山東人才管理機制現(xiàn)狀及動因分析

韓 霞

（山東華宇職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 德州 253034）

1 山東人才管理機制現(xiàn)狀分析

管理機制在人才工作中主要體現(xiàn)為對人才的吸引、培養(yǎng)和使用三個方面。三者之中，吸引靠政策，培養(yǎng)靠社會，使用靠尊重。山東是我國的人口大省，人才管理機制是否完善是影響全省經(jīng)濟的發(fā)展的重要因素，也是增強地區(qū)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力的重要保證。

（1）人才引進機制。目前，山東各地市都非常看重人才引進工作的落實，堅持培養(yǎng)與引進并舉、引才與引智并舉，通過創(chuàng)新完善政策體系、搭建創(chuàng)業(yè)平臺、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境等有效措施，積極參與國際人才競爭，全省高層次人才隊伍整體規(guī)模迅速壯大，人才結(jié)構(gòu)不斷改善，人才素質(zhì)明顯提高。

（2）人才培養(yǎng)機制。近年來，山東地區(qū)不斷加大對各類人才培養(yǎng)的支持力度，逐步建立并不斷完善促進人才培養(yǎng)長效機制，取得明顯成效。以高技能人才為例，自2003年以來全省共培養(yǎng)高級技術(shù)工人、技師、高級技師約42萬人，為經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供了人才和智力支持。在人才培養(yǎng)方面，局部地區(qū)對人才成長規(guī)律、人才工作規(guī)律以及重大人才問題重視研究不夠，缺乏有力度、操作性強的政策、措施；人才的培養(yǎng)與使用相脫節(jié)，以社會需求和市場為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機制尚未形成；基礎(chǔ)教育的質(zhì)量還不高，高等教育學(xué)科結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展步伐，成人教育和在職培訓(xùn)層次不高，效果不佳。

（3）人才使用機制。山東大部分企事業(yè)單位在用人過程中的各種弊端尚未根本改觀，人才使用效率不高，符合事業(yè)單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制有待深化；人才與經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的宏觀決策機制還沒有建立起來，人才工作還沒有真正列入重要議事日程；社會保障、創(chuàng)業(yè)風(fēng)險保障明顯滯后，吸引人才、引進人才、留住人才、尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的環(huán)境和氛圍尚未形成。

2 山東人才管理機制存在的問題

（1）管理思想認識不足。山東的人才資源管理在某些方面還沒有擺脫行政管理方式的束縛，對人才資源認識模糊，看不到傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，沒有把人才作為資源，更沒有把人才看作第一資源。大多數(shù)企業(yè)的人才管理還是以“事”為中心，見事不見人。管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，對人才資源的投資嚴重不足。

（2）人才管理過程僵化。目前，許多企業(yè)在人才管理上還在沿用組織分配、任命等單一的模式，在調(diào)節(jié)人才供求上還沿襲計劃經(jīng)濟的行政運行方式。競爭機制、供求機制在人才配置中還沒有起到基礎(chǔ)性和主導(dǎo)性的作用，人才的價值很難在市場上實現(xiàn)，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境尚未形成；人才考核帶有主觀色彩，考核的可信度較低；激勵和懲罰機制不健全。

（3）人員培訓(xùn)力度不夠。山東很多企業(yè)的育人機制和成才環(huán)境尚未形成，一些國有企業(yè)仍保持計劃經(jīng)濟時代的組織形式，沒有專門的培訓(xùn)機制和培訓(xùn)人員，重使用，輕培養(yǎng)。大多數(shù)企業(yè)由于只看眼前利益，不舍得投資或擔心留不住人才，不敢大規(guī)模投資于培訓(xùn)。以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育、培訓(xùn)費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費年人均在10～30元；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了對人才資本的投資；部分有能力的企業(yè)已經(jīng)放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年45%的企業(yè)職業(yè)教育機構(gòu)被撤銷，47%被合并，還剩8%處于蕭條狀態(tài)。

此外，山東人才資源開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展相脫節(jié)的問題沒有完全解決，缺少現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次和復(fù)合型人才；人才部門、單位的壁壘未能完全打破，難以有效整合人才資源；人才資源建設(shè)的整體水平不高；人才工作中重使用、輕培養(yǎng)，重計劃、輕落實，重形式、輕效果，重當前、輕長遠的現(xiàn)象沒有有效解決，缺乏人才的質(zhì)量觀念；人才工作機制不夠健全，人才工作的不夠系統(tǒng)；人才的選拔任用監(jiān)督機制不健全，沒有建立起行之有效的選準人、用好人的制度保障；人才資源市場化配置不夠充分，傳統(tǒng)的人事管理色彩濃厚；人才工作的視野不夠?qū)掗?，缺乏有效服?wù)、統(tǒng)籌開發(fā)的制度保障等等。

3 山東人才管理機制的動因分析

（1）歷史動因。歷史動因方面，首先是教育政策的歷史變革，人口整體受教育程度不斷提高，人們的整體素質(zhì)在不斷提高，因此，人才管理機制也從以往重點管理藍領(lǐng)工人變?yōu)楣芾碇R工作者。其次是移民政策的歷史變革，隨著地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，移民政策越來越向技術(shù)人才傾斜，企業(yè)可以利用更好更多的技術(shù)移民。再次是勞動保護等福利法律法規(guī)的歷史變革，改革開放以來，政府一直在不斷增加和修改勞動保護和社會福利等法律法規(guī)，使人才工作沒有后顧之憂。歷史變革，重視人才，給予人才更多的報酬。

（2）文化動因。文化動因方面，首先是移民文化動因，政府歷來非常重視外來人才的引進與使用。長期以來，山東也逐漸成為了一個容納各個地區(qū)文化的大熔爐。大量的人才的流入，為本地帶來了先進的技術(shù)與管理經(jīng)驗。其次是地區(qū)多元文化動因，各地移民很容易融入到山東的社會發(fā)展過程中，這對各地區(qū)人才也有特別的吸引力，多元文化也使山東居民更容易接納新移民并和不同文化的人才進行合作。再次是文化管理動因，各企事業(yè)單位在文化管理上鼓勵個人成功，因此員工自主努力工作，獲得更好的報酬或者更好的職位。

（3）社會發(fā)展動因。社會發(fā)展動因方面，首先是人口受教育程度水平不斷提高，高附加值行業(yè)發(fā)展迅速，而就業(yè)人口也逐漸向這種行業(yè)轉(zhuǎn)移。其次是人員就業(yè)結(jié)構(gòu)，改革開放以來，山東第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比例就開始呈現(xiàn)下降的趨勢，就業(yè)人口迅速向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的人才儲備。以金融服務(wù)業(yè)為例，無論是產(chǎn)值還是就業(yè)人數(shù)每年都在增加，這種行業(yè)變化結(jié)構(gòu)形成了人才的專業(yè)特色。

4 結(jié)語

總體來看，山東的人才管理機制還沒有真正體現(xiàn)人才為本，還不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對人才資源開發(fā)與管理的要求。高效的人才機制是造就高素質(zhì)人才的根本保證，是實施人才戰(zhàn)略工程的重要基礎(chǔ)。人才問題的關(guān)鍵是人才管理機制問題，創(chuàng)新人才管理機制是實施人才戰(zhàn)略工程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)社會發(fā)展變化的新特點和新要求，適時調(diào)整和完善人才建設(shè)的方針、政策和各項規(guī)章制度，形成適應(yīng)于時代發(fā)展的人才管理機制，是人才隊伍建設(shè)的當務(wù)之急。

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