淺談現(xiàn)代房管企業(yè)制度下績效管理的科學(xué)性

王 海

（大同市房管監(jiān)察大隊，山西 大同 037000）

淺談現(xiàn)代房管企業(yè)制度下績效管理的科學(xué)性

王 海

（大同市房管監(jiān)察大隊，山西 大同 037000）

“強化管理，提高效益”是現(xiàn)代房管企業(yè)管理的根本任務(wù)，然而由于受到諸多因素的制約，房管企業(yè)在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題。文章從現(xiàn)代房管企業(yè)實施績效管理的意義入手，著重論述了現(xiàn)代房管企業(yè)實施績效管理的具體舉措。

現(xiàn)代房管企業(yè)；績效管理；科學(xué)性

“強化管理，提高效益”是現(xiàn)代房管企業(yè)管理的根本任務(wù)，然而現(xiàn)實中，國有房管企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略思想和管理理論作指導(dǎo)，在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：對績效管理認(rèn)識模糊；績效考核存在局限性；績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏完整性與科學(xué)性；忽視組織績效管理的細節(jié)；不重視績效考評的反饋；績效管理體系存在片面性等等。

解決績效管理效率低下的問題，應(yīng)當(dāng)從抓好每一個具體環(huán)節(jié)入手。在工作中，績效管理包含了大量的管理思想和管理技巧，如授權(quán)溝通、計劃監(jiān)督、員工激勵、員工培訓(xùn)、員工的自我管理與自我實現(xiàn)等等?？梢哉f，績效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，企業(yè)的管理就是企業(yè)對績效的管理。各房管企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，根據(jù)績效管理體系設(shè)計的5個決策點（即評價者、評價指標(biāo)、評價周期、評價方法和結(jié)果運用），對今后房管企業(yè)績效管理進行完善和改進。

1 現(xiàn)代房管企業(yè)實施績效管理的意義

績效管理作為一種有效的管理手段，是上下級之間持續(xù)進行雙向溝通、共同學(xué)習(xí)和提高的一個過程，這個過程是通過員工和其上級就業(yè)績目標(biāo)而達成的協(xié)議來保證完成的。總體來說，績效管理對房管企業(yè)的發(fā)展具有以下意義。

（1）績效管理將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，強調(diào)企業(yè)與員工之間就工作職責(zé)、行為和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通。通過管理者與員工持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有機組成部分，與人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)密切相連。通過發(fā)揮績效管理的紐帶作用，人力資源管理的各大職能才能有機地聯(lián)系起來，形成一種互動的關(guān)系。因此，績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)著核心地位。

（3）績效管理不僅僅是指出員工績效不佳的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，這樣有利于更有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進員工的個人發(fā)展?？冃Ч芾碇械囊粋€重要環(huán)節(jié)是績效評估，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行的評估，是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結(jié)果使員工有機會清楚自己的優(yōu)缺點以及需要改進的地方，指明了員工前進的方向，員工可以在其幫助下發(fā)揮自己的潛能，順利執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2 現(xiàn)代房管企業(yè)健全績效目標(biāo)控制機制

領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)是績效管理組織機構(gòu)的“主控閥”。建立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由房管企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，小組成員可由分管領(lǐng)導(dǎo)和掌握績效管理運作的專業(yè)管理人員組成，以提高績效管理的專業(yè)性和權(quán)威性。小組主要職責(zé)為健全管理基礎(chǔ)工作、制定績效管理目標(biāo)、績效指標(biāo)的分解和標(biāo)準(zhǔn)、績效的考核與復(fù)查以及績效改進檢查。房管企業(yè)各部門主要負(fù)責(zé)制定和分解本部門全體人員的目標(biāo)及任務(wù)，檢查監(jiān)督其完成情況，評定分?jǐn)?shù)，按期報送人力資源部。

3 現(xiàn)代房管企業(yè)建立目標(biāo)明確的績效管理計劃

績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理作出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程可追蹤和可衡量。首先，要分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門以及各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色。其次，根據(jù)不同的部門與角色，設(shè)置不同的績效方案、績效周期和績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。

4 現(xiàn)代房管企業(yè)建立科學(xué)的績效管理目標(biāo)

4.1 績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個關(guān)鍵

在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達成共識，形成員工的績效目標(biāo)：①員工應(yīng)該做什么工作?②工作應(yīng)該做得多好?③為什么做這些工作?④什么時候應(yīng)該完成這些工作?⑤為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)?⑥管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

通過這些工作，管理者與員工達成一致目標(biāo)，使得員工更加有的放矢地工作，管理者更加明確地實施管理職責(zé)。

4.2 通過持續(xù)不斷的溝通，輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平

目標(biāo)制定之后，管理者和員工共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標(biāo)，通過實現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力，使績效目標(biāo)真正落到實處，使績效管理真正發(fā)揮作用。

在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，房管企業(yè)的經(jīng)營方針和經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有這些都需要管理者與員工一起努力，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。

4.3 記錄員工的績效表現(xiàn)，形成績效文檔

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷產(chǎn)生異議，一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多管理者回避績效、回避考核與反饋的一個重要原因。為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)、公平公正，沒有意外發(fā)生。同時，作文檔記錄的過程也是管理者自我總結(jié)和提高的過程，因為真實記錄每一個細節(jié)有利于管理者和員工共同提高績效。

4.4 考核員工的表現(xiàn)

年底是員工進行期末考試(績效考核)的時候。績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工表現(xiàn)好的方面以及需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)作出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4.5 績效管理體系的診斷和提高

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，以便于房管企業(yè)的績效管理朝持續(xù)改進的良性循環(huán)方向發(fā)展。

5 現(xiàn)代房管企業(yè)建立完善量化考核制度

5.1 與經(jīng)濟責(zé)任制目標(biāo)掛鉤

經(jīng)濟責(zé)任制是從大的方面確保房管企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而績效考核就是從細節(jié)上把經(jīng)濟責(zé)任制目標(biāo)細分成績效考核的工作業(yè)績指標(biāo)，分解出各級部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，再把它逐項分解，落實到每一名員工身上，成為更細的各崗位業(yè)績衡量指標(biāo)，作為員工考核的要素和依據(jù)。從部門負(fù)責(zé)人到一般員工按分工落實責(zé)任制目標(biāo)，層層簽訂責(zé)任協(xié)議書，分清直接目標(biāo)任務(wù)與間接目標(biāo)任務(wù)、直接責(zé)任與間接責(zé)任，以每一個業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)來確保經(jīng)濟責(zé)任制考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.2 績效考核實行過程控制

過程控制包括3個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)。制定績效目標(biāo)，一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，實施績效計劃。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就有關(guān)內(nèi)容與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提升業(yè)績?？冃ПO(jiān)督中，主管人員可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，對達不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進工作。

5.3 實行合理考核周期

設(shè)定考核周期的目的是更客觀有效地評價員工的業(yè)績，因此，業(yè)績類指標(biāo)評價周期應(yīng)注重短期；工作態(tài)度直接影響到工作業(yè)績指標(biāo)，其指標(biāo)的評價周期也應(yīng)縮短；工作能力往往不是短期內(nèi)可以提高的，其指標(biāo)的評估周期應(yīng)以年度作為評價的周期。在層次上，對中高層管理人員的考核周期實際上就是對整個組織或部門經(jīng)營與管理狀況進行全面評估的過程，其評價周期一般為半年或一年。在實際操作中，績效管理周期設(shè)置要綜合考慮各種因素的影響，確定并細化適宜于各級、各類和各崗位人員的考核周期，以此來保證績效管理的推行。

5.4 實行全方位績效評估，考評結(jié)果要公開

績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向和多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績?？冃гu估方法可采用全方位評估（又稱360°績效評估），它是由被評估者自己、上司、部屬、同事甚至外單位等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

總之，有效的績效管理是提高現(xiàn)代房管企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同文化、不同發(fā)展歷程的企業(yè)都有其獨特的運營模式。因此，只有立足企業(yè)實際，建立科學(xué)指標(biāo)，選用有效方法，并且與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，績效管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

Discussion on the Performance Management’s Scientificalness under the Modern Housing Management Enterprise System

Wang Hai

“To strengthen the management and improve the efficiency”is a fundamental task of modern housing management enterprise.However，due to many factors’restriction，housing management enterprises are facing many problems in the implementation process of performance management.The article starts from the significance of modern housing management enterprises implementing performance management，and focuses on the specific initiatives.

modern housing management enterprises；performance management；scientificalness

F293.3

A

1000-8136(2011)08-0089-02