基于勝任力模型的高校輔導員績效考核體系的建立——以湖北經(jīng)濟學院為例

陽 昆

(湖北經(jīng)濟學院，湖北 武漢 430205)

1 解讀勝任力

在人力資源管理中，勝任力是一個耳熟能詳?shù)母拍?。其實，勝任力源于美國外交官選拔、培養(yǎng)的變革，但給企業(yè)人才選拔模式與標準帶來更多的靈感。哈佛大學教授、國際知名心理學家麥克里(DavidC.Meclelland)教授率先提出了“勝任力”概念，英文為competency。后來，其合作者斯賓塞(Spencer)建立了冰山勝任力模型，從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系。在人力資源管理領域，被大家普遍接受的勝任力定義是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(DavidC.Meclelland，1993)。需要說明的是，上述關鍵要素雖然構成了勝任力的核心特征，但并不意味著任何知識、技能、能力都能形成勝任力，勝任力并不是上述要素的簡單相加。

隨著時代的發(fā)展，高校管理的社會化，事業(yè)單位的人事制度改革，都將人力資源中的相關理論與方法應用于高校的運營與管理。在教育部的《關于加強高校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：輔導員，班主任是高等學校教師隊伍的組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治的主要工作力量，是大學生健康成長的指導者與引路人。如何讓輔導員的工作富有意義，卓有成效，是高校的學生工作的管理部門越來越重視的問題。按照馬斯洛的需求理論，相應輔導員的需求，有效的考核與激勵機制也越來越成為高校建設輔導員隊伍、打造輔導員隊伍的不二選擇。

湖北經(jīng)濟學院是一所以經(jīng)濟管理為主的省屬二類高等院系，學院在2003年合并（湖北高等商業(yè)專業(yè)學校、湖北金融高等商業(yè)專業(yè)學校，湖北計劃管理干部學院組成）以后，招聘研究生學歷的輔導員將近40人，這些高學歷的輔導員成了年輕的經(jīng)濟學院的學工工作的主干。他們年輕，富有激情，有干勁，也有成長的困擾和對未來的擔憂。如何通過有效的激勵手段，讓這支隊伍發(fā)展壯大下去，以考促建設的思路也就成為我校學工隊伍發(fā)展的主線之一。因此，以勝任力為基礎的考核體系可作為高學歷輔導員激勵的有效嘗試。

2 建立勝任力模型的考核體系

（1）成立勝任力模型開發(fā)小組，為整個考核體系的建立提供組織保障。首先，為了開發(fā)基于崗位的勝任力模型的建立，必須成立項目組 ，組員要有中高層領導(我校主管學生工作的校級領導及部門領導)，校人事處工作人員、外部勝任力模型專家 (我校及人力資源專業(yè)人士)一起參與開發(fā)勝任力模型。中高層領導參與的目的主要是協(xié)調項目與各部門的工作，調動配合人員積極參與勝任力模型的開發(fā)過程，人事處工作人員是勝任力模型的直接使用者和管理維護者，沒有他們的全程參與會缺乏對勝任力模型的全面理解，即開發(fā)出來的勝任力模型不一定能很好得到應用；外部勝任力模型專家的參與，主要是在方法、技術和工具上給予指導，使開發(fā)的勝任力模型更具科學性、可操作性。我們推薦開發(fā)勝任力的部門負責人參與，一是利用成員身份加大對勝任力模型的宣傳，二是減少以后推行勝任力模型的阻力。通過高層的組織推動可以保障模型的建立。一般來說，中高層領導通常為項目組長(副組長)，組員為人力資源管理者2～3人，并在其中選出 1人作為副組長負責項目管理、外部專家l人、部門負責人若干。從操作來看，這種模型的開發(fā)可以在我校人力資源管理研究基礎上先初步建立起來，他們既熟悉我校的實際情況，又對人力資源的相關理論一定的掌握，切合我校的實際情況，具有一定的針對性。

（2）崗位職類劃分是建立模型的關鍵。崗位職位的劃分，主要是確定不同考核崗位的不同指標的側重點。在我校，輔導員分布在以下幾類崗位：畢業(yè)生工作崗位，提供職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導；學生心理輔導教師，負責學生的心理健康教育和學生群體心理的研究；學生日常管理，負責學生教育管理工作；大學生黨建及思想政治教育崗位，負責學生黨建及思想教育工作；資助工作崗位，負責家庭經(jīng)濟困難學生的資助工作及教育。對于學生較少的院系，職業(yè)輔導員的崗位分類也可以做出適當?shù)恼{整定位。比如，學生人數(shù)不足500人的院系一般只配備兩名專職輔導員，其中一位資深的專職輔導員除了協(xié)助分管學生工作的黨總支書記開展工作外，還應做好學生的職業(yè)發(fā)展教育和心理輔導工作，而另一位專職輔導員則主要負責學生的日常教育管理工作，包括貧困生資助、學生醫(yī)療保險和獎助學金評定等常規(guī)工作。對于有的院系人數(shù)不足300人的，只是配備了一個輔導員（全盤負責所有的學生工作事項），可建立KPI（關鍵指標體系）的考核體系，圍繞學生工作的重點和核心內容，按照“學生安全為底線，學生教育為基本線，學生發(fā)展對頂限”的思路建立有所側重點的指標考核體系。

（3）實事求是地確定績效考核標準是考核科學性的有力保障。效績考核標準說就是能夠鑒別優(yōu)秀或者普通員工的指標或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法確定。工作分析法即采用工作分析的專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，形成鑒別績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的標準。專家小組討論法是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理者和研究人員組成專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀員工表現(xiàn)的勝任力模型行為和特點進行討論，最終得出結論。湖北經(jīng)濟學院是一個文科性質為主的經(jīng)濟管理類大學，地處城鄉(xiāng)結合帶，環(huán)境復雜，而學校中女生居多，家庭經(jīng)濟困難學生逐年遞增。因此，我們除去對日常管理，畢業(yè)生工作，黨建與思想政治工作以外，我們特地增加了女生管理與教育，貧困生的教育與管理等方面的考核指標。

（4）選取分析效標樣本是考核進入量化的實施階段。我們在制定了周詳?shù)目冃藴室院?，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的輔導員中抽取一定數(shù)量開展訪談和調查?；疽螅焊鶕?jù)近三至五年的工作表現(xiàn)選取優(yōu)秀輔導員10～20人，確保優(yōu)秀輔導員分布在不同工作崗位和不同的年級以及不同的院系。盡可能讓這些優(yōu)秀的輔導員具備一定的專業(yè)、學科、院系學生的不同背景，有最大可能的代表性。

（5）進行關鍵事件的訪談是獲取勝任力模型數(shù)據(jù)有效手段。為了獲取效標樣本有關勝任力模型的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談(BEI，又稱關鍵事件訪談)、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等。我院可以BEI為主、問卷調查和全方位評價為輔，獲取勝任力模型的數(shù)據(jù)。BEI是目前人力資源領域開發(fā)勝任力模型的核心方法和工具，通過受訪者描述的行為事件，一方面提取崗位的勝任力因子，另一方面為編制勝任力的行為描述提供信息。問卷調查一方面廣泛搜集輔導員群體的意見，彌補BEI中遺漏的信息；另一方面驗證行為事件的主題分析及編碼結果，看從樣本行為事件訪談中提取的勝任力因子是否能夠得到其他群體的認同。全方位評價主要是通過對該類崗位的中高層領導和部門負責人、服務對象——大學生中選取相當比例進行訪談，讓他們代表組織層面對該類崗位任職人員提出標準、要求和期望。我校通過輔導員座談會，學生座談會，中層管理人員座談會，交流思想，匯總意見，最終形成勝任力模型數(shù)據(jù)。比如在學生數(shù)量不多于300人的院系，那么他們學生的就業(yè)情況，學生的安全穩(wěn)定問題，學生的學風教育應該是對校院系輔導員構建勝任力模型的關鍵指標。

（6）科學地資料整理、統(tǒng)計分析，形成初步的標準樣本。首先將訪談現(xiàn)場錄音資料整理成行為事件訪談報告；然后進行主題分析及編碼，記錄各種勝任力在報告中出現(xiàn)的頻次，將編碼所得到的數(shù)據(jù)進行匯總，對優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力出現(xiàn)的頻次和等級差別運用統(tǒng)計軟件進行描述性統(tǒng)計和T檢驗；最后將差異顯著的勝任力因子提取出來作為崗位的核心勝任力，進而建立崗位的勝任力模型。

（7）編制勝任力模型，切近學校和院系實際。按照勝任力模型的結構，首先對提取出的勝任力因子進行命名，雖然勝任力詞典中有相應的稱謂，但不夠貼近具體組織的文化，比如勝任力因子“誠信”可形象地描述成“誠信與XXX”。關于勝任力因子的定義可參考勝任力詞典，但應主要從行為事件描述中抽象地概化出來。勝任力因子等級評價確定先要對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納、總結描述成等級評價，然后將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任力因子。同樣的方法編制其他勝任力因子，以構成一類勝任力模型。

（8）驗證勝任力模型，通過三五年的跟蹤逐漸成型。對建立起來的勝任力模型的效度需要進行檢驗，本模式采用的方法是預測效度。按照建立的勝任力模型標準來甄選或者培訓輔導員，然后跟蹤這些人員在未來是否表現(xiàn)得更好來確定勝任力模型是否有效。我?？刹扇o導員的3——5年內的表現(xiàn)進行跟蹤，及時修改模型體系及相關指標。

3 結語

輔導員隊伍是高校人才培養(yǎng)的重要力量，輔導員隊伍建設是高校隊伍建設的重要組成部分。以勝任力理論為指導，建立科學合理的輔導員考核體系，以考核促改進，以考核促建設，以考核促發(fā)展，才是勝任力模型在高校輔導員隊伍建設中意義所在。