公務員的心理壓力源及其緩解
——以四川宜賓L經濟開發(fā)區(qū)為例

丁文朋，王麗

（1.中共宜賓市委黨校，四川宜賓644002；2.宜賓市第六中學，四川宜賓644002）

公務員的心理壓力源及其緩解
——以四川宜賓L經濟開發(fā)區(qū)為例

丁文朋1，王麗2

（1.中共宜賓市委黨校，四川宜賓644002；2.宜賓市第六中學，四川宜賓644002）

四川宜賓L經濟開發(fā)區(qū)（以下簡稱L區(qū)）一些公務員目前存在創(chuàng)新意識不強、工作效率不高等問題。產生這些問題與該區(qū)公務員的心理壓力過大和心理動力不足有很大關系。L區(qū)公務員的心理壓力大主要是由于長時間高負荷工作導致的心理資源枯竭、工作責任過大導致的決策恐懼感、制度化的獎懲機制導致的緊張焦慮情緒、工作不勝任導致的時間緊迫感和威脅感等六個方面。因此，我們應從增強心理健康意識、改變不良認知習慣、提升心理承受能力、拓寬心理發(fā)泄渠道、優(yōu)化工作生活節(jié)奏和搭建心靈溝通平臺等方面緩解L區(qū)公務員的心理壓力。

公務員；心理壓力源；工作效率

四川宜賓L經濟開發(fā)區(qū)自2009年年底掛牌成立以來，其所有工作均呈現(xiàn)出兩個明顯的特點，一是“卓越”，二是“跨越”，前者是指L區(qū)的目標定位高、工作任務重、產品質量高，后者則是指L區(qū)的推進進程快、決策效率高。實踐中，L區(qū)各行業(yè)、各領域的建設者“又好又快”地開展各項工作，各項事業(yè)均取得了突破性的進展。

在L區(qū)各項工作積極推進的同時，有些公務員也暴露出一些局部性的問題，如創(chuàng)新意識逐漸淡化，思維懶惰現(xiàn)象開始浮現(xiàn)；工作效率逐漸下降，拖沓心理開始浮現(xiàn)；工作熱情逐漸降溫，工作倦態(tài)開始浮現(xiàn)；工作責任感和使命感逐漸減弱，推諉扯皮和疲于應付的現(xiàn)象開始浮現(xiàn)；穩(wěn)扎穩(wěn)打、逐步推進的工作作風逐漸弱化，急躁冒進的工作態(tài)度開始浮現(xiàn)；細致靈活的工作方式逐漸弱化，簡單粗暴的工作方法開始浮現(xiàn)；團結輕松的工作氣氛逐漸弱化，嚴肅緊張的工作氛圍開始浮現(xiàn)。筆者認為，以上七個問題的出現(xiàn)是多種因素綜合作用的結果，然而，我們也應清醒地認識到，產生這些問題的主要原因是該區(qū)公務員的心理壓力過大和心理動力不足。

L區(qū)公務員心理壓力大，容易使其在思維、情緒、認知、人際關系等方面出現(xiàn)一系列心理不適反應，較為明顯的就是思維上的“高原反應”和情緒上的“高溫反應”，前者是指由于長時間處于快節(jié)奏且性質單一的工作狀態(tài)下所導致的“思路閉塞”和“思維呆板”的現(xiàn)象，后者是指長時間處于高壓的工作狀態(tài)下出現(xiàn)的易怒、敏感、偏執(zhí)和焦躁等情緒反應。

一、L區(qū)公務員心理壓力源探究

心理壓力的產生來源于兩個基本方面，一個是外部環(huán)境要求，另一個是個體心理承受能力，當二者之間維持一種相對平衡的關系時便是心理健康狀態(tài)，反之，當外部環(huán)境要求超出個體心理承受能力或遠遠低于個體心理承受能力時，便會出現(xiàn)一系列的不良心理反應。前者容易導致心理壓力過大，而后者則容易導致心理動力不足，心理壓力過大和心理動力不足便是人們出現(xiàn)心理問題的主要原因。當前，L區(qū)公務員心理壓力的產生主要有以下幾個來源：

（一）長時間高負荷工作導致的心理資源枯竭

正如發(fā)動機是機器運轉的動力源一樣，心理資源不僅是心理能量也是個體心理與行為活動的動力支撐，它具有易耗、可彌補、可開發(fā)等基本特征。當L區(qū)公務員在同一時間段內承擔多項工作任務時，或者所承擔的工作負荷明顯超出其承受底線時，便會出現(xiàn)心理資源枯竭的跡象，其此時如果不加以調適，就會出現(xiàn)一系列的不良反應，如認知上的思路堵塞、思考困難、思維敏捷度降低、注意力難以集中、記憶力衰退、思維偏執(zhí)等，主要表現(xiàn)在興趣喪失、情緒低落、意志消沉、消極悲觀、任性、易怒敏感、多疑等方面。若上述不良心理反應長時間得不到有效緩解，則容易導致L區(qū)一些公務員出現(xiàn)焦慮、強迫、抑郁等心理問題。

（二）工作責任過大導致的決策恐懼感

出于精簡機構和提升效率的需要，多數(shù)L區(qū)公務員獨立承擔一項或多項工作任務，加之L區(qū)各項工作要求的高標準以及各項工作的不確定性，使得各部門的公務員均不同程度地存在著責任過大的問題。在工作進程中，當需要人們在自己所負責的工作范圍內決策時，這種“重任”便會激發(fā)人類普遍存在的一種心理機制，即“后悔機制”。也就是說，面對決策結果的不確定性和風險性，一些公務員決策時往往會出現(xiàn)恐懼心理，表現(xiàn)在行為上就是害怕?lián)斨厝危@成為L區(qū)公務員產生心理壓力的重要來源。

（三）制度化的獎懲機制導致的緊張焦慮情緒

在L區(qū)成立之初，百廢待興、人員冗雜，標準化、制度化的獎懲機制有利于激發(fā)人們的工作熱情，提高其工作效率。然而，隨著L區(qū)各項工作逐步步入正軌，這種制度化的獎懲機制便逐漸表現(xiàn)出其負面效應，即刻板化。在L區(qū)獎懲制度施行之初，工作進展空間較大，其中的獎勵措施對下屬的激勵作用很大，而當各項工作步入正軌，無法取得巨大突破和進展時，其中的懲罰措施對下屬的威懾作用便過分凸顯。也就是說，當人們獨立承擔一項工作任務時，在可能面臨的懲罰面前，普遍會存在一種防御心理，并出現(xiàn)緊張和焦慮的不良情緒反應。在這種心理狀態(tài)下，個體的潛能得不到充分發(fā)揮，工作效率自然不會太高，其工作狀態(tài)也就僅僅是“完成”而不是“超越”。

（四）工作不勝任導致的時間緊迫感和威脅感

L區(qū)的各項工作均具有較強的創(chuàng)新性，很多問題的解決并沒有現(xiàn)成的模式可以借鑒，這就對L區(qū)公務員的工作能力、學習能力、適應能力和創(chuàng)新能力提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)，也使得一些公務員不能勝任現(xiàn)在的工作。在這種壓力下，L區(qū)一部分公務員便出現(xiàn)了時間緊迫感和威脅感兩種心理錯覺，這兩種心理錯覺催促其加班加點的學習、工作，而在這種過程中，時間緊迫感和威脅感又使得他們出現(xiàn)了焦躁的情緒反應，不僅嚴重降低了其學習和工作的效率，還使其陷入心理壓力的怪圈而不能自拔。

（五）局部性失誤導致的挫敗感

L區(qū)較高的戰(zhàn)略定位以及優(yōu)越的資源配置使得領導干部和普通公務員普遍對自己所從事的工作具有較高的期望值，這也是L區(qū)成立之初各行業(yè)、各領域的建設者“又好又快”地開展各項工作的主要原因。然而，隨著各項工作的逐漸展開，L區(qū)建設過程中的各種問題開始日益凸顯，甚至在部分領域出現(xiàn)了被否定的傾向。在這種情況的影響下，廣大領導干部和普通公務員普遍出現(xiàn)了“群體挫敗感”，這也就成為L區(qū)公務員工作熱情普遍不高的主要原因。

（六）角色沖突導致的社會支持喪失

許多L區(qū)公務員長期處于較強的工作負荷下，這種對工作的過分關注和投入造成了其角色混亂和角色沖突。主要表現(xiàn)在：一些公務員以工作中的身份、角色處理家庭矛盾;過多的應酬和交際導致其對家庭的忽視；長時間的權利角色固化導致家庭成員之間在交流時存在障礙；等等。以上這些表現(xiàn)使得L區(qū)一些公務員的家庭矛盾和沖突逐漸凸顯甚至惡化，同時，家庭關系的惡化和破裂使得一些公務員在面對工作壓力時失去了緩解緊張和焦慮情緒的重要社會支持來源，成為進一步加重其心理壓力的重要因素。

二、緩解L區(qū)公務員心理壓力的對策

目前，為了提升L區(qū)公務員的工作效率，重新燃起其奮發(fā)向上的工作熱情，我們急需要解決的一個問題就是如何有效緩解公務員的不良心理壓力，以顯著提升他們的心理承受能力和心理健康水平。實踐中，我們應通過以下幾方面緩解L區(qū)公務員的心理壓力：

（一）普及知識，增強公務員的心理健康意識

心理健康的普及按照效果可以劃分為三個階段，第一個階段可以稱之為“知”，其目的就是要讓被普及對象承認并正視各種心理問題的存在；第二個階段可以概括為“診”，其目的是要通過各種心理測驗的工具和手段，讓被普及對象對自身心理狀況有一個全面的了解；第三個階段可以概括為“行”，其目的是要被普及對象掌握各種適合自身的、有效的自我心理調適技巧，并逐漸將其培養(yǎng)成為一種習慣和生活方式。實踐中，L區(qū)可以舉辦以心理健康教育為主題的集體培訓，培訓內容要注重實用性和趣味性，依托典型案例形象演示各種心理疾病的產生機理，并采用自我對照方式層層揭露自身存在的潛在不良心理壓力源，最終達到關注自我、正視問題、積極解決的目的。

（二）積極干預，改變公務員的不良認知習慣

Lazarus(1970)有關情緒機制的認知—評價理論認為，情緒是個體對環(huán)境事件知覺到有害或有益的反應。個體在壓力事件下出現(xiàn)的各種不良心理壓力反應，多數(shù)是由個體自身的認知結果導致的。面對壓力事件時，個體會從自身的能力水平以及以往的經驗出發(fā)，按照自身的認知風格和認知方式，對事件作出是否能夠有效應對的判斷，當判斷的結果為“否”時，便會出現(xiàn)緊張焦慮的本能反應，感受到不良心理壓力。也就是說，個體對壓力事件的認知解釋對于不良心理壓力的產生起著重要的中介作用。同時，各種不良的認知習慣會對個體的氣質性格產生一定的影響，致使個體表現(xiàn)出或者加重易感不良心理壓力的各種性格特征，如完美主義傾向、敵意心態(tài)、過分擔憂心態(tài)等，從而降低了其面對壓力事件時的心理承受能力。

作為公務員群體，L區(qū)一些公務員在工作和生活中往往存在求勝心切、盲目攀比、自我為中心、非此即彼、情緒歸因、過度防御、過分關注、懷疑一切等不良認知習慣，這些不良認知習慣會使其對壓力事件作出錯誤的主觀解釋，進而表現(xiàn)出各種不良的心理壓力反應。如L區(qū)一些公務員面對多項工作任務時往往會失去重心，極易導致心理資源的全面枯竭，而當其自身心理能量無法應對較強工作負荷時便會在工作中出現(xiàn)一些失誤。另外，L區(qū)一些公務員在對工作失誤進行歸因時，更習慣于將失敗的原因歸結于自身的能力問題，陷入過分自責的心理狀態(tài)，并開始懷疑自身的工作方式、甚至是能力水平，導致其容易出現(xiàn)挫敗心理反應。

然而，對于個體來說，往往難以意識到自身所存在的上述問題，因此，要改變L區(qū)公務員的不良認知習慣，就要幫助其意識到進而承認自己的認知風格和認知缺陷，主要途徑就是通過全面剖析個體心理壓力的產生過程，形象揭露各種不良認知習慣在不良心理壓力產生過程中的負面影響。只有這樣，才能使L區(qū)公務員在面臨下一次壓力事件時有意識地去調整認知方向，積極引導壓力向動力的方向發(fā)展。另外，各種不良認知習慣往往是由工作過程中長期固有的工作模式導致的，這是因為工作所具有的競爭性和功利性使得個體在工作過程中往往會潛意識地、習慣性地陷入以往的認知陷阱，各種不良認知習慣也就無法得到改變。因此，要改變公務員的不良認知習慣，就要創(chuàng)造仿真的虛擬情境，拓展游戲便是一種有效的方式，如在拓展游戲中模擬各種工作場景和事件。同時，由于拓展游戲不具有競爭性和功利性，游戲的成敗也不以結果為導向，而是過程的體驗，使得個體在輕松愉悅的拓展游戲中更容易發(fā)現(xiàn)、承認、改變固有的不良認知習慣，從而形成新的認知風格。

（三）透析性格，提升公務員的心理承受能力

性格差異是導致不同個體心理承受能力高低的主要原因。性格具有高穩(wěn)定性和低可塑性的特征，即人們一旦形成穩(wěn)定的性格特征便不易改變。然而，當個體對自身性格特征以及此種性格特征可能引起的負面影響有了透徹的了解后，便會主動發(fā)揮性格結構中的積極成分，調整其中的消極成分，避免其對心理壓力緩解的負面效應。因此，在日常工作中，L區(qū)可以通過科學性、趣味性的心理測驗形式，如HTP測驗、羅夏墨跡測驗、沙盤游戲等，激發(fā)L區(qū)公務員關注自我、了解自我的積極性，全面、客觀審視自身的性格特征和人格結構，從而為有效應對壓力事件做好充分的心理準備。

（四）健康娛樂，拓寬公務員的心理發(fā)泄渠道

對于L區(qū)一些公務員來說，他們不善于自我調節(jié)、自我減壓，在面臨不良心理壓力時往往缺乏有效的宣泄渠道，導致各種心理負擔長期郁積，最終出現(xiàn)各種心理障礙和心理疾病。因此，對于L區(qū)公務員來說，要主動培養(yǎng)興趣愛好，積極尋找心理宣泄的渠道和方式，但在選擇娛樂方式時要注意以下四個基本原則，一是娛樂不能成為工作和生活的負擔；二是不能養(yǎng)成對某種娛樂方式的過分依賴；三是避免競爭性和功利性較強的娛樂方式，要追求過程體驗而非結果導向；四是培養(yǎng)娛樂精神，將娛樂作為一種生活習慣或生活方式。如可以選擇瑜伽、太極等放松運動，可以選擇登山、旅游等戶外運動，也可以選擇慢跑、游泳等有氧運動，以達到放松身心、宣泄壓力的目的。

（五）合理規(guī)劃，優(yōu)化公務員的工作生活節(jié)奏

多數(shù)L區(qū)公務員在制訂工作計劃時，會產生“時間決定成敗”的錯覺，往往傾向于將多數(shù)時間用于工作任務的完成，而忽視了生活中的休閑娛樂，這就導致其往往將休閑娛樂視為浪費時間，而過度關注工作任務，這種長時間、緊張、高速的工作節(jié)奏往往容易使其處于心理高壓狀態(tài)。因此，L區(qū)公務員在制訂工作生活計劃時，要將休閑娛樂作為工作生活計劃的一部分，并給其分配充足、適當?shù)臅r間，這樣才能形成一種張弛有度、松緊有序的工作節(jié)奏，并使他們工作中積壓的心理壓力得到及時排解。同時，L區(qū)公務員在制訂工作計劃時，要按照任務的重要程度和緊急程度安排完成任務的先后順序，切忌各項工作同時進行，也要避免按照任務的難易程度和自己的喜好安排工作順序。

（六）組織關懷，搭建公務員的心靈溝通平臺

研究發(fā)現(xiàn)，言語交流是解決問題和緩解壓力的有效途徑之一。首先,L區(qū)各部門要營造一種輕松、和諧、愉悅和自由的工作環(huán)境。在這樣的工作環(huán)境里，個體可以自由地發(fā)表獨特見解，大膽地提出工作異議，毫無顧忌地傾訴自己的苦衷。其次，L區(qū)各級組織要加強對個體的人文關懷，在保證各項規(guī)章制度有效運行的前提下，及時了解個體之間的思想動態(tài)，及時排解個體的不良情緒和他們之間的矛盾沖突。第三，L區(qū)各級組織要積極搭建內部溝通平臺、掃清組織內部橫向和縱向溝通的障礙、拓寬內部交流渠道。如采用經常性的談心交心活動，開展各種健康的、趣味性的、不具競爭性的集體娛樂活動，必要時還可以開設心理咨詢室，聘請專職心理輔導人員提供專業(yè)化的心理咨詢服務。

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How to Help Civil Servants Reduce Psychological Pressure—Take Yibin LE conomic Develepment Zone for Instance

DING Wen-peng1,WANG Li2
（I.The CPC Yibin City Committee Party School,Yibin 644002,China；2.Yibin Sixth Middle School,Yinbin 644002,China）

At present,some civil servants with Sichuan Yibin L economic development zone(L zone)lack innovative awareness,and their operating efficiency is not high.The problems arise from too heavy psychological pressure the they bear.Therefore,in order to reduce their psychological pressure,we should make great efforts to raise awareness of mental health,break away form the unhealthy cognitive habits,improve their mental capability of adapting themselves to pressure,widen the channel for abreaction,optimize the pace of work and life,and build up a platform for spiritual communication.

civil servant;the origin of psychological pressure;operating efficiency

D630

A

1009-1203（2011）05-0118-04

2011-08-06

宜賓市科技局軟科學項目（2010RY016）。

丁文朋（1984-），男，山東濰坊人，中共宜賓市委黨校助理講師，浙江大學應用心理學專業(yè)碩士，主要研究方向為干部心理咨詢。王麗（1985-）,女,四川成都人，宜賓市第六中學教師，浙江大學應用心理學專業(yè)碩士，主要研究方向為心理咨詢。