幫助新入企青年員工健康成長

李成渝，王 坤

(重慶市長壽區(qū)煙草專賣局(分公司)，重慶 401220)

青年員工進入行業(yè)，開始其社會角色轉(zhuǎn)變的步伐，初入行業(yè)的最初幾年對青年員工至關(guān)重要，也是每個新員工的必經(jīng)階段。這一階段為其成才做準備，是積累與積淀的關(guān)鍵時期。積累過程的長短，與員工自身的努力程度有關(guān)，更離不開企業(yè)的關(guān)心、關(guān)愛和關(guān)注。

一、對青年員工的再認識

(一)“青年”的內(nèi)涵

在青年的界定上，年齡成為普遍認同的要素，世界各國尚無明確統(tǒng)一的界定。我國的相關(guān)規(guī)定為:國家統(tǒng)計局界定15～34歲，共青團相關(guān)界定為14～28歲，青聯(lián)相關(guān)界定為18～40歲，港、澳、臺地區(qū)界定10～24歲。目前，我國有關(guān)的青年研究基本采用國家統(tǒng)計局人口普查的統(tǒng)計口徑，即15～34歲的年齡區(qū)間。

(二)青年員工的優(yōu)勢

青年，是被寄予厚望的一代，是人生的黃金階段，預(yù)示著青春與活力。青年員工的主要優(yōu)勢表現(xiàn)在:

1)求知欲旺盛，學(xué)習(xí)能力強。一方面，敢于嘗試，勇于嘗試新鮮事物，愿意通過學(xué)習(xí)去發(fā)掘和了解。另一方面，高校畢業(yè)生剛剛離開校園，保持著較好的學(xué)習(xí)狀態(tài)。

2)發(fā)展?jié)摿Υ?，可塑性強。新進員工的世界觀、人生觀和價值觀受社會上其他不利因素的影響相對較少，對人生道路和事業(yè)發(fā)展的期望較高，處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初級階段，一般都具有較強的可塑性，有利于正面積極引導(dǎo)。

3)精神面貌好，易發(fā)揮示范作用。近年來，尤其是“十一五”以來，新進青年員工引進比例不斷擴大，其熱情與活力、一些創(chuàng)新的想法與思路等容易在廣大職工群體當中產(chǎn)生積極廣泛的影響。

4)個體優(yōu)勢各有側(cè)重，易發(fā)揮集群作用。新進青年員工有各自優(yōu)勢所在，對其加以適當?shù)慕M織和引導(dǎo)，容易形成文藝表演、技能競賽、宣傳工作等各領(lǐng)域的全面開花，從而極大豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。

與此同時，個別青年員工也面臨著責任意識不強、奉獻意識不足、理論學(xué)習(xí)與實踐結(jié)合能力不夠、職業(yè)化程度不高等問題，成為新員工成長的不利因素，亟待引起行業(yè)重視。

(三)行業(yè)的發(fā)展離不開青年員工

青年員工是行業(yè)的生力軍。近年來，在“人才興業(yè)”的戰(zhàn)略下，行業(yè)努力在員工“選、用、育、留”上下工夫，使得青年員工不斷涌現(xiàn)，為行業(yè)發(fā)展注入了蓬勃而旺盛的生命力，逐漸成長起來的青年員工已經(jīng)成為行業(yè)各單位發(fā)展的助推器。進入“十二五”發(fā)展時期，行業(yè)做出優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、建立高素質(zhì)人才庫的部署，要求以人才培養(yǎng)為核心，優(yōu)化人才引進方式，建立高素質(zhì)人才庫，“十二五”期間將統(tǒng)一招聘大專以上員工400人，其中碩士研究生達到100人。

人才是企業(yè)的核心競爭力，人才資源是第一資源。新形勢下，為加快新引進的青年員工成長的步伐，我們應(yīng)該從人才“引進來”起就積極搭建學(xué)習(xí)鍛煉平臺，開拓員工認知企業(yè)、融入企業(yè)的渠道，通過多崗位鍛煉提高定崗的準確性和科學(xué)性，增強青年歸屬感，真正發(fā)揮青年才俊的智能優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢，為其早日在行業(yè)各領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)人盡其才、才盡其用打下良好基礎(chǔ)，為推動行業(yè)又好又快發(fā)展提供優(yōu)秀人才保障。

二、新青年員工結(jié)構(gòu)與隊伍現(xiàn)狀分析

近年來，行業(yè)不斷加大人才引入力度和人才培養(yǎng)機制建設(shè)，青年人才無疑都是引入和培養(yǎng)的重點。以長壽分公司為例，從4年來青年員工結(jié)構(gòu)變化的視角，對新青年員工隊伍現(xiàn)狀進行分析。

(一)新青年員工結(jié)構(gòu)

2008年，分公司共引進青年員工4人，皆為復(fù)轉(zhuǎn)軍人;2009年，分公司共引進青年員工2人。皆為大學(xué)畢業(yè)生;2010年，分公司共引進青年員工7人。其中，大學(xué)畢業(yè)生3人，復(fù)轉(zhuǎn)軍人4人;2011年，分公司共引進青年員工7人。其中大學(xué)畢業(yè)生4人，復(fù)轉(zhuǎn)軍人3人。

(二)新青年員工隊伍現(xiàn)狀

2008年至2011年9月份，長壽分公司共引進新員工20人。其年齡、學(xué)歷、崗位分布現(xiàn)狀:

1)年齡結(jié)構(gòu)。其中20～25歲13人，占新員工總數(shù)的65%，26～30歲5人，占25%;30～34歲2人，占10%。

2)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。高中、中專以下學(xué)歷3人，占新員工總數(shù)的15%;大專7人，占35%;大學(xué)9人，占45%;研究生1人，占5%。

3)崗位分布。后勤管理崗位8人，占新員工總數(shù)的40%;專賣崗位7人，占35%;營銷崗位5人，占25%。

4)成長情況。新員工發(fā)揮激情與活力，帶領(lǐng)分公司隊伍斬獲行業(yè)主城片區(qū)體操競賽一等獎，在專賣技能競賽中獲先進個人，在黨建工作中獲評優(yōu)秀黨員稱號，逐漸成長為各領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干。

1)大學(xué)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人引入數(shù)量和規(guī)模不斷擴大，尤其是“十一五”末以來，青年梯隊人數(shù)迅速增加，為分公司注入了越來越多的新鮮血液，成為分公司發(fā)展的生力軍。

2)引進的青年員工逐步成長為業(yè)務(wù)骨干，其模范示范作為，為新員工樹立了奮斗與學(xué)習(xí)的榜樣，使大家學(xué)有榜樣，趕有目標。

3)隨著新員工的大量涌現(xiàn)，如何將其青春、活力、學(xué)習(xí)力強、創(chuàng)新性思維活躍等優(yōu)勢最大限度發(fā)揮出來，已是擺在行業(yè)面前的一個重要課題，迫切需要我們加快關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)注其成長的步伐。

三、新青年員工成長路徑探索

(一)關(guān)于青年員工成長的理論研究

美國學(xué)者庫克(Kuck)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人力資源流動的必要性。他根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況繪制出曲線，該曲線說明，員工的創(chuàng)造力在新員工的工作初期(1～5年左右)創(chuàng)造力快速增長，直至創(chuàng)造力發(fā)揮到峰值區(qū)。庫克指出，為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時變換工作崗位和研究內(nèi)容，即進行人力資源流動。這就是著名的庫克曲線理論［1］。

圖1 庫克曲線

(二)新青年員工成長路徑

1.創(chuàng)造利于關(guān)心新員工成長的環(huán)境

1)迎新。關(guān)心應(yīng)從迎新開始，從將員工迎接到單位入手，從一頓歡迎餐入手，從解決好新員工住宿、餐飲等問題入手，在細節(jié)上精益求精，給新人驚喜，第一時間拉近與新員工的距離，增強其歸屬感。迎新應(yīng)成為一項常態(tài)化、固定化、制度化的工作安排。

2)“帶”新。剛走出校門、部隊的大學(xué)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人面臨理論學(xué)習(xí)與實踐結(jié)合能力不足的現(xiàn)實，行業(yè)各單位不能簡單做實習(xí)崗位的安排，而應(yīng)當發(fā)揮各個部門有經(jīng)驗、有思路員工的“傳幫帶”作用，指導(dǎo)、帶領(lǐng)新員工盡快了解工作要求、熟悉標準和規(guī)范。

3)聚心。留住人才的魅力在于聚心。行業(yè)各單位應(yīng)注重情感管理，通過青年員工座談會、青年先進幫扶后進、一對一交流談心等聆聽青年心聲、關(guān)注其心理健康，對青年的想法、要求及時反饋，消除青年后顧之憂;應(yīng)堅持發(fā)揮團支部的融合力、凝聚力，讓團支部成為青年員工的知心人、貼心人，通過搭建溝通橋梁，增進新員工相互了解，并引導(dǎo)積極、上進的新進團員向黨靠攏，以團建促黨建，促進新青年員工、團支部、黨支部共發(fā)展;應(yīng)隨時關(guān)注新員工思想動態(tài)，避免其產(chǎn)生小富即滿、安于現(xiàn)狀、不思進取的消極情緒，加強正面、積極引導(dǎo)，真正實現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理理念與思想政治工作的有機結(jié)合。員工將從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生認同感，把企業(yè)當成“第二個家”，從而積極營造員工關(guān)懷的溫馨、和諧氛圍。這也是“人人快樂和諧發(fā)展”企業(yè)愿景的題中之義。

迎新、“帶”新、聚心一脈相承，環(huán)環(huán)相扣而又緊密相連，由留人到留心，一同形成利于新員工成長的軟環(huán)境，共同營造愛才、惜才的良好氛圍。

“造勢”是指企業(yè)有目的地主動創(chuàng)造事件，利用新聞媒體進行傳播，使之成為公眾所關(guān)注的熱點話題。同樣，想實現(xiàn)好的效果就要遵循創(chuàng)新性、公共性及互惠性的原則?！霸靹荨钡臓I銷操作要訣在于：

2.搭建利于凸顯新員工優(yōu)勢的平臺

1)搭建多崗位鍛煉，立足崗位培養(yǎng)人才。庫克曲線理論指出，新青年員工進入企業(yè)后的最初幾年是創(chuàng)造力最豐富的時期，思維活躍，接受新鮮事物能力強，多崗位鍛煉無疑為其從各層面了解企業(yè)、熟悉企業(yè)提供了機會，也為新思路、新方法的產(chǎn)生提供了路徑，有利于提高新員工定崗的準確性和科學(xué)性。

2)企業(yè)文化引領(lǐng)，周末舞臺顯露人才。沿“三誠”文化理念的主線，依托周末舞臺，搭建“三誠大講壇”、“唱讀講傳”、競賽、文藝表演等多個平臺，給青年員工搭建展示才能、展示自我，顯露風(fēng)采的舞臺。

3)亮相行業(yè)競賽，競爭中展示人才。極強的榮譽感和奮發(fā)向上的斗志是青年的優(yōu)勢，如何實現(xiàn)優(yōu)勢到成果的轉(zhuǎn)化，各種行業(yè)競賽無疑是最佳選擇。代表自己，更代表單位的雙重身份賦予新員工昂揚的斗志和百倍的力量，使競賽成為推動新員工為單位增光添彩的給力武器。

新青年員工實現(xiàn)各自的優(yōu)勢互補，才能達到效果最大化。在多崗位鍛煉中培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，讓想干事、能干事的新員工有舞臺;借力周末舞臺小舞臺，為新員工打造“能力有多大，舞臺就有多大”的大舞臺［2］;在“三誠”杯競賽、“嬌子”杯競賽等行業(yè)競技中為新員工提供展示才能的通道，在為企業(yè)增光添彩的同時，讓有奮斗、有拼搏、有激情的青年嶄露頭角，不斷擴大行業(yè)育才、用才的舞臺，相信這個舞臺將無限寬廣。

3.構(gòu)建利于激勵新員工成長的機制

1)深挖培訓(xùn)機制，提升職業(yè)化素養(yǎng)。深化新員工入職培訓(xùn)，實施職業(yè)化培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容除了讓新員工對工作有初步的認識與了解之外，更要關(guān)注:實現(xiàn)從學(xué)校人、軍人到企業(yè)人轉(zhuǎn)變的思維調(diào)整;培養(yǎng)新人員工的好習(xí)慣，避免走彎路;設(shè)計符合其成長需求的職業(yè)生涯規(guī)劃;傳授如何與上級、同事進行溝通的溝通技巧［3］。

加強業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，深挖新員工潛力。新青年員工朝氣蓬勃，思想活躍，學(xué)習(xí)新知識、不斷提高自身能力的愿望比較強烈。要進一步加強業(yè)務(wù)技能指導(dǎo)和實踐操作培訓(xùn)力度，廣泛開展各種專業(yè)技能培訓(xùn)，積極開展青年論壇、演講比賽、技能比武等一系列旨在提高青年員工綜合素質(zhì)的活動，以訓(xùn)養(yǎng)能，以能適聘，積極營造青年人才脫穎而出的環(huán)境，不斷提升新員工競爭力［4］。

2)強化激勵約束機制，激發(fā)學(xué)習(xí)內(nèi)生動力。新入企員工的學(xué)習(xí)內(nèi)生動力，是實現(xiàn)其成長目標的重要內(nèi)因。為此，在做好系列培訓(xùn)和個性化的思想引導(dǎo)、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的同時，還要采取有效措施，形成關(guān)聯(lián)機制，強化激勵約束，充分激發(fā)其學(xué)習(xí)內(nèi)生動力。以長壽分公司為例，2011年圍繞行業(yè)“卷煙上水平對標升位次”中心工作提出了“5453”工作思路，充分運用崗位加分、崗位扣分、績效扣分、崗位調(diào)整、單項獎勵5種激勵約束手段，為青年才俊“壓擔子”、“鼓號子”:開展客戶經(jīng)理重新競爭上崗，消短板促典型，鼓勵優(yōu)秀青年人才建功立業(yè);QC活動小組獲得三等獎;“有進有出”的通訊員隊伍管理模式，促骨干通訊員以點帶線，以線促面，提前半年完成稿件任務(wù);“三誠杯”籃球賽中，新員工多次倒地后繼續(xù)拼搏、腿抽筋后堅持上場最終經(jīng)秒殺以1分優(yōu)勢贏得比賽，等等。有壓力更有學(xué)習(xí)與拼搏動力的新青年員工已成為推進各項工作“上水平”的生力軍，成為“長煙精神”的代言人。

3)健全晉升機制，拓展成長平臺。行業(yè)的希望與未來寄托在青年身上，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，完善機制，營造利于人才凸顯的環(huán)境，在拓展人才展現(xiàn)的舞臺、展示青年風(fēng)采的競賽之外，還應(yīng)為青年才俊“找位子”:建立健全人才晉升的機制，堅持唯才是舉，不拘一格地使用人才，通過開展“青年示范崗”、“優(yōu)秀青年”、“先進個人”、崗位練兵、技能培訓(xùn)等形式多樣的活動，竭誠為青年員工成長、成才提供實踐舞臺，為企業(yè)優(yōu)秀青年人才脫穎而出和建功立業(yè)創(chuàng)造條件。

在激勵新青年員工成長機制構(gòu)建過程中，企業(yè)應(yīng)扮演“人才孵化器”角色，給人才“壓擔子”，“鼓號子”，“找位子”，給人才施壓，為人才提勁，發(fā)揮壓力、推力、助力的合力，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。對新青年員工而言，愛才、惜才的大環(huán)境是其成長的前提和基礎(chǔ)，育才、用才的平臺為其成長指明了方向，激才、助才成為其成長不可或缺的保障。

四、結(jié)束語

事業(yè)興旺，人才是關(guān)鍵，青年人才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，重慶煙草的未來與希望寄托在青年員工身上，行業(yè)對青年員工的關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)注都應(yīng)從迎新開始，營造愛才、惜才的環(huán)境，搭建育才、用才的平臺，構(gòu)建激才、助才的機制，也希望每個青年都能樹立遠大的目標，并做好為實現(xiàn)這一目標的奮斗準備。

［1］蘇元濤.淺析民營企業(yè)新員工成長之路［J］.企業(yè)管理，2010(5):32.

［2］李中斌.企業(yè)人力資源管理新論［M］.北京:中國言實出版社，2009.

［3］張向前.知識型人才和諧管理［M］.北京:中國言實出版社，2008.

［4］余遐強，胡新欣，肖輝.新入企員工成長“123助跑工程”的探索與實踐［J］.中國電力教育，2011(3):6.