基層商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題及對(duì)策

　　摘 要：商業(yè)銀行經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，從宏觀層面對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)進(jìn)行了改革探索并取得了長(zhǎng)足進(jìn)展。但是由于基層商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)的差異性，目前在激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)方面，還存在激勵(lì)手段單一、過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)、未能處理好效率與公平之間的關(guān)系等問(wèn)題。文章通過(guò)分析基層商業(yè)銀行在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)具體工作中遇到的問(wèn)題，提出了豐富激勵(lì)手段，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，以及處理好公平與效率的關(guān)系，實(shí)施短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等措施，對(duì)如何深入推進(jìn)基層商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)進(jìn)行了探索。
　　關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 激勵(lì)約束機(jī)制 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 效率與公平 長(zhǎng)期激勵(lì)
　　中圖分類號(hào)：F832.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-189-02
　　
　　我國(guó)銀行業(yè)市場(chǎng)化改革以來(lái)，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，從宏觀制度體系層面對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行改革探索并取得了長(zhǎng)足進(jìn)展。但是由于基層商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)的差異性，目前在激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)方面，還存在激勵(lì)手段單一、過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)、未能處理好效率與公平之間的關(guān)系等問(wèn)題。目前，銀行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，如何不斷豐富激勵(lì)形式，增加激勵(lì)手段，努力營(yíng)造激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和滿足需求的外部環(huán)境與條件，是基層商業(yè)銀行必須面對(duì)并努力去解決的問(wèn)題。筆者通過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐的觀察，擬結(jié)合相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何進(jìn)一步推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)作一探討。
　　一、基層商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐中的問(wèn)題
　　目前，商業(yè)銀行已建立起了績(jī)效工資、企業(yè)年金和彈性福利等薪酬激勵(lì)體系，并取得了較好的效果。但是，由于基層商業(yè)銀行管理水平、所處地域和經(jīng)營(yíng)狀況的差異，在發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)作用和運(yùn)用精神激勵(lì)豐富激勵(lì)手段等方面，效果也千差萬(wàn)別，還存在不少問(wèn)題。
　?。ㄒ唬凹?lì)過(guò)度”與“激勵(lì)不足”現(xiàn)象并存
　　經(jīng)濟(jì)激勵(lì)使用不當(dāng)，會(huì)出現(xiàn)“激勵(lì)過(guò)度”和“激勵(lì)不足”的問(wèn)題。
　　一些基層商業(yè)銀行管理者過(guò)分迷信經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，一切“向錢看”。不少基層商業(yè)銀行員工薪酬水平越來(lái)越高，甚至遠(yuǎn)超當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)，但薪酬的激勵(lì)效果卻沒(méi)有以前明顯，員工之間的協(xié)作配合、工作的主動(dòng)性、敬業(yè)精神也在下降。比如，現(xiàn)在不少基層銀行對(duì)產(chǎn)品銷售實(shí)施買單制，初期效果明顯，但是在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，激勵(lì)的效果就沒(méi)有那么明顯了。按照閑暇價(jià)格理論的觀點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)收入已經(jīng)能支撐較高生活水平的情況下，員工放棄休閑，投入更多精力到由于競(jìng)爭(zhēng)激烈而難度更大的產(chǎn)品營(yíng)銷工作中的意愿就不強(qiáng)烈。另一方面，目前基層商業(yè)銀行的激勵(lì)多采用正激勵(lì)，且保底基數(shù)較高，在正常情況下，員工只需付出正常的努力就可得到在當(dāng)?shù)夭凰愕偷氖杖?。這時(shí)，績(jī)效工資激勵(lì)就變成人人享有的保健因素，不能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，員工“勇攀高峰”的動(dòng)力也就不可能自動(dòng)迸發(fā)出來(lái)。相反，員工奉獻(xiàn)精神缺失，導(dǎo)致沒(méi)有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的事就不做。
　　同時(shí)，“激勵(lì)不足”的問(wèn)題也存在。商業(yè)銀行現(xiàn)在普遍建立了買單制、年薪制、補(bǔ)充醫(yī)療、住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金、彈性福利、員工持股等一系列薪酬福利分配制度，對(duì)促進(jìn)員工業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和全行業(yè)務(wù)發(fā)展起到了積極作用。但部分薪酬福利政策的普惠性、全員性、福利性色彩較濃，在一定程度上抵消了激勵(lì)的效果，挫傷了部分員工，特別是優(yōu)秀員工的積極性和滿意度。在非經(jīng)營(yíng)部門中，由于無(wú)法量化考核，也還存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。
　?。ǘ﹩渭兪褂媒?jīng)濟(jì)激勵(lì)手段反映出激勵(lì)手段單一的問(wèn)題
　　不少基層商業(yè)銀行管理者經(jīng)常遇到一個(gè)困惑的問(wèn)題：過(guò)去，只要發(fā)績(jī)效工資或是漲工資，員工會(huì)興奮大半年。但是現(xiàn)在，績(jī)效工資漲了一大截，還實(shí)施了住房補(bǔ)貼和彈性福利、交通補(bǔ)貼等，可是，大家的工作積極性卻沒(méi)有隨之高漲，相反卻出現(xiàn)一些負(fù)面影響。由于過(guò)多地依賴物質(zhì)激勵(lì)，特別是過(guò)分倚重買單制，造成部分員工認(rèn)錢不認(rèn)客戶、不認(rèn)團(tuán)隊(duì)，集體榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)出現(xiàn)較大幅度的下降，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、服務(wù)質(zhì)量選擇上，明顯受到個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)降低，服務(wù)質(zhì)量受到影響。
　　物質(zhì)激勵(lì)也不能讓員工有更高的滿意度和工作積極性，基層商業(yè)銀行的員工到底需要什么？根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在收入增長(zhǎng)而使基本的生存和物質(zhì)需要得到滿足以后，已不再滿足于單一的物質(zhì)激勵(lì)了。他們更看重尊重和自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的需求。但是我們的基層商業(yè)銀行管理者顯然對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和思考還停留在一個(gè)較低的層次。
　　（三）未能正確處理激勵(lì)中公平與效率的關(guān)系
　　商業(yè)銀行通過(guò)激勵(lì)約束機(jī)制改革，打破“大鍋飯”，薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)了業(yè)務(wù)的發(fā)展。盡管現(xiàn)在員工總體收入水平提高了，但是部分基層商業(yè)銀行員工之間、經(jīng)營(yíng)部門和非經(jīng)營(yíng)部門之間的矛盾卻前所未有的突出了。對(duì)于基層商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，發(fā)展是目前面臨的最大問(wèn)題。特別是對(duì)于地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)、業(yè)務(wù)規(guī)模小、盈利能力差的基層商業(yè)銀行，急需通過(guò)強(qiáng)有力的激勵(lì)而促進(jìn)業(yè)務(wù)跨越式發(fā)展。這時(shí)，效率問(wèn)題是超越一切問(wèn)題的首要問(wèn)題。基層商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)更多傾向于經(jīng)營(yíng)部門，經(jīng)營(yíng)部門員工的收入高于非經(jīng)營(yíng)部門。雖然從縱向比較，非經(jīng)營(yíng)部門員工的收入都大幅增長(zhǎng)了，但是由于一些行經(jīng)營(yíng)部門與非經(jīng)營(yíng)部門員工的薪酬收入差距過(guò)大，內(nèi)部公平問(wèn)題使非經(jīng)營(yíng)部門從橫向比較中得出不公平的結(jié)論，從而產(chǎn)生了不平衡，使經(jīng)營(yíng)部門與非經(jīng)營(yíng)部門員工之間的矛盾加大。若不重視并解決這個(gè)問(wèn)題，將會(huì)影響員工士氣，最終導(dǎo)致效率受到影響。
　?。ㄋ模╅L(zhǎng)期激勵(lì)缺失
　　基層商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的薄弱，導(dǎo)致短期經(jīng)營(yíng)行為，相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)存在缺失。在短期激勵(lì)為主的計(jì)劃下，員工只注重企業(yè)的當(dāng)前利益，而忽視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是致命的。
　　二、完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
　?。ㄒ唬┌盐照_的激勵(lì)理念
　　激勵(lì)的著力點(diǎn)在人，在于提高員工的滿意度。但是讓員工滿意不是讓所有的員工在所有的方面滿意。根據(jù)馬斯洛理論，人的需求和欲望是多樣化的，多層次的，而且不同的人有不同的需求。正所謂“大千世界，眾口難調(diào)”。因此，我們不可能做到讓所有的人在所有的方面都滿意，只能是有區(qū)別、分層次地提高員工的滿意度。一是要著重考慮提高核心人才、關(guān)鍵人才的滿意度，而不是提高不符合企業(yè)要求、未達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)人群的滿意度；二是要抓住主要矛盾和主要方面，重點(diǎn)提高員工在軟硬件環(huán)境、薪酬分配、福利待遇、員工關(guān)系、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的主要方面的滿意度；三是要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，著力提高員工迫切的、有共性需求的滿意度。
　?。ǘ┖侠磉M(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)
　　據(jù)馬斯洛的需求金字塔來(lái)分析，人最開(kāi)始的需求便是物質(zhì)需求，只有保證溫飽后，才會(huì)產(chǎn)生其他方面的精神與社會(huì)需求。
　　1.保持適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)，但是不能濫用。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，導(dǎo)致沒(méi)有激勵(lì)就不做的現(xiàn)象。在激勵(lì)中，既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。負(fù)激勵(lì)效果明顯，但要避免引發(fā)員工對(duì)立和超壓。同時(shí)，正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，避免將保健因素作為激勵(lì)因素來(lái)使用。部門要將績(jī)效考核細(xì)化到個(gè)人，避免將績(jī)效激勵(lì)變成人人有份的保健因素。
　　2.實(shí)施目標(biāo)薪酬，給員工一個(gè)合理預(yù)期。市場(chǎng)薪資水平是重要參照指標(biāo)。在商業(yè)銀行的薪酬體系中，主要有基本工資、基礎(chǔ)績(jī)效和浮動(dòng)績(jī)效等幾個(gè)部分。浮動(dòng)績(jī)效主要與員工的業(yè)績(jī)掛鉤考核。當(dāng)市場(chǎng)薪酬水平變化時(shí)，企業(yè)應(yīng)跟隨變化趨勢(shì)調(diào)整自身的薪酬設(shè)計(jì)，而不應(yīng)搞“一刀切”、“平均主義”或“吃大鍋飯”。這種薪酬分配和績(jī)效考核的理念在于建立一種良好的、正面的薪酬文化，營(yíng)造公平、公正、透明的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，形成重績(jī)效考核、重業(yè)務(wù)發(fā)展的導(dǎo)向。
　　
　　（三）不斷豐富精神激勵(lì)的手段
　　與唯物主義哲學(xué)講的一樣，世界是先有物質(zhì)，再有精神，激勵(lì)應(yīng)先滿足員工期望的物質(zhì)需求，再用精神需求加以刺激，才能達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。單一的物質(zhì)或精神激勵(lì)，都不能全面地滿足員工的需要，不對(duì)胃口就會(huì)“做了好事不討好”?；鶎由虡I(yè)銀行可采取多樣化的非物質(zhì)激勵(lì)形式或手段。一是尊