家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)共贏策略探討

　　摘 要：引入職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)發(fā)展過程中解決人才瓶頸的重要途徑，然而國內(nèi)家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀顯現(xiàn)出諸如能力、權(quán)益、文化、信任等沖突問題以及逆向選擇、道德風險，隱蔽違規(guī)等風險。文章從家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的沖突和風險分析出發(fā)，圍繞職業(yè)經(jīng)理人、家族企業(yè)、外部環(huán)境三個維度提出強化職業(yè)經(jīng)理人自我完善；，把好源頭、注重融合和激勵，營造良好的外部環(huán)境等策略，以化解沖突、規(guī)避風險，進而實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)以及利益相關者共贏的局面。
　　關鍵詞：家族企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理人 融合 激勵
　　中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-229-02
　　
　　近年來，國內(nèi)很多家族企業(yè)為謀求更快更好發(fā)展，通過與職業(yè)經(jīng)理人“聯(lián)姻”走上職業(yè)化管理道路。但是，目前在我國私有產(chǎn)權(quán)保護、商業(yè)機密保護、信用制度體系、職業(yè)經(jīng)理人市場等制度體系尚不健全或完善的環(huán)境下，家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人又存在一系列的沖突與風險。2010年9月，國美“黃陳”大戰(zhàn)，不僅反映了上市家族企業(yè)公司治理存在重大缺陷問題，也反映了職業(yè)經(jīng)理人引入和信托責任問題。在這種對職業(yè)經(jīng)理人的極大需求，又存在極大風險的背景下，探討家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的制度安排、促進雙方融合、實現(xiàn)利益相關者的多贏局面具有很強的現(xiàn)實必要性。
　　一、家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人潛在沖突分析
　　引入高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化轉(zhuǎn)變過程中解決資金、技術及家庭成員的管理能力瓶頸的重要舉措。然而，在實際運作過程中，由于知識、能力、性格、目標以及理念等方面的差異性，導致雙方存在諸如能力、權(quán)益、文化、信任、風險分擔等各種潛在的沖突。
　　在能力方面，職業(yè)經(jīng)理人的能力和水平達不到家族企業(yè)的期望，而導致能力沖突。在利益目標方面，家族企業(yè)追求長遠目標和經(jīng)營成果，并希望職業(yè)經(jīng)理人付出更多的努力，得到盡量少的報酬或其他利益；而職業(yè)經(jīng)理人則更加關注短期目標的實現(xiàn)，希望付出較少的努力，得到更多的利益，追求個人效用的最大化，從而產(chǎn)生利益及目標沖突。在權(quán)利方面，家族企業(yè)受制于對職業(yè)經(jīng)理人的信任程度、管理水平以及控制欲等因素，不敢、不會或不愿意放權(quán)，而職業(yè)經(jīng)理人卻希望能憑借自身的信息和知識擁有更多的自主權(quán)或企業(yè)資源的控制權(quán)，以更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值，因此難免造成權(quán)利之爭。家族企業(yè)自創(chuàng)業(yè)以來普遍依靠家長式文化維系，而接受過現(xiàn)代管理知識熏陶的職業(yè)經(jīng)理人追求的是“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)文化，文化理念沖突也將在所難免。在風險分擔方面，家族企業(yè)主作為企業(yè)的主人必須對企業(yè)負責，不僅擁有分享企業(yè)發(fā)展成果的權(quán)力，同時，也賦以了承擔企業(yè)風險的義務，而職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)沒有所有權(quán)，在風險承擔上避重就輕，不愿意承擔過多風險。
　　二、引入職業(yè)經(jīng)理人潛在風險及成因分析
　?。ㄒ唬┮肼殬I(yè)經(jīng)理人潛在風險類型分析
　　引入職業(yè)經(jīng)理人一般存在逆向選擇、道德風險、隱蔽違規(guī)風險以及應對突發(fā)事件的風險。
　　逆向選擇、道德風險都是委托代理中信息不對稱引發(fā)出來的風險問題。在信息不對稱下由隱藏信息或隱藏知識而導致的交易一方為謀求自身利益而采取的損害交易另一方的行為稱為逆向選擇；在不對稱信息下由隱藏行動而導致的交易一方為最大化個人利益而采取的損害交易另一方的行動稱為道德風險{1}。職業(yè)經(jīng)理人可能不必承擔施行違規(guī)行為的全部后果而獲得個人效用，當作為代理人的經(jīng)理人和委托人目標不一致，委托人又難以觀察到經(jīng)理人行為及其結(jié)果時，隱蔽違規(guī)行為便會出現(xiàn)了。在約束機制弱化和物質(zhì)利益誘惑的情況下，職業(yè)經(jīng)理人容易濫用職權(quán)，以權(quán)謀私，私吞企業(yè)財產(chǎn)。于是，轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、貪污腐化、“灰色收入”等現(xiàn)象層出不窮，給企業(yè)造成了巨大的經(jīng)濟損失{2}。應對突發(fā)事件的風險主要體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人擅自離職、家族企業(yè)成員發(fā)生變故，職業(yè)經(jīng)理人“趁火打劫”的風險?！皣朗录痹谝欢ǔ潭壬弦豺炞C了這一點。
　?。ǘ┮肼殬I(yè)經(jīng)理人的潛在風險的成因分析
　　1.家族企業(yè)方面。
　　（1）識人用人標準不當。家族企業(yè)因為對人才需求的渴望，以及家族企業(yè)主在人才選用及使用上可能急于求成或過分注重學歷等外在的東西，沒有進行深入的需求分析，往往不能做出契合自己企業(yè)發(fā)展需求以及性格與家族企業(yè)主相匹配的選擇。另一方面是“一見鐘情”式選用人才，導致在實際合作中產(chǎn)生與期望相背離局面。
　?。?）企業(yè)內(nèi)部的激勵約束不足。家族企業(yè)主受制創(chuàng)業(yè)初期小規(guī)模家族式親情管理的思想，對人力資源管理中激勵約束理念不足。一方面要么不善于進行激勵約束管理，以充分有效地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性；另一方面沒能有效地進行約束激勵，比如職業(yè)經(jīng)理人可能追求自我價值的實現(xiàn)，而企業(yè)主可能以為單純靠物質(zhì)進行激勵約束，從而達不到預期的效果。
　?。?）家族企業(yè)不愿意放權(quán)以及吝嗇其收益或股權(quán)。家族企業(yè)一方面經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱難，深感現(xiàn)有規(guī)模及效益的來之不易；另一方面出于對職業(yè)經(jīng)理人的不完全信任，而導致不敢或不愿意放權(quán)，更不愿意讓別人分享更多的收益或股權(quán)。
　?。?）公司治理結(jié)構(gòu)問題。公司治理結(jié)構(gòu)，狹義地講是指有關公司董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)利等方面的制度安排，廣義地講是指有關公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一套法律、文化和制度性安排{3}。家族企業(yè)因為家族關系維系度高，主要通過家族親情或等級約束和調(diào)節(jié)，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)要么不健全和完備，要么就是形同虛設。
　　2.職業(yè)經(jīng)理人方面。
　?。?）職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)素養(yǎng)和能力問題。在企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的實踐中，往往存在職業(yè)經(jīng)理人自身能力和素養(yǎng)往往達不到所在家族企業(yè)的要求，或是與其不相匹配的情形。企業(yè)引用職業(yè)經(jīng)理人，目的是讓其運用其能力管理企業(yè)，解決已經(jīng)存在的問題，但實際上并非皆能如愿。一方面，部分職業(yè)經(jīng)理人的能力是有限的，不能解決企業(yè)面臨的癥結(jié)或者困難；另一方面，職業(yè)經(jīng)理人即使有解決實際問題的能力，其計劃或?qū)Σ咭部赡懿贿m合企業(yè)，甚至會由于企業(yè)的文化因素以及家族成員等內(nèi)部原因，使計劃實施起來受到阻礙或者執(zhí)行不徹底{4}。
　?。?）職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)問題。有的職業(yè)經(jīng)理人可能具備較強的專業(yè)水準和能力，但是沒有良好的職業(yè)操守，所謂的“有才無德”。近年來職業(yè)經(jīng)理人違背道德的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，比如不顧企業(yè)的長遠利益擅自發(fā)布命令、帶領全部屬下另立門戶或者投向競爭對手，甚至把危機留給家族企業(yè)的現(xiàn)象等，嚴重損害了企業(yè)的利益。
　　3.雙方以及市場、法律等企業(yè)外部環(huán)境及因素。
　?。?）家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人目標不一致、信息不對稱。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人潛在的信任及權(quán)益沖突，在很多的情況下，是由于雙方之間的信息不對稱，企業(yè)主不會輕易地讓非家族成員的經(jīng)理知曉、掌握這些信息，于是職業(yè)經(jīng)理人由于沒有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責，而家族企業(yè)主會認為這是職業(yè)經(jīng)理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經(jīng)理人。另外，由于雙方之間信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人不能很好地了解家族企業(yè)主的經(jīng)營目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業(yè)主的意圖有所沖突。
　?。?）職業(yè)經(jīng)理人市場不健全。目前，我國還沒有出現(xiàn)一個完整意義上的職業(yè)經(jīng)理人階層，也缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人準入、考評、退出、監(jiān)督等制度體系。不少職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常將這個位置作為經(jīng)驗、客戶群等資源獲取的過程，甚至有部分職業(yè)經(jīng)理人在獲得一些機密信息特別是一些重要的客戶信息后，帶領全部部下另立門戶或者投向競爭對手等，都會使企業(yè)資源受到直接損失，并削弱企業(yè)的競爭力，職業(yè)經(jīng)理人的離職，給企業(yè)的發(fā)展甚至造成了致命影響{5}。
　　
　　（3）相關法律法規(guī)不完善。我國的市場經(jīng)濟尚處于初級階段，還沒有健全的法制、完整的企業(yè)制度和發(fā)達的契約關系，也沒有形成經(jīng)濟倫理道德規(guī)范，缺乏保障雙方責、權(quán)、利徹底落實的法律及制度體系環(huán)境。
　　三、家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)共贏策略構(gòu)建
　　（一）把好源頭，契合需求、科學制定選聘標準
　　引進職業(yè)經(jīng)理人必須對本企業(yè)進行人才需求分析，并合理制定選聘標準，做到有的放矢。首先要對企業(yè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃，有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，才可能建立合理的職業(yè)經(jīng)理人制度。有戰(zhàn)略才有企業(yè)目標，將目標轉(zhuǎn)化成具體的戰(zhàn)術以及由此派生的約束管理等制度才會切實可行。否則引入職業(yè)經(jīng)理人后，“授權(quán)”也不過是口號，“執(zhí)行”也將困難重重。此外，在這個過程中，還應當考慮引入外部專家等第三方力量。因為戰(zhàn)略的制定等一系列專業(yè)化的工作往往不是現(xiàn)在的企業(yè)老板或家族成員所能完成的，外部專家作為獨立于企業(yè)的第三方，對于彌補老板與職業(yè)經(jīng)理人的博弈中專業(yè)管理知識不對稱有重要的作用{6}。
　?。ǘ┌盐諘r機，采取漸進式職業(yè)經(jīng)理人引入路徑
　　家族企業(yè)在聘請職業(yè)經(jīng)理人時不能急功近利，一方面要根據(jù)現(xiàn)實的發(fā)展狀況來選擇合適的人才，解決企業(yè)的現(xiàn)實問題。另一方面，從樹立信任及信息對稱的角度，可以在企業(yè)中逐步培養(yǎng)和選拔，這樣能夠做到全方位的了解，避免沖突和風險的發(fā)生。
　?。ㄈ┺D(zhuǎn)變觀念，建立信任，為職業(yè)經(jīng)理搭建良好平臺
　　家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的“聯(lián)姻”，只有建立充分互信，促進文化融合，搭建開放的溝通渠道和良好的合作平臺，才能實現(xiàn)共贏的目標。這就要求家族企業(yè)實現(xiàn)“家族控制”到“職業(yè)化管理”的理念轉(zhuǎn)變，克服家族文化，做到真引進、真信任、真放權(quán)。同時，加強溝通協(xié)作，完善制度體系，明確權(quán)利與義務，科學合理約束機制，增強雙方合作的積極性，真正實現(xiàn)1+1遠遠大于2的目的。
　　（四）建立科學的測評體系和良好的激勵約束機制
　　建立科學合理的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評價、績效評價和信用評價等全方位測評體系，才能保障職業(yè)經(jīng)理人選聘的匹配性、考核的客觀性，進而推動職業(yè)經(jīng)理人的主觀能動性。在激勵約束上，對職業(yè)經(jīng)理人以薪酬收入激勵為主、薪酬激勵收入與企業(yè)績效掛鉤、長期激勵和短期激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵和精神激勵并重，建造人力資本參與企業(yè)剩余權(quán)益分配的機制，才能充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的潛能和積極性。
　?。ㄎ澹┞殬I(yè)經(jīng)理人的自我完善
　　職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)的聯(lián)袂及融合，無論何種外部機制的設置，最終都要通過職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)行才能發(fā)揮功效，如果市場中的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)比較低，再好的機制也要失效。因此，只有通過職業(yè)經(jīng)理人不斷提高修養(yǎng)品德、樹立正確人生哲學和價值理念、完善自我評價以及經(jīng)營能力等五個方面的自身素養(yǎng)，并合理定位好自己的角色，才是保障“聯(lián)姻”成功的必要條件。
　?。娀杉皟?nèi)外部環(huán)境的約束
　　首先，建立職業(yè)準入、考評、測評、退出及聲譽制度體系，加強行業(yè)自律，增強市場約束機制，健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。其次，完善我國相關法律法規(guī)體系，強化對公司內(nèi)部包括股東與職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的各利益主體的權(quán)利與義務的界定以及產(chǎn)權(quán)保護；重視家族企業(yè)要與職業(yè)經(jīng)理人合同的完整、嚴謹性，以規(guī)避潛在風險。最后，一方面，通過引入資本投資者，采取管理、技術入股等激勵或參股方式，以家族資本去有效融合社會資本，共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)、剩余索取權(quán)、經(jīng)營控制權(quán)，進而達到適度分散股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免“一股獨大”問題。另一方面，通過建立完善的公司章程，明確并強化各利益相關者的責任與義務的落實；改變現(xiàn)有獨立董事轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍兓蝾檰栃再|(zhì)的內(nèi)部專家董事，現(xiàn)有監(jiān)事會為內(nèi)部監(jiān)事，外設由政府監(jiān)管、行業(yè)自律的法人治理模式下的外部董事事務所形式的第三方監(jiān)督機構(gòu)，強化第三方監(jiān)督機制等舉措，以優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、合理內(nèi)外部制衡和監(jiān)督機制，規(guī)避內(nèi)部人控制等公司治理問題，進而促進家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的有效融合，保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，開創(chuàng)家族企業(yè)、職業(yè)經(jīng)理人以及其他利益相關者共贏的良好局面。
　　
　　注釋：
　　{1}胡義.風險投資家和創(chuàng)業(yè)者之間逆向選擇問題研究[D].重