關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論本土化的思考及實證

陳維亞

(東華大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200051)

在過去20年中，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論成為領(lǐng)導(dǎo)研究的基本范式和研究熱點并且取得了眾多的研究成果。Bass和Avolio（1995）指出：變革型領(lǐng)導(dǎo)可以被視為是建立在早期的各種領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)上，以一種組織和整合的方式來更完整地解釋領(lǐng)導(dǎo)行為的理論，它建立在交易型、魅力型及歸因的領(lǐng)導(dǎo)模式基礎(chǔ)之上并進行了相應(yīng)的拓展。這一理論集眾領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論之所長，把領(lǐng)導(dǎo)行為視為將企業(yè)（組織）理念轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工理念的過程，認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)將運用多種行為來影響企業(yè)（組織）的變革。這一理論的產(chǎn)生也意味著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)從靜態(tài)的研究發(fā)展成為動態(tài)的過程研究。

對每一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)模式明顯具有挑戰(zhàn)性。該模式的成分主要與追隨者有關(guān)，包括以下幾個維度：①魅力或理想化的影響。②動機感召。③智力激發(fā)。④個性化關(guān)懷。

1 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的中國本土化

變革型領(lǐng)導(dǎo)這種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟、政治、文化背景下既有廣闊的發(fā)展前景，又會有自身有別于西方的特點。

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在目前中國的經(jīng)濟社會狀況下，有其廣闊的應(yīng)用前景和現(xiàn)實的應(yīng)用價值

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與中國傳統(tǒng)文化中的閃光點契合，在中國應(yīng)用具備一定的文化與心理基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括職權(quán)影響力和個性影響力。職權(quán)影響力不能有持久的影響作用，也不能對人的心靈產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，而個性影響力恰能彌補這個不足。變革型領(lǐng)導(dǎo)就是這樣一種把二者結(jié)合起來并對個性影響力更倚重的理論，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的模范作用，要求領(lǐng)導(dǎo)者注意自身的操行，勇于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，給下屬做好模范帶頭作用，在不確定的環(huán)境里能有效地指引下屬們團結(jié)一心共渡難關(guān)。同時變革型領(lǐng)導(dǎo)理論又以員工的需求為中心，充分了解下屬的個性化需求，向下屬提供富有挑戰(zhàn)性的工作和智力激勵，通過這些過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的需求統(tǒng)一到團隊的目標(biāo)里，領(lǐng)導(dǎo)者和下級的目標(biāo)合二為一，團隊上下群策群力，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在目前中國的經(jīng)濟社會狀況下，在中國同樣具備應(yīng)用價值。自馬斯洛提出他的需要層次理論以后，西方社會在管理領(lǐng)域有了人本主義的回歸。管理者開始注重“人”個體的高層次的需要和自我實現(xiàn)，把“人”看作“社會人”而不僅僅是“動物人”或“經(jīng)濟人”。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為在西方社會產(chǎn)生與發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)理論，之所以成為目前領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的熱點，就在于它迎合了時代發(fā)展的需求。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論非常重視員工自身的價值實現(xiàn)，把他們當(dāng)做能動的人看待，鼓勵他們自我實現(xiàn)，相信他們有無限的潛能。這種理論在目前中國，也將具有廣闊的應(yīng)用前景。中國經(jīng)過30多年的改革開放，經(jīng)濟上取得了長足的進步，普通民眾的文化素質(zhì)也有了很大的提升。在目前的一些知識型的企業(yè)里，員工的文化素質(zhì)都比較高，如果領(lǐng)導(dǎo)者把他們當(dāng)做機械的人看待，通常以命令的方式領(lǐng)導(dǎo)他們，效果一定不會好，所以說，變革型領(lǐng)導(dǎo)在這種經(jīng)濟比較發(fā)達的社會環(huán)境下，在人口文化素質(zhì)比較高的情形下，是有它誕生的意義和應(yīng)用價值的。

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在中國的應(yīng)用有其自身有別于西方的特征

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在中國的運用要突顯“個體”導(dǎo)向。中國是個高集體主義的國家，長期以來“重視整體輕視個體”的傳統(tǒng)，往往使得個體在集體意志面前鮮有獨立的思考。因此如何關(guān)注個體的生存需求、發(fā)展需求，激發(fā)個體意義下“人”的自由創(chuàng)造的欲望，使個體“人”的力量得到最有效的發(fā)揮，從而提高整個組織乃至社會的整體效益，在中國的文化情境下就顯得猶為重要。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，想要提高組織的創(chuàng)新能力，除了對組織整體的創(chuàng)造性進行有效激發(fā)外，如何調(diào)動企業(yè)中員工個體的創(chuàng)造性、能動性，在中國情境下又具有特別重要的作用。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在中國的運用要突顯倫理導(dǎo)向。中國是個倫理社會，傳統(tǒng)文化極為重視人的德性品格和道德品質(zhì)的弘揚及道德情操的提升。而領(lǐng)導(dǎo)行為的主體與對象都是人，離不開人的價值選擇和道德選擇，而這種價值和道德系統(tǒng)是一個民族文化結(jié)構(gòu)的一部分，同時又隨著社會文化價值觀念的變化而不斷地重構(gòu)。在中國，變革型領(lǐng)導(dǎo)要想提升領(lǐng)導(dǎo)效能，首先必須由內(nèi)而外全面造就中國先哲“正己正人，成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法。領(lǐng)導(dǎo)者只有凸顯相當(dāng)高程度的倫理特質(zhì)才能激發(fā)部屬潛能，提升部屬價值觀及動機品質(zhì)，鼓勵下屬的成長與發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)者不僅自身要擁有高的道德修養(yǎng)，籍以影響組織成員對組織的義務(wù)與責(zé)任，同時還要在領(lǐng)導(dǎo)的過程中注入倫理的考量，進而發(fā)展建立起組織共同愿景、通過關(guān)懷及激勵來鼓舞組織成員，通過充分授權(quán)來帶動企業(yè)進行積極創(chuàng)新。

（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在中國的運用要著重制度的導(dǎo)向。人們創(chuàng)造力的有效激發(fā)與利用，需要以一定的制度環(huán)境為前提條件。中國社會長期以來集權(quán)意識與官本位文化的盛行與民主法制理念的缺乏，也使變革型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)下屬創(chuàng)造力時必須關(guān)注制度的導(dǎo)向。要通過制度化管理明晰企業(yè)員工在創(chuàng)新過程中的權(quán)利與義務(wù)，明晰創(chuàng)新過程中涉及的人、財、物的管理規(guī)范，明晰與創(chuàng)新有關(guān)的激勵制度，只有如此，才能發(fā)揮制度對個體創(chuàng)造力與企業(yè)創(chuàng)新能力激發(fā)的整合、激勵、培育、協(xié)同等作用。

首先因為制度具有對人的創(chuàng)造力發(fā)揮進行驅(qū)動的整合力。人們的創(chuàng)造力首先是由人們思想與價值理念驅(qū)動的。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過在企業(yè)內(nèi)部建立起有利于創(chuàng)新的制度管理體系，通過員工對制度價值理念的認(rèn)同、信從或響應(yīng)，就能產(chǎn)生對各類創(chuàng)造行為的感召力、凝聚力、向心力。其次，制度具有激發(fā)人的創(chuàng)造力發(fā)揮的激勵力。人的創(chuàng)造力的發(fā)揮取決于精神狀態(tài)，而人的精神狀態(tài)又最終取決于制度環(huán)境造成的組織氛圍所給予人的內(nèi)在動力和外在壓力的影響。再次，制度具備對人的創(chuàng)造力進行培育的開發(fā)力。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織學(xué)習(xí)制度的構(gòu)建、通過人力資本和知識產(chǎn)權(quán)等制度的創(chuàng)新，可以對員工的創(chuàng)造潛能進行整體培育和開發(fā)。最后，制度具備為人的創(chuàng)造力發(fā)揮、發(fā)展提供適宜、協(xié)調(diào)的環(huán)境條件的協(xié)同力。一個企業(yè)整體的創(chuàng)新能力如何，還與企業(yè)整個制度系統(tǒng)的各個制度安排是否高度協(xié)同一致有關(guān)。只有制度規(guī)則的各個層面、各個部分，制度體制的各個部門、各個環(huán)節(jié)，制度運行的各個措施、各個手段，都緊緊圍繞保障和促進人們創(chuàng)造力發(fā)揮與發(fā)展這一總體目標(biāo)而保持高度協(xié)同一致，才能為企業(yè)員工創(chuàng)造力的激發(fā)提供適宜、協(xié)調(diào)的環(huán)境條件。而這種協(xié)同性的產(chǎn)生，各個層次的領(lǐng)導(dǎo)就需要發(fā)揮對環(huán)境營造的引領(lǐng)作用。

2 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的實證檢驗

基于理論界對變革型領(lǐng)導(dǎo)測量維度的不確定性，因此本研究在編制基于中國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷時，還是以Bass的MLQ量表為基礎(chǔ)，因為該測量問卷在不同的國家中得到了論證，盡管有些許的差別，但總的來說各個國家還是具有共通性的，因此本研究也將沿著這個框架繼續(xù)深入。對變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量，本研究借鑒與參考了Avolio，Bass&Jung（1999）開發(fā)的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為（MLQ）量表。用“小樣本”進行測試，采用CITC（項目總體相關(guān)分析）法和信度系數(shù)法剔除相關(guān)度較低的測量條款后形成本次調(diào)查所用的問卷。修改后的變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表共有23個測量條款，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力維度7個條款、動機感召6個條款，智力激發(fā)維度4個條款、個性化關(guān)懷維度5個條款。對量表的記分采用Likerts 5級評分法。

2.1 研究取樣的基本情況

根據(jù)已有的文獻和管理實踐，下屬評估應(yīng)當(dāng)是對各類領(lǐng)導(dǎo)行為進行評估中最有說服力和可靠的舉措。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的評估，本研究主要通過該領(lǐng)導(dǎo)者的直接下級來評估。本研究選擇了上海等地20多家IT企業(yè)（如：大唐移動通信設(shè)備有限公司、華為技術(shù)有限公司、中科院上海微系統(tǒng)研究所等）作為調(diào)研的對象。在企業(yè)的選擇上，主要采用隨機抽樣原則兼顧國有、合資、外資、民營等不同所有制。此外，由于研究內(nèi)容的特殊性和設(shè)計上的要求，原則上要求被試須與領(lǐng)導(dǎo)人共同工作了6個月以上。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收有效的問卷462份，回收率達到92.4%。在樣本中70.1%是男性，女性約占29.9%。

表1 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度分析

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的KMO和巴特利特球體檢驗

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的總方差分解

表4 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷旋轉(zhuǎn)后因子的負(fù)載值

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的信度分析

信度可分為外在信度(主要是重測信度)和內(nèi)在信度(內(nèi)部一致性信度)兩類[。本研究由于條件所限未能進行同一樣本的重測，但過去的研究已經(jīng)證明了該量表的重測信度，因此本研究將主要確認(rèn)量表的內(nèi)部一致性信度。檢驗內(nèi)部一致性信度的方法Cronbachα系數(shù)、單條目信度、結(jié)構(gòu)信度。在利克特量表法中常用的內(nèi)部一致性信度檢驗方法為Cronbachα系數(shù)，一般要大于0.7。但α系數(shù)無法估計單一觀察變量的信度，而探索性因子分析所計算出的該變量的R2，是該變量方差可以被潛變量解釋的百分比，反映了該變量受潛變量影響的程度，可以作為單一變量的信度指數(shù)。單一變量R2大于0.5可以接受，本研究先對所有變量進行用Cronbach系數(shù)分析檢查內(nèi)部一致性信度，然后再用因子分析對量表中的每個變量的信度進行檢測。

變量的內(nèi)部一致性信度分析表明：所有變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.7，刪除任何一個題目都不會引起信度的明顯提高；從問題與總分與相關(guān)度來看，所有問題與總分的相關(guān)系數(shù)也較高，說明問卷具有很好的信度。接下來本研究用因子分析對量表中的每個變量的信度進行檢測。

本文用SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的問卷中，共提取到了3個因子，方差累積貢獻率達到了，因子負(fù)荷都在0.6以上。KMO檢驗都到達了要求，（在統(tǒng)計中KMO越接近1，越適合于作公共因子分析，一般情況下，KMO在0.9以上非常適合，在0.8與0.9之間很適合，0.7與0.8之間適合，0.6與 0.7之間不太適合，0.5與0.6之間很勉強，0.5以下不適合）［6］所以本量表信度比較好。具體結(jié)果如表2～4表所示。

從表4可以看出，因子1可以歸結(jié)為魅力領(lǐng)導(dǎo)，包括領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力過硬；領(lǐng)導(dǎo)思想開明，具有較強的創(chuàng)新意識；領(lǐng)導(dǎo)熱愛自己的工作，具有很強的事業(yè)心和進取心；領(lǐng)導(dǎo)對工作投入保持高度的工作熱情；領(lǐng)導(dǎo)能不斷學(xué)習(xí)，以充實提高自己等。因子2可以歸結(jié)為個性化關(guān)懷，包括在與員工交往過程中能考慮員工的實際情況，能幫助員工解決生活方面的難題，能關(guān)心員工生活、工作和成長，真誠地為他們發(fā)展提建議等。因子3可以歸結(jié)為動機感召，包括領(lǐng)導(dǎo)能讓員工了解單位、部門的發(fā)展前景；領(lǐng)導(dǎo)能讓員工了解本單位、部門的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與員工一起分析其工作對單位、部門總體目標(biāo)的影響等。從上表中還可以看出，問卷中的智力激發(fā)項目，在實際的測試過程中沒有形成相應(yīng)的因子。

2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的效度分析

本研究用Amos18.0對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷的一維度和三維度結(jié)構(gòu)進行了驗證性因素分析，并對一維度模型和三維度模型的各項擬合指標(biāo)進行了比較。具體模型和結(jié)果見圖1～2、表 5。

表5

變革型領(lǐng)導(dǎo)的一維度模型和維度從表5可以看出，一維度模型的 χ2／df、RMR、GFI、IFI、CFI和 RMSEA 等各項擬合指標(biāo)均與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，而三維度模型的各項擬合指標(biāo)均達到或接近預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的三維度結(jié)構(gòu)得到了很好的數(shù)據(jù)支持，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的三維度模型優(yōu)于一維度模型。對該量表進行違犯估計，經(jīng)AMOS輸出數(shù)據(jù)檢驗，各個測量條目的誤差方差均大于0，標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)介于0.61和0.89之間，各負(fù)荷系數(shù)也沒有太大的標(biāo)準(zhǔn)差，說明沒有違犯現(xiàn)象。潛變量的AVE值大于0.5，且所有的條目的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)都大于0.4，說明該量表的收斂效度較好。綜上所述，該量表的結(jié)構(gòu)效度總體上較好。

MLQ是目前變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最為廣泛的問卷，但本研究在實證中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國的文化背景下是個三維結(jié)構(gòu)。這也驗證了我國學(xué)者李超平等(2005)的研究說明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)不具有跨文化的一致性。

2.4 實證結(jié)論分析

變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)效度與西方文化背景下具有明顯不同，智力激發(fā)不能構(gòu)成有效的維度，在中國文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)測量結(jié)構(gòu)是個三維模型，即包含了魅力領(lǐng)導(dǎo)、動機感召和個性化關(guān)懷三個維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國的文化情境下是一個三維的結(jié)構(gòu)。為什么會有這種情況發(fā)生呢？合理的解釋是：智力激發(fā)所需要具備的高超“導(dǎo)師”能力，在中國領(lǐng)導(dǎo)者中不明顯。

中國是個講究“尊卑有序”、“師道尊嚴(yán)”的社會。而“智力激發(fā)”需要的是領(lǐng)導(dǎo)者放下身段與員工平等溝通、信息共享、智力碰撞。因此領(lǐng)導(dǎo)者“智力激發(fā)”是一種類似高校里面“導(dǎo)師”的角色，要通過領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)與激發(fā)使下屬的學(xué)習(xí)能力、看問題、分析問題的角度與解決問題的方法等都獲得進展。這是一種“教學(xué)相長”的過程，這種角色也是一種需要耐心、技巧與勇氣且富有挑戰(zhàn)性的角色。而長期以來中國企業(yè)實行的都是計劃經(jīng)濟的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系更多的是“命令”與“服從”，缺少的是平等的交流與溝通。即使現(xiàn)在是在市場經(jīng)濟條件下，絕大多數(shù)企業(yè)的管理水平還是比較落后，在管理過程中缺乏對員工的培養(yǎng)，因此本研究認(rèn)為：從本次實證研究的數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況看，“智力激發(fā)”維度在中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)者身上不明顯。李超平在2005年的研究中，用“德行垂范”維度代替了“智力激發(fā)”維度，獲得了較好的研究結(jié)果。對于本次研究的結(jié)論，本研究認(rèn)為還需要進一步大范圍的實證研究，或者他人的實證研究進行進一步的驗證。

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[3]吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)—問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計[M].北京:科學(xué)出版社，2003.