試論文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建

任娟

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，長沙 410114）

試論文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建

任娟

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，長沙 410114）

文化產(chǎn)業(yè)的振興與快速發(fā)展給文化企業(yè)提供了良好的發(fā)展空間；但是，由于文化企業(yè)產(chǎn)品和人力資源的獨特性，人力資源危機成為影響文化企業(yè)發(fā)展的重大障礙。通過分析文化企業(yè)的人力資源特點，建立人力資源危機預(yù)警指標，從而構(gòu)建人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)，能夠幫助文化企業(yè)提高人力資源危機意識以及危機的預(yù)控與處理能力，實現(xiàn)文化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

文化企業(yè)；人力資源危機；預(yù)警系統(tǒng)；預(yù)警指標

一、問題的提出

近年來，文化產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展引起了人們的廣泛關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計，2004年至2008年間，我國文化產(chǎn)業(yè)增加值的年平均現(xiàn)價增長速度達22%，高于同期GDP的年平均現(xiàn)價增長速度3.6個百分點。2008年，文化產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)增加值7630億元，占同期GDP的2.43%；文化產(chǎn)業(yè)法人單位全年營業(yè)收入達到27244億元，其中主營業(yè)務(wù)收入占98.4%；文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)總數(shù)為1182萬人，占全國從業(yè)人員的1.53%，占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的3.91%。2009年，我國文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又上新臺階，增加值達到8400億元，比2008年現(xiàn)價增長10%，快于同期GDP的現(xiàn)價增長速度3.2個百分點，占同期GDP的比重為2.5%，比2008年提高0.07個百分點。［1］2009年9月26日，我國首部《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》出臺，它的發(fā)布表明文化產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟新的重要增長點，已經(jīng)上升到國家戰(zhàn)略層面，標志著我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展進入了一個新的階段。十一屆全國人大第四次會議審查通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》中明確規(guī)定，要“推動文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)，增強文化產(chǎn)業(yè)整體實力和競爭力”，在未來五年甚至更長時間里，文化產(chǎn)業(yè)將會迎來一個新的發(fā)展時期。

但是，我們又不能不看到，我國文化產(chǎn)業(yè)在發(fā)展的過程中，會面臨著諸多問題與挑戰(zhàn)，如產(chǎn)品（服務(wù)）開發(fā)中的商品性與思想性兼顧問題、國際國內(nèi)市場競爭日趨激烈等等。而對于發(fā)展中的中國文化產(chǎn)業(yè)來說，當前以及今后相當一段時間內(nèi)制約其發(fā)展的瓶頸將是體制和人才匱乏問題［2］，尤其是后者。例如，截止2006年底，湖南全省共有文化產(chǎn)業(yè)機構(gòu)18772個，從業(yè)人員69950人，其中專門的文化產(chǎn)業(yè)機構(gòu)14472個，從業(yè)人員56827人。新興文化產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員缺口8700多人，懂經(jīng)營、會管理的中高層管理人員缺口2600多人。關(guān)于文化體制對于我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響以及如何改革和創(chuàng)新文化體制問題，學(xué)界乃至業(yè)界、政界均有探討，而且取得了不俗的研究成果。但對于后者即文化產(chǎn)業(yè)人才匱乏問題，人們多從宏觀上考察和研究人才供給問題，或者說探討如何培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)所需人才問題；從微觀上即從文化企業(yè)層面探討如何解決人才短缺問題目前還很不夠，有份量的研究成果尚不多見，這與蓬勃發(fā)展的文化產(chǎn)業(yè)是極不相稱的。筆者從另一個視角，即從文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建探討文化企業(yè)人力資源危機的預(yù)防與消解問題，為文化企業(yè)建立健全較為完善的人力資源危機預(yù)防與消解機制以獲取和保有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源提供參考，并冀盼拋磚引玉。

二、文化企業(yè)的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)

（一）文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警模型的構(gòu)建

人力資源危機是指因人的要素對組織的人力資本安全性和基本目標的實現(xiàn)構(gòu)成潛在或現(xiàn)實威脅、要求組織在短時間內(nèi)做出緊急回應(yīng)的突然性事件，一般具有突然性、緊迫性和危害性的特點［3］。

人力資源危機的發(fā)生會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對于文化企業(yè)來說更是災(zāi)難性的，這是由文化企業(yè)及其人力資源特點所決定的。例如，在影視和動漫產(chǎn)業(yè)中，對一部影視和動漫作品的整體構(gòu)想和繪制都掌握在幾名關(guān)鍵性人才中，一旦關(guān)鍵性人才離職，損失的不僅僅是幾名員工，而是整部產(chǎn)品都可能流失，這對于投入了大量人力財力物力的企業(yè)來說其損失便可想而知了。

鑒于人力資源危機對企業(yè)的巨大影響和破壞力，加強人力資源的危機管理是勢所必然。文化企業(yè)的人力資源危機管理中，未雨綢繆、防患于未然，應(yīng)是一個基本取向。在人力資源危機預(yù)防中，構(gòu)建科學(xué)、合理并具有可操作性的危機預(yù)警系統(tǒng)，通過預(yù)警系統(tǒng)對危機前的指標進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)和識別潛在的或現(xiàn)實的危機因素，及時采取預(yù)防措施，減少危機發(fā)生的突然性和意外性，將其帶來的損失降到最低［4］。根據(jù)文化企業(yè)預(yù)警管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)模式，人們建立了人力資源危機預(yù)警模型［5］，如圖1所示。

人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)是企業(yè)危機管理系統(tǒng)的組成部分，與財務(wù)等其他預(yù)警子系統(tǒng)共同對企業(yè)發(fā)展所出現(xiàn)的危機進行預(yù)報和防控。人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)通過預(yù)警指標對人力資源管理中出現(xiàn)的種種問題進行監(jiān)控與識別，并加以診斷。當診斷的結(jié)果表現(xiàn)為正常，說明人力資源預(yù)警指標的波動為良性，企業(yè)的人力資源管理過程是正確有效的；當診斷的結(jié)果表現(xiàn)為不正常狀態(tài)，表明企業(yè)進入了人力資源管理活動的劣性發(fā)展趨勢，將會引發(fā)人力資源管理危機。如果采取了正確有效的預(yù)控方式，那么企業(yè)人力資源危機將會解決，人力資源管理功能恢復(fù)正常，進入良性發(fā)展趨勢；如果忽視了診斷的不良結(jié)果或采取了錯誤的管理活動，使人力資源劣性波動加劇，進入危機狀態(tài)，那么企業(yè)有可能全線崩潰，陷入整體癱瘓狀態(tài)。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建就是要強化前者而防范后者。在對預(yù)警指標波動的診斷中，一是針對單個預(yù)警指標根據(jù)其警戒值進行危機識別；二是針對預(yù)警指標很少有超過警戒值，但是各指標的綜合累積結(jié)果顯示人力資源管理活動處于不正常波動狀態(tài)，對組織產(chǎn)生較大影響，這時可以采用模糊綜合評價法對各指標整體狀態(tài)進行診斷。整個預(yù)警系統(tǒng)中最關(guān)鍵的模塊就是預(yù)警指標系統(tǒng)的構(gòu)建及對預(yù)警信息的監(jiān)測、識別、評價和診斷。

圖1 人力資源危機預(yù)警模型

（二）文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警指標的建立

1.預(yù)警指標的設(shè)計

目前，國內(nèi)學(xué)界尚無針對文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警指標體系的研究成果，筆者在對國內(nèi)學(xué)者的一般性企業(yè)預(yù)警指標體系研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)預(yù)警指標設(shè)計的原則，結(jié)合文化企業(yè)的人力資源特點、人才結(jié)構(gòu)特點以及文化企業(yè)人力資源管理特點，嘗試著對文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警指標進行設(shè)計。

（1）依據(jù)文化企業(yè)人力資源特點的指標設(shè)計

文化企業(yè)員工是創(chuàng)意人才、是知識型員工，他們更看重個人價值的實現(xiàn)、工作的挑戰(zhàn)性和成就感、企業(yè)的尊重等心理需求的滿足。滿意度調(diào)查能直接反映員工自身需求已被滿足的程度，是一項比較好的獲取指標的方法。并且企業(yè)的各項管理措施都是為了激勵員工最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造價值，而對各項管理制度效用的衡量，落實到實處就體現(xiàn)在員工對各項制度的滿意。滿意度直接影響著他們的工作熱情、積極性等，滿意度降低，將可能導(dǎo)致人才流失率增加、人力資源內(nèi)耗等危機的出現(xiàn)?？紤]這些特征，設(shè)計的指標有：對工作現(xiàn)狀的滿意度、對職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度、對績效考核制度的滿意度、對激勵機制的滿意度、對企業(yè)提供培訓(xùn)的滿意度、巔峰體驗、工作壓力等七項指標。

（2）依據(jù)文化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特點的指標設(shè)計

文化企業(yè)中，很多文化產(chǎn)品是軟性的，如電影的攝制、演藝項目、體育俱樂部、游戲軟件開發(fā)等，這些產(chǎn)品很多是以項目的方式開展的，文化企業(yè)人才常常是根據(jù)項目和產(chǎn)品的特定要求而臨時組合團隊。在文化項目的推進過程中，決定項目成功的關(guān)鍵通常是團隊的整體能力。因此考慮團隊建設(shè)的指標有：團隊目標的及時完成率、團隊成員合作的滿意度、團隊的凝聚力、團隊人際沖突的強度等四項指標。文化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)包括文化管理人才、文化專業(yè)人才和文化技術(shù)人才［6］。所以對離職率、招聘到崗率的監(jiān)測就要體現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的區(qū)別。

（3）依據(jù)文化企業(yè)人力資源管理特點的指標設(shè)計

考慮文化企業(yè)人力資源管理的特點，設(shè)計了相應(yīng)的指標。文化企業(yè)的人力資源管理的基本要求包括：①實行戰(zhàn)略性人力資源管理，設(shè)計的指標有：招聘的及時到崗率、人才的離職率、人員超編率、員工缺勤率；②以能力建設(shè)為中心，設(shè)計的指標有：崗位培訓(xùn)率、員工素質(zhì)與崗位匹配度、績效考核合格率、信息溝通失真率；③人力資源管理的開放性，設(shè)計的指標有：團隊間合作的滿意度；④人力資源管理的文化內(nèi)涵，設(shè)計的指標有：對組織目標的認同感、不公平感。

針對文化企業(yè)人力資源特點的指標設(shè)計主要體現(xiàn)在員工對工作的滿意度，針對文化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特點的指標設(shè)計主要體現(xiàn)在團隊建設(shè)方面，所以本文建立了員工滿意度、團隊建設(shè)、組織人力資源管理診斷三個一級指標，每個一級指標下面包括各二級指標。

2.預(yù)警指標權(quán)重及警戒值的確定

對于三個一級指標，可以采用層次分析法，企業(yè)根據(jù)自身實際情況，請相關(guān)專家學(xué)者對指標按比率標度法兩兩進行比較，建立判斷矩陣。通過特征值、特征向量的求取，得到三個一級指標的權(quán)重。二級指標的權(quán)重可在一級指標的獲得基礎(chǔ)上，通過專家學(xué)者的經(jīng)驗，通過問卷調(diào)查或者訪談的形式得到。警戒值的確定有經(jīng)驗法、定量分析法、德爾菲法等，企業(yè)可以根據(jù)自身情況選取適合自身特點的方法。

筆者將以長沙晚報報業(yè)集團為例進行實證分析。

長沙晚報報業(yè)集團成立于2001年9月，它是湖南省第一家正式掛牌成立的報業(yè)集團，也是全國為數(shù)不多的地市級黨報報業(yè)集團和僅有的兩家以晚報為核心主報的報業(yè)集團之一。目前，該集團共有五報一刊一網(wǎng)站一手機報，即主報《長沙晚報》，系統(tǒng)報刊《知識博覽報》、《娛樂快報》、《品周報》、《瀏陽日報》、雜志《學(xué)生·家長·社會》、大型綜合性新聞網(wǎng)站星辰在線及湘江手機報，以及印務(wù)公司、文化投資有限責任公司等6家經(jīng)營性公司，集團在職員工總數(shù)595人。

實證中一級指標的權(quán)重確定采用層次分析法，通過問卷的形式，請集團人力資源部門的相關(guān)負責人填寫一級指標判斷矩陣，見表1。二級指標權(quán)重及警戒值的確定采用了經(jīng)驗法，對相關(guān)負責人進行了訪談，根據(jù)集團的實際情況最終確定了相關(guān)值，見表2。其中資料數(shù)據(jù)是假定各一級指標權(quán)重為1，對二級指標進行的權(quán)重分配，實際權(quán)重是通過判斷矩陣計算出一級指標權(quán)重值后進行換算得到的最終實際值。

表1 一級指標判斷矩陣

用Matlab計算出判斷矩陣的特征值λmax為3.0092；特征向量為w（0.2565，0.4660，0.8468）；特征向量歸一化處理后為近視值為（0.16，0.3，0.54）。進行一致性檢驗，CR=0.0079＜0.1，所得關(guān)于判斷矩陣一致，所得權(quán)重可信［7］。

（三）預(yù)警信息的分析與診斷

通過對上述24個預(yù)警指標的監(jiān)測，我們可以得到預(yù)警信息。對于一些關(guān)系到企業(yè)生存的時間緊迫型關(guān)鍵指標如人才流失率、團隊目標完成率等，其監(jiān)測周期應(yīng)該短一些，以月為周期；而有些指標表現(xiàn)強度弱，獲取速度慢，如不公平感、對組織目標的認同感等，這些指標的形成是一個積累的過程，可以以季度為周期。

人力資源危機預(yù)警信息的識別就是通過對監(jiān)測信息的分析，應(yīng)用預(yù)警指標對人力資源的狀態(tài)進行判別。通過表2中的預(yù)警指標的警戒值，我們可以判斷預(yù)警信息處于正常狀態(tài)、警戒狀態(tài)還是危機狀態(tài)。

人力資源危機預(yù)警信息的診斷就是對已被識別的各種危機征兆進行成因過程分析，通過改進相關(guān)人力資源管理工作，為化解危機奠定基礎(chǔ)。每一個指標都對應(yīng)著人力資源管理的相關(guān)管理工作，對于每個指標警戒狀態(tài)進行分析，找到發(fā)生的原因及改善措施，并建立診斷數(shù)據(jù)庫，從而便于我們在危機現(xiàn)象發(fā)生時，能夠在最短的時間內(nèi)找到問題產(chǎn)生的原因，為解決危機爭取時間。將24個指標與人力資源管理工作的危機類型建立一一對應(yīng)關(guān)系，如表3所示。

表2 預(yù)警指標權(quán)重及警戒值

表3 文化企業(yè)人力資源危機診斷表

預(yù)警信息的評價分兩種，一是對單個指標超越警戒值的指標的病癥、成因與趨勢預(yù)測，這個可以直接從危機表現(xiàn)圖表中對應(yīng)分析出來；二是對于很少有指標超過警戒值，但是各指標的綜合累積結(jié)果有可能對組織產(chǎn)生較大影響的，這就需對其進行綜合評價，并且根據(jù)評價的結(jié)果繪出預(yù)警信號圖，觀察人力資源危機的發(fā)展趨勢，從而進行有效的控制和處理。

從人力資源危機的預(yù)警指標體系分析可以看出，人力資源危機的預(yù)測是一個多因素過程。其本質(zhì)特性的指標很多，有些是可以量化的，有些是不可能量化的，比如員工對組織目標的認同感、不公平感等指標只能用強、較強、中、較弱、弱等這些非定量的模糊性詞語來表達。同時，在評價指標體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性的。這個評價還存在著結(jié)論的模糊性，只能用一個數(shù)值區(qū)域來表示，因而其評價結(jié)論具有模糊性。模糊綜合評判法能夠較好地處理多因素、模糊性以及主觀評判等問題［8］。因此，模糊綜合評判法是人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)評價的一個有效方法。

三、結(jié)論

在危機管理理論與預(yù)警管理理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合文化企業(yè)自身人力資源特點，構(gòu)建文化企業(yè)的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)，并對系統(tǒng)中預(yù)警指標的構(gòu)建與診斷進行了詳細介紹。從員工滿意度、團隊建設(shè)、組織人力資源管理診斷三個層次建立了24個預(yù)警指標，指標的選取征求了相關(guān)文化企業(yè)管理人員意見，并對長沙晚報報業(yè)集團的人力資源危機管理現(xiàn)狀進行了預(yù)警診斷，其結(jié)果得到了該企業(yè)負責人的認可，預(yù)警指標在很大程度上能夠反映文化企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀。員工、團隊兩個維度的指標基本是定性指標，可以通過問卷調(diào)查、訪談等形式獲得；組織人力資源管理診斷方面的指標值可以在人力資源管理日常工作中得到。在設(shè)定警戒值時，由于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境不一樣，可能會有一些偏差。并且各個指標對總體目標的影響有多大，不同專家有不同的看法，同時評價具有模糊性，因此我們利用綜合評判原理并結(jié)合AHP得到相關(guān)指標權(quán)重，并進行了矩陣合成。在以后的研究中可以利用此預(yù)警系統(tǒng)和指標體系深入研究文化企業(yè)人力資源危機預(yù)警級別和對策，提高文化企業(yè)的人力資源危機意識和危機的預(yù)控與處理能力。

參考文獻：

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［2］張培奇.從文化企業(yè)視角看我國文化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整面臨的矛盾［J］.學(xué)術(shù)論壇，2008（7）：178-181.

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［8］汪應(yīng)洛.系統(tǒng)工程理論方法與應(yīng)用［M］.北京：高等教育出版社，2003.

A Tentative Approach to the Construction of Precautionary System of Human Resource Crisis in Cultural Enterprises

REN Juan

(School of Economy and Management,Changsha University of Science and Technology,Changsha 410114,China)

The rapid development of cultural industry provides ample space for the development of culture enter?prises.Human resource crisis constitutes the major obstacle to the development of cultural enterprises due to the special features of cultural products and human resource.Through analyzing the characteristics of human resource in cultural enterprises and establishing precautionary index of human resource crisis so as to develop precautionary system of human resource crisis,which can help cultural enterprises to strengthen their crisis consciousness,im?prove their abilities to deal with the crisis,and finally realize the sustainable development of cultural enterprises.

cultural enterprise;human resource crisis;forewarning system;warning index

F276.3

A

1008-2794（2011）05-0040-06

2011-04-03

湖南省科技廳軟科學(xué)項目“基于可持續(xù)發(fā)展的湖南文化產(chǎn)業(yè)人力資源危機管理研究”（2009KZ3002）

任娟（1985—），女，湖南安鄉(xiāng)人，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士生，主要研究方向為企業(yè)人力資源管理。