績效考核:無形之手更有力

王存華 賈淋茗

在供電企業(yè),如何通過績效考核有效激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情和潛力,一直是個難題。而在濮陽供電公司,績效考核成為加速該公司科學(xué)發(fā)展的“無形大手”,成為鼓勵先進(jìn)、帶動中間的“助推器”。該公司是如何解開績效考核“魔方”的呢？5月30日,筆者采訪了該公司人力資源部主任韓學(xué)軍。

巧解績效考核“魔方”

“績效考核我們沒有一刀切,而是通過實(shí)施理念導(dǎo)入、夯實(shí)基礎(chǔ)、試點(diǎn)引路、全面實(shí)施、常態(tài)運(yùn)行‘五步走’戰(zhàn)略,一步一個腳印,探索出一條符合濮陽公司實(shí)際、具有濮陽公司特色、卓有成效的績效管理道路?！表n學(xué)軍告訴筆者。

2008年,濮陽供電公司首先選擇變電檢修部作為班組“工作積分制”試點(diǎn),把員工本職工作和體現(xiàn)崗位價值的所有事件按照任務(wù)輕重、責(zé)任、風(fēng)險、技能要求和貢獻(xiàn)大小等因素量化為分值,用員工月度工作積分來衡量員工的績效,同時與員工的收入掛鉤。以變電檢修部保護(hù)一班為例,把員工每月的工作積分分為出勤分、非現(xiàn)場工作分（外出培訓(xùn)、參加活動、班務(wù)整理、班組建設(shè)、資料臺賬整理等工作）和現(xiàn)場工作三類進(jìn)行跟蹤考核,月末匯總,總分即是員工當(dāng)月的工作積分,其中現(xiàn)場工作分值最高。由于現(xiàn)場工作在整個考核分值中占的比重比較大,每個分值被“逼”著合理分工。檢修部于小敏是兼職宣傳員,去現(xiàn)場的工作偏少,新的考核辦法實(shí)行后,每個月考評經(jīng)常處于下游。為此,檢修部增加了她在其他分值上的工作量,比如在報紙或者網(wǎng)站發(fā)表了新聞稿件,便可以得到加分,這樣,調(diào)動了她本人的積極性,寫作水平也得到了提高。保護(hù)班職工王一鳴告訴筆者:“我們的績效考核比較公正和人性化,一年拿不到一個優(yōu)秀,面子上都掛不住。許多人都想多干活,搶著去現(xiàn)場搶修,以期在績效考核中取得高分?！?/p>

經(jīng)過一年的實(shí)踐,濮陽供電公司把在生產(chǎn)實(shí)踐中建立起來的“工作積分制”績效考核法在生產(chǎn)系統(tǒng)班組全面推廣。當(dāng)然,“工作積分制”并不是萬能的,比如,在營銷系統(tǒng)推廣的過程中就遇到困難,因?yàn)楹芏鄻I(yè)務(wù)沒有辦法按數(shù)值評定。于是,公司結(jié)合營銷部門的特點(diǎn),實(shí)行“關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)加工作積分制”的考核辦法。而對于機(jī)關(guān)部室則采取“以過程管控為主、以考核評價為輔”的方法。在績效考核的魔棒下,員工干與不干不一樣,干好干壞也不一樣,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工良性互動,達(dá)到了剛性和柔性管理和諧統(tǒng)一,為全員績效管理體系在全公司推廣打下基礎(chǔ)。

從“大鍋飯”到“責(zé)任田”

績效考核專責(zé)賈淋茗告訴筆者,在1月份的績效考評中,農(nóng)電服務(wù)中心“供電可靠性”指標(biāo)得了97分（扣3分）,該中心領(lǐng)導(dǎo)立即與部門專責(zé)劉愛玲聯(lián)系,查找扣分原因,在向人力資源部報送員工獎金的時候,直接將責(zé)任落實(shí)到相關(guān)人員。隨后,領(lǐng)導(dǎo)與這些員工進(jìn)行溝通,幫助其解決工作中遇到的困難。效果立竿見影,在隨后的2～3月考評中此項(xiàng)指標(biāo)均得了滿分。

此外,農(nóng)電服務(wù)中心不僅提高短板指標(biāo),還進(jìn)一步強(qiáng)化中板和長板指標(biāo)。3月份,農(nóng)電服務(wù)中心“實(shí)抄率”指標(biāo)得了110分,得到10分的加分獎勵。

為使績效考核體系有效運(yùn)行,濮陽供電公司要求基層單位所有班站都建立績效考核指標(biāo)體系,完善公司對基層單位、基層單位對班站、班站對員工個人的三級考核機(jī)制,確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄?shí)處。輸電部副主任孫強(qiáng)告訴筆者,績效考核新辦法出臺后,對員工績效管理更順暢了,檔級評定不再分?jǐn)?大家的工作積極性也更高了。220千伏振興集控站獲2010年度省電力公司標(biāo)桿站,變電運(yùn)行部統(tǒng)一給振興站加分,站上再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小對員工進(jìn)行再分配。通過以上三個層次,公司形成了考核自上而下、目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)、壓力層層傳遞的全員考核體系。

績效考核的蝴蝶效應(yīng)

“績效考核最大的受益者是部門,它讓我們的管理模式實(shí)現(xiàn)了從粗放到精細(xì)的轉(zhuǎn)型。從公司第一季度業(yè)擴(kuò)報裝新裝、增容情況可見一斑,一季度我們共完成963戶,新增容量34558千伏安,同比增長59.6%。”濮陽公司客戶服務(wù)部主任徐慧蘭告訴筆者。

“績效考核的全面推行,使管理更加科學(xué),強(qiáng)有力的監(jiān)督措施和獎懲制度,提高了企業(yè)整體效率?！表n學(xué)軍如是說。

搭建了指標(biāo)體系,制定相應(yīng)的考核辦法后,公司人力資源部現(xiàn)在的工作除了做好指導(dǎo),更多的是放權(quán)給部室,讓他們因地制宜地將指標(biāo)分解到員工,并形成各具特色的績效管理辦法。

圖:利用檢修間隙積極向技術(shù)專家請教,以提高自己的實(shí)際操作能力

“每項(xiàng)業(yè)績都是為了達(dá)成企業(yè)整體目標(biāo),每項(xiàng)工作都是為了促成企業(yè)增值,每個行為都規(guī)范有效?！惫究冃Ч芾韺Ｘ?zé)賈淋茗介紹說。公司各部門通過員工自己、上司、同事、下屬等不同主體來了解員工工作績效,然后整合、分析、出報告,交給被考核人,讓其知曉各方面的意見,清楚自己的長處和短處,也使員工更關(guān)注核心業(yè)務(wù),追求長期業(yè)績提升,實(shí)現(xiàn)最終價值創(chuàng)造。與此同時,他們還推行“績效考核自評系統(tǒng)”,通過將指標(biāo)完成情況和指標(biāo)管理部門獎金掛鉤的模式,開展自評,激發(fā)各部門主動發(fā)現(xiàn)問題。為實(shí)現(xiàn)指標(biāo)完成的全面均衡,指標(biāo)管理部門對管理癥結(jié)主動跟蹤,實(shí)時監(jiān)看各單位指標(biāo)曲線,并加以改進(jìn),而指標(biāo)責(zé)任部門則可從中總結(jié)出典型經(jīng)驗(yàn),加以優(yōu)化,并進(jìn)行推廣。

“現(xiàn)在我這個當(dāng)班長的再也不為如何分配工作發(fā)愁啦！”說這話的是檢修部檢修一班的班長孫兆磊。以前分派臨時工作任務(wù)時,有的員工挑肥揀瘦。實(shí)行考核計分以后,收入看績效,分配看貢獻(xiàn),更多的人搶著干臟活兒、累活兒、重活兒了。

濮陽供電公司全員績效考核如同一陣春風(fēng)吹皺一池春水,在這只無形之手的指揮下,各方面工作都呈現(xiàn)出飛越的態(tài)勢。