論圖書館的“人本”與“能本”管理

洪 濤

（河南省圖書館，河南 鄭州 450052）

1 圖書館“人本”與“能本”管理的內(nèi)涵

長期以來，我國圖書館受封建藏書樓觀念的影響，在管理上“見物不見人”的現(xiàn)象非常突出，從采編、典藏到借閱，工作重心在“藏”上，管理的側(cè)重點都在“物”上，而把“人”（圖書館工作者和讀者）的需求等因素擺在次要的位置上。同時，對圖書館工作者的“個性化”的“人”也置于相當“物化”的范疇。

圖書館管理工作的實質(zhì)，就是對“人”（讀者）的服務(wù)，而實現(xiàn)“服務(wù)”的手段、方法、效果也是靠人（圖書館工作者）。因此，“人”成為圖書館的核心，是關(guān)鍵。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)的快速發(fā)展和交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科的不斷涌現(xiàn)，圖書館面臨著前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)。建立以“人本”為中心的價值體系，成為當務(wù)之急。

“人本”管理的實質(zhì)，是把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強調(diào)管理中“人”相對于“物”的優(yōu)先重要性。而“能本”管理則強調(diào)的是人的能力發(fā)揮，和對“能力”的尊重?！澳鼙尽惫芾硎歉唠A段、更高層次和更高意義上的“人本”管理，是“人本”管理的發(fā)展。

“能本”管理，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡“能力本位”，強調(diào)人與組織的共同發(fā)展，建立起以能力為核心”的價值觀。“能本”管理體現(xiàn)在管理過程中，就要求以能力價值觀來支撐和統(tǒng)攝其他價值觀。堅持以人的能力為實施管理的根本立足點和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級管理制度”?！澳鼙尽惫芾硎侵R經(jīng)濟時代管理發(fā)展的趨勢，也是人類文明發(fā)展的歷史必然。

2 從“人本”到“能本”管理的轉(zhuǎn)變

隨著知識經(jīng)濟的來臨，包括人的智力和創(chuàng)造能力在內(nèi)的人力資本，對圖書館的發(fā)展發(fā)揮越來越重要的作用。管理實踐告訴我們，人力資源管理的根本目的，是培養(yǎng)和造就能夠把知識、技能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、利潤的“能人”。知識經(jīng)濟的浪潮推動了人力資源管理，最重要的創(chuàng)新就是要營造一個能充分發(fā)揮工作人員創(chuàng)造能力的環(huán)境，推進以能力為基礎(chǔ)和前提的“能本”管理?！澳鼙尽惫芾硭枷氲纳钸h意義，在于它把人看作是最大的資本和財富，強調(diào)能力至上的文化氛圍。

“人本”管理理論強調(diào)對“物”的管理需要通過對“人”的管理來實現(xiàn)，確立了“人”在圖書館工作中的決定性地位和作用。但隨著讀者個性化、專業(yè)化服務(wù)需求越來越強烈，圖書館工作人員不僅肩負著文獻信息的遠程服務(wù)、專項信息服務(wù)、定題服務(wù)、跟蹤服務(wù)等，而且肩負著知識導(dǎo)航服務(wù)。圖書館管理工作要貼近讀者需求，就要有一大批綜合素質(zhì)高、能力強的新型工作團隊，也就是說在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館工作中，不同的崗位往往對任職者所具備的能力和個性特征具有不同的要求，不同的崗位所付出的勞動強度也不一樣。如果不建立一個以能力為要素的“能級管理制度”，圖書館將無法完成工作與發(fā)揮應(yīng)有的作用。

知識經(jīng)濟時代的圖書館必然走向“以能力為本”的管理之路——把人的“能力”擺在了首要位置，通過強調(diào)能力因素，按照工作人員的特長，將其放在最適宜、最能發(fā)揮其聰明智慧和專業(yè)特長的崗位上，以充分調(diào)動與激發(fā)其潛能，這是知識經(jīng)濟時代對知識和人才管理的趨勢。但“能本”管理并不排斥“人本”管理，“能本”管理是對“人本”管理的升華和具體化?！澳鼙尽惫芾硎峭ㄟ^加強工作人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，增進與優(yōu)化圖書館內(nèi)部的人力資源配置，培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。

圖書館的“能本”管理，就是要確立公平、公正、科學(xué)的人才評價體系，切實避免“唯文憑主義”。也就是說，“能本”管理強調(diào)的是“能力本位制”而不是“學(xué)歷本位制”和“資歷本位制”。實踐反復(fù)證明，在圖書館工作中，擁有高學(xué)歷的工作人員，其業(yè)績不一定就比沒有學(xué)歷文憑或?qū)W歷不高的工作人員好，資歷老的工作人員也不一定就比資歷淺的工作人員好。如果人才選拔評價機制過分地強調(diào)學(xué)歷，以學(xué)歷文憑為主要門檻，“唯文憑主義”，就會與知識經(jīng)濟所強調(diào)的“能人經(jīng)濟”相背離，圖書館就吸引不了新型的人才，也留不住人才。傳統(tǒng)的人事制度過分強調(diào)學(xué)歷和資歷，事實上個人素質(zhì)、能力與學(xué)歷和資歷并不呈簡單的正比例關(guān)系，對學(xué)歷和資歷的過分依賴固然有利于簡化人事管理體制，但它給人力資源管理帶來了吃老本、熬年頭、不思進取的頑疾。

3 圖書館實現(xiàn)“能本”管理的途徑

3.1 “能本”管理在于培養(yǎng)工作人員的創(chuàng)新能力

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館需要那種善于發(fā)現(xiàn)問題，也善于解決問題的人；需要善于獨立創(chuàng)造，同時也善于與圖書館內(nèi)外其他人員合作的人；需要善于獲取和運用新的知識和技能，同時也善于對現(xiàn)有的知識和技能進行局部或全面創(chuàng)新的人，即需要一專多能的復(fù)合型人才。

圖書館要培養(yǎng)一大批具有一專多能的復(fù)合型人才，就要營造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境。良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑。圖書館要創(chuàng)造一個相互尊重理解、團結(jié)互助、和睦友愛、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關(guān)系，從而使每個工作人員都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。也只有這樣，才有利于業(yè)務(wù)骨干最大限度地發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，突破陳規(guī)，積極創(chuàng)新。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館的“能本”管理，在于強調(diào)與關(guān)注專業(yè)人才的能力發(fā)揮。在信息時代，社會對圖書館工作人員隊伍的素質(zhì)要求越來越高，但復(fù)合型人才畢竟不多。為此，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者必須利用各種形式，強化復(fù)合型人才建設(shè)，不僅要千方百計地去吸納新型人才，更要激發(fā)與挖掘現(xiàn)有工作人員的潛力。

3.2 “能本”管理在于尊重人的趨利本性

人才是圖書館最重要的資產(chǎn)，沒有人才，一切工作目標都難以實現(xiàn)。當今世界，高素質(zhì)人才已成為稀缺資源。圖書館的頑癥之一是人才流失問題，要解決圖書館長期以來存在的人才流失問題，途徑只有一個——尊重人才。尊重人才，才能留住人才，才能發(fā)揮人才的創(chuàng)造性、積極性。

尊重人才，包含尊重人性趨利的本性。管理學(xué)家認為，尊重人才，薪資是最直接的體現(xiàn)，市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是物質(zhì)按質(zhì)論價，人才市場的人才價格也概不能外，什么樣的薪酬，吸引什么樣的人才，成為人才市場的基本準則——按知識與能力品質(zhì)論價。薪資很大程度上體現(xiàn)了管理者對員工的重視程度及期望程度?！彼自捳f：“重賞之下，必有勇夫?！弊鳛槿藗儞Q取生活物資的等價交換物——金錢，最易于刺激、驅(qū)動人類骨子里面最懶的那根筋——潛力。人才是最有價值的資本，它會朝最能體現(xiàn)其價值的地方流動。

長期以來，圖書館不僅在吸納優(yōu)秀人才方面存在先天的弱勢，加上人才政策和激勵機制靈活性不夠，不能與時俱進，激勵機制失效，激勵效應(yīng)極為鈍化，“薪酬對人才的磁吸效應(yīng)”幾乎為零。面對目前人才爭奪戰(zhàn)白熱化的趨勢，圖書館深受人才流失的困擾。圖書館要留住人才并建立自己的人才高地，就要采取一切手段把人才用好。用好人才，首先就要尊重人的趨利本性，建立“按能力付酬”的差異化薪酬管理體系。即對圖書館的業(yè)務(wù)骨干采取重點傾斜，以吸引人才，降低人才流失的風(fēng)險。圖書館要擁有一流人才，就要給一流人才一流的薪酬。圖書館付給工作人員的薪酬不僅要做內(nèi)部的橫向比較，更要做市場的一個橫向比較，采取薪酬差異化，給某個職位或業(yè)務(wù)骨干高薪酬，是尊重人才的最具標桿的體現(xiàn)。

隨著市場競爭的加劇，一流人才爭奪戰(zhàn)將更趨激烈，圖書館要建立自己的人才高地，避免人才流失，乃至吸引更多的優(yōu)秀人才。一方面必須建立起“能本”價值取向，以“感情”和“事業(yè)”來吸引人才和留住人才；另一方面必須正視人的趨利本性，必須基于一個較高起點的薪酬平臺與體系，采取區(qū)別對待的方式，對關(guān)鍵崗位的人才采取高薪酬，以彌補圖書館因自身的局限性對人才吸引力不足的缺憾。

3.3 “能本”管理在于充分授權(quán)

在圖書館的管理工作中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體?！澳鼙尽惫芾砭褪且宰鹬貍€性化發(fā)展為準則，以是否有利于工作人員潛能的發(fā)揮為主要考量標準。

美國學(xué)者戴維·布雷福德和艾倫·科恩在《追求卓越的管理》一書中指出，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為3類：師傅型領(lǐng)導(dǎo)，那是經(jīng)驗管理的產(chǎn)物；指揮型領(lǐng)導(dǎo)，那是科學(xué)管理的成果；育才型領(lǐng)導(dǎo)，那是面向未來的文化管理模式的要求。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者主要通過授權(quán)、指導(dǎo)等手段來實施管理。也就是說，通過給予員工充分的自主權(quán)，提高其工作績效，進而提高了組織的整體績效。

“能本”管理所強調(diào)的是，通過糾偏來實施控制，通過溝通與協(xié)助解決問題來進行糾偏，間接地影響員工的行為。圖書館的“能本”管理，要求明確權(quán)責(zé)，放手授權(quán)，合理授權(quán)，使各執(zhí)行人員明確職責(zé)權(quán)限而各司其職、各負其責(zé)。圖書館的“能本”管理是基于權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則。

為此，圖書館的掌舵人（館長）在科學(xué)發(fā)展觀、榮辱觀的理論框架指導(dǎo)下，首先要轉(zhuǎn)變作風(fēng)和管理方式，要學(xué)會通過層層授權(quán)，適當?shù)亟o下屬“壓擔子”，大膽放手讓下屬開展工作，以期最大限度地發(fā)揮每個工作人員的聰明才智。也就是說，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會尊重與欣賞下屬的工作。這樣工作人員將不再是“工具”而被迫工作，蘊藏在其心底深處的價值實現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創(chuàng)造性，自然地傾瀉出來，把工作做得盡可能好。

3.4 “能本”管理在于知人善任

“能本”管理，是以能力為根本的管理，追求的是人的能力最大化發(fā)揮，主旨在于發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛力。由于人的才能是多方面、多層次的，當一個人的能力與其職位相匹配時，才能發(fā)揮最大作用。實行“能本”管理，在于激發(fā)工作人員的創(chuàng)造力與潛能。

為此，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者不僅要知道這個人現(xiàn)在能干什么，更重要的是挖掘其潛能。挖掘工作人員的潛能，在于合理地使用人才，合理地使用人才是“能本”管理的關(guān)鍵之一。合理地使用人才就是要讓關(guān)鍵性的人才擔任關(guān)鍵職務(wù)，給他一個充分展示自我才能的空間與平臺。

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