水平的建設(shè)，爭取搭建符合申報(bào)博士后科研流動站的學(xué)科平臺，來推動博士后科研流動站在本學(xué)科的設(shè)立。由此反之，只有提高學(xué)科點(diǎn)的科研創(chuàng)新能力和加大本學(xué)科前沿課題的研究，成功申報(bào)設(shè)立了本學(xué)科的博士后科研流動站，才能提供師資博士后制度實(shí)施的廣闊平臺。

4.3 營造平等培育氛圍，加強(qiáng)人文關(guān)懷

博士后群體在傳統(tǒng)體制下是屬于比較尷尬的邊緣群體。高校的管理體制并沒有將這類群體納入到本校正式員工的體系中，未將博士后的培養(yǎng)與本學(xué)科的科研建設(shè)聯(lián)系在一起，自然沒有給博士后群體提供跟本校新進(jìn)教師平等的培育環(huán)境。師資博士后就將博士后人員納入到學(xué)院學(xué)科的發(fā)展、人才的培養(yǎng)和科研的建設(shè)中。因?yàn)槠渥鳛閮赡旰蟮膬鋷熧Y，將直接影響到該學(xué)科的未來發(fā)展。學(xué)校要從文化建設(shè)上宣傳師資博士后跟新進(jìn)教職工地位平等的觀念，維護(hù)師資博士后的人格尊嚴(yán)，建立對師資博士后從學(xué)習(xí)、研究到生活各方面的人文關(guān)懷，消除師資博士后的各種后顧之憂，做到切實(shí)平等對待新進(jìn)教師和師資博士后。

4.4 加大多元化的投入，體現(xiàn)制度的優(yōu)越性

長期以來，制約博士后制度發(fā)展的瓶頸之一，就是投入不夠。博士后制度建立之初，國家對博士后制度資金的投入為日常人均2萬元的經(jīng)費(fèi)。隨著博士后流動站設(shè)立的增多和博士后招收規(guī)模的擴(kuò)大，國家的資金投入?yún)s沒有明顯的增加，中國博士后科研資金的資助也不夠，導(dǎo)致了這支隊(duì)伍的發(fā)展。師資博士后制度要深入發(fā)展，需要這項(xiàng)制度下的博士后人員能夠具有一定的優(yōu)越性。從國家宏觀上，需要借鑒西方國家關(guān)于博士后的經(jīng)費(fèi)投入模式，創(chuàng)立符合我國國情的博士后經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制。國家人力資源和社會保障部部長尹蔚民也在博士后制度實(shí)施25周年之際表明要從加大經(jīng)費(fèi)投入上完善博士后制度。除了國家投入外，高校本身在科研經(jīng)費(fèi)資助上同樣要加大投入。要在師資博士后的發(fā)展上設(shè)立科研經(jīng)費(fèi)的資助項(xiàng)目，投入甚至要超過未設(shè)立博士后流動站的學(xué)科新進(jìn)教師資助的力度，從而體現(xiàn)師資博士后相應(yīng)的優(yōu)越性，增強(qiáng)從事師資博士后的吸引力。

5 結(jié)語

實(shí)施師資博士后制度，對于高校來說，是把雙刃劍，利用其優(yōu)勢，可以推動高校學(xué)科發(fā)展和高層次人才建設(shè)。同時(shí)，需要注意這項(xiàng)制度存在的弊端，積極采取有效措施避免這些弊端帶來的消極影響，為博士后制度的建設(shè)提供新的模式。

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［2］張斯虹.我國博士后制度管理模式：問題與展望［J］.高教探索，2005（4）：73～74.

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