構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績(jī)效考核體系

陽望平

(湖南省有色金屬管理局,湖南長(zhǎng)沙 410015)

·經(jīng)營(yíng)管理·

構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績(jī)效考核體系

陽望平

(湖南省有色金屬管理局,湖南長(zhǎng)沙 410015)

文章從事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)入手,分析了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的認(rèn)識(shí)不到位、指標(biāo)體系不科學(xué)、操作不規(guī)范、激勵(lì)不明顯等問題。并提出要構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績(jī)效考核體系,通過優(yōu)化崗位設(shè)置、科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、規(guī)范考核辦法、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用等,加強(qiáng)績(jī)效管理,提高整體績(jī)效。

事業(yè)單位;績(jī)效考核;體系

事業(yè)單位績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的綜合表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià),并作為晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)。當(dāng)前,我國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行“聘任制”和“績(jī)效工資制”兩項(xiàng)重大改革,而績(jī)效考核是推進(jìn)這兩大改革的最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。在新的形勢(shì)下,創(chuàng)新績(jī)效考核方式,構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績(jī)效考核體系,對(duì)深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展,有著重要的戰(zhàn)略意義。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位具有依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的和社會(huì)組織四大特征。事業(yè)單位績(jī)效考核與政府部門績(jī)效考核和企業(yè)績(jī)效考核有著本質(zhì)區(qū)別,具有以下三個(gè)特點(diǎn):

1.績(jī)效考核對(duì)象的創(chuàng)造性。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比例高,屬知識(shí)密集型組織。其績(jī)效考核的對(duì)象主要從事的是技術(shù)工作和腦力勞動(dòng),工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的,很多沒有明確的流程和步驟。工作績(jī)效評(píng)價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,同時(shí)很多工作成績(jī)難以量化,考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。對(duì)于這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果,如何進(jìn)行公正、合理的定量化考核,是事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)問題。

2.績(jī)效考核的廣泛性。我國(guó)目前有事業(yè)單位130多萬個(gè),工作人員3000多萬人,涉及教育、醫(yī)療、科研、文化等多個(gè)領(lǐng)域,中央、省、市、縣等多個(gè)層級(jí)。不同行業(yè)具有不同特點(diǎn),不同區(qū)域的情況不同,不同層次單位服務(wù)對(duì)象也不同,績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施辦法和評(píng)價(jià)體系既有共性,也有個(gè)性,必須在遵循基本原則和程序的基礎(chǔ)上,因地制宜,結(jié)合實(shí)際開展。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)的復(fù)雜性。與企業(yè)績(jī)效考核主要以成本、利潤(rùn)、資產(chǎn)增值保值為基本衡量標(biāo)準(zhǔn)不同,事業(yè)單位主要是衡量其所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值,這種衡量存在三個(gè)難點(diǎn):一是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定,如中小學(xué)教育質(zhì)量;二是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)難以完全定量衡量,如社區(qū)醫(yī)療服務(wù);三是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)量難以計(jì)算和獲取。與政府部門績(jī)效考核不同,事業(yè)單位需要一個(gè)更加多重的評(píng)估體制,包括自我評(píng)估、特定服務(wù)對(duì)象評(píng)估、立法機(jī)構(gòu)評(píng)估、社會(huì)公眾評(píng)估、專家評(píng)估等。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

2.1 對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位

一是對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)。很多單位沒有將績(jī)效管理納入戰(zhàn)略管理范疇,績(jī)效管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。一些單位沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理和身份管理,不同的身份、不同的編制,考核的內(nèi)容、要求、質(zhì)量都有較大差別。

二是考核定位的模糊與偏差。主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)上,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果通常使考核流于形式,結(jié)果不了了之。很多單位都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,這確實(shí)會(huì)對(duì)職工帶來一定的激勵(lì),但同時(shí)也使得考核在職工心目中形成負(fù)面效應(yīng)。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

一是考核指標(biāo)不系統(tǒng)。在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有績(jī)效考核體系中,考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)、廉”涵蓋,缺乏具體的考核要素,定性指標(biāo)多,定量指標(biāo)少,不能準(zhǔn)確地反映工作人員的實(shí)際績(jī)效。許多單位在此基礎(chǔ)上,采用經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況加工作態(tài)度、思想覺悟作為績(jī)效指標(biāo),但沒有形成指標(biāo)體系,可操作性不強(qiáng)。在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,過于單一化,很多指標(biāo)沒有納入;在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴主觀感覺,缺乏客觀性。

二是考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)。很多單位采用企業(yè)績(jī)效考核的成本、收入、效益指標(biāo)體系,而沒有體現(xiàn)事業(yè)單位為社會(huì)公眾服務(wù)、以非盈利為目的之特點(diǎn)。不同區(qū)域和不同層次的單位采用基本相同的評(píng)價(jià)指標(biāo),降低了考核的信度和效度。一些單位對(duì)不同層級(jí)和類別的人員采用相同的考核指標(biāo),沒有體現(xiàn)崗位差別,導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

2.3 績(jī)效考核操作不規(guī)范

一是考核形式化。平時(shí)的考核沒有資料積累,考核者在自評(píng)時(shí)往往夸大成績(jī),報(bào)喜不報(bào)憂。缺乏背靠背的互相評(píng)議,沒有廣泛聽取職工群眾的意見。吃大鍋飯傾向嚴(yán)重,講平均,搞平衡的現(xiàn)象普遍存在。

二是考核周期設(shè)計(jì)不合理。多數(shù)事業(yè)單位都是采用一年進(jìn)行一次考核,但不同的績(jī)效指標(biāo)的考核周期不同,如任務(wù)績(jī)效考核周期短,而周邊績(jī)效指標(biāo)考核周期長(zhǎng)。對(duì)所有指標(biāo)統(tǒng)一采用以年度為周期進(jìn)行考核,容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。

三是考核辦法粗略。不少單位采用傳統(tǒng)的“打分法”,然后加權(quán)平均作為最后成績(jī)。這種方法雖然簡(jiǎn)便易行,但考核的信度與效度勢(shì)必大打折扣。

2.4 績(jī)效考核激勵(lì)不明顯

一是缺乏有效溝通和反饋。很多單位沒將考核結(jié)果公開或向個(gè)人通報(bào),沒有通過反饋使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向了解,難以實(shí)現(xiàn)信息的對(duì)稱和目標(biāo)的統(tǒng)一達(dá)成。

二是結(jié)果運(yùn)用難以實(shí)現(xiàn)?？己私Y(jié)果與工作人員工資薪酬掛鉤力度不大,與崗位聘任、職級(jí)和職稱晉升關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。而一些貢獻(xiàn)較大的人員,卻因種種原因,得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性。

3 創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核體系

3.1 優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置和人員聘任,是開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)。優(yōu)化崗位設(shè)置,對(duì)于科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系,提高考核的信度和效度有著至關(guān)重要的意義。

一是推行聘任制,實(shí)施崗位管理。轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,把聘用制作為事業(yè)單位的基本用人制度,把崗位管理作為人事管理的基本制度,促進(jìn)由固定人向合同人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,解決人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下的問題。并把績(jī)效考核的內(nèi)容和結(jié)果,作為公開招聘、競(jìng)聘上崗和收入分配的基礎(chǔ)和依據(jù),提高績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

二是不斷優(yōu)化崗位管理體系。組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)人員參加的崗位管理優(yōu)化小組,對(duì)崗位設(shè)置和人員配備進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)內(nèi)容包括:科學(xué)合理地設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)、要求和標(biāo)準(zhǔn),保證人崗相宜和精簡(jiǎn)高效;在崗位的設(shè)置中體現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)和指標(biāo),把兩者有機(jī)結(jié)合起來。

3.2 科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

一是要突出指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。要突出全面性原則,選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo);突出針對(duì)性原則,根據(jù)不同類別、崗位、層次人員所履職責(zé)的不同,提出不同的考核要求;突出重點(diǎn)原則,在兼顧全面的同時(shí),要重點(diǎn)考慮指標(biāo)的代表性、工作的重點(diǎn)和難點(diǎn);突出定性與定量相結(jié)合的原則;突出考核操作性原則,避免人為復(fù)雜化,使之在實(shí)踐中具有較強(qiáng)的可操作性。

二是分層次、分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。合理確定考核指標(biāo)的緯度和權(quán)重,根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況,從任務(wù)績(jī)效、協(xié)作績(jī)效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等緯度,依據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和任務(wù),來確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)不同崗位、不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的人員,實(shí)行分類考核,賦予不同的權(quán)重系數(shù)。

三是明確、細(xì)化、量化績(jī)效考核指標(biāo)?！皥?jiān)持定性與定量相結(jié)合,以定量為主”的原則,細(xì)化和系統(tǒng)化考核指標(biāo)。定性指標(biāo)一定要明確而具體,指標(biāo)設(shè)計(jì)不宜過多?？己酥笜?biāo)能量化的盡可能量化,把“績(jī)”的考核指標(biāo)量化為個(gè)性指標(biāo)和共性指標(biāo),如科研課題的完成、成果轉(zhuǎn)讓的效益、論文發(fā)表的數(shù)量等。要注意充分發(fā)揮定性指標(biāo)和定量指標(biāo)各自的優(yōu)點(diǎn),克服指標(biāo)的空泛化和機(jī)械化。

四是合理設(shè)置考核等級(jí)。在定考核等級(jí)時(shí),應(yīng)注意既不要分得過少,也不能過于細(xì)化。要實(shí)行分類、分崗、分級(jí)考核,真實(shí)體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)的不同等級(jí)。

3.3 規(guī)范績(jī)效考核辦法

一是規(guī)范考核程序。做到程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。加強(qiáng)教育培訓(xùn),讓員工理解、認(rèn)同績(jī)效管理的目的和意義。設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,并將績(jī)效管理程序固定化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng),運(yùn)動(dòng)式”的考核。

二是創(chuàng)新考核方式。利用現(xiàn)代技術(shù)手段,系統(tǒng)處理測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合,平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合,健全業(yè)績(jī)檔案。注重考核對(duì)象和參與對(duì)象的全面性,采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、同級(jí)測(cè)評(píng)、自我評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象評(píng)議等形式,形成立體的、多視角的考核工作體系?？筛鶕?jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況,靈活運(yùn)用目標(biāo)考核法、雇員比較系統(tǒng)、評(píng)級(jí)量表法、關(guān)聯(lián)矩陣法、關(guān)鍵事件法等考核辦法。

3.4 強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用

一是完善激勵(lì)約束機(jī)制。將績(jī)效考核作為職務(wù)職稱晉升、工資提升和人員聘任、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)的重要依據(jù),及時(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制,使事業(yè)單位人員對(duì)績(jī)效管理更加重視,更積極地參與并朝著績(jī)效目標(biāo)努力。

二是將績(jī)效考核作為績(jī)效工資改革的切入點(diǎn)?？?jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用和具體體現(xiàn)。要加大績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤、與工作能力掛鉤的力度,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。可將事業(yè)單位績(jī)效工資總額,按照崗位價(jià)值評(píng)估的點(diǎn)數(shù)或崗位工資的比例分配到個(gè)人,嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn),年終結(jié)余的部分,獎(jiǎng)勵(lì)給績(jī)效優(yōu)秀員工,運(yùn)用收入分配的杠桿加大激勵(lì)力度。

三是加強(qiáng)績(jī)效溝通反饋工作?？伸`活采用正式溝通和非正式溝通等方式,暢通績(jī)效考核溝通和反饋渠道。如主管領(lǐng)導(dǎo)采用與職工面談形式,或利用午餐聊天的形式,分析成績(jī)與不足;把績(jī)效考核的結(jié)果書面反饋給本人或在適當(dāng)范圍公布,激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),促進(jìn)員工和整個(gè)組織績(jī)效的提高。

4 結(jié)束語

加強(qiáng)績(jī)效考核,是推動(dòng)事業(yè)單位改革和發(fā)展的有效方式。事業(yè)單位績(jī)效考核工作,需要根據(jù)形勢(shì)變化、事業(yè)單位特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況,在實(shí)踐中不斷地探索,持之以恒地加以改進(jìn),才能不斷地提高事業(yè)單位的整體績(jī)效。

[1] 雷蒙德·A諾伊.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(第5版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006.

[2] 孫澤厚,羅帆.人力資源管理——理論與實(shí)務(wù)[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2002.

[3] 成思危.中國(guó)事業(yè)單位考核[M].北京:民主與建設(shè)出版社, 2000.

The Construction of Performance Examine System to Adapt the Development Needs of Institutional Organization

YANGWang-ping
(Nonferrous Metals A dministration Bureau of Hunan Province,Changsha410015,China)

Starting from the characteristic of institutional organization performance examine,the article has analyzed the problems that the understanding is not in place,indicator system not science,operation not standard and drive not obvious and so on in institutional organization performance examine.And it also proposed to construct performance examine system to adapt its development needs by optimizing the post setting,designing assessment indicators scientifically,regulating assessment method and strengthening the use of examination results,etc.,to enhance the performance management and improve overall performance.

institutional organization;performance examine;system

F243.5

A

1003-5540(2011)01-0067-03

陽望平(1972-),男,高級(jí)經(jīng)濟(jì)師,碩士研究生,主要從事組織人事等行政管理工作。

2010-12-15